КАТЕГОРИИ:
Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748)
Работа с кадровым резервом
|
|
|
|
V этап
IV этап
Да
III этап
II этап
  | |||
 | |||
нет
да
|
нет
да
|
да
Схема служебно-профессионального продвижения работника управления (японская модель)
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретную личность с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест. Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт.
Основные этапы процесса формирования резерва кадров:
- Составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
- Предварительный набор кандидатов в резерв;
- Получение информации о деловых, личностных и профессиональных качеств кандидатов;
- Формирование состава резерва кадров.
Основные критерии при отборе кандидатов в резерв:
|
|
|
- Соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
- Опыт практической работы с людьми;
- Организаторские способности;
- Личностные качества;
- Состояние здоровья и возраст.
Источники формирования резерва:
- Квалифицированные специалисты;
- Заместители руководителей подразделений;
- Руководители нижнего уровня;
- Дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
Порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
1) Отбор кандидатов должен проводиться на конкурентной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
2) Решение о включении работника в группу резерва принимается на специальной комиссии и утверждается приказом по организации;
3) Для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководители этапов стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки применительно к каждому этапу;
4) Руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
5) Стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им должности, но не выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные по занимаемой должности.
|
|
|
|
|
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 336; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы!