Система служебно-профессионального продвижения

Управление служебно-профессиональным продвижением персонала

Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, тогда как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике не используется.

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предполагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в организации).

Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.

Система служебно-профессионального продвижения
линейного руководителя организации

Первый этап

Работа со студентами старших курсов вузов

Второй этап

Работа с молодыми специалистами

Третий этап

Работа с линейными руководителями нижнего
звена управления (группа А)

Четвертый этап

Работа с линейными руководителями среднего
звена управления (группа В)

Пятый этап

Работа с линейными руководителями высшего
звена управления (группа С)

Первый этап – работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделения управления персоналом совместно с руководителями соответствующего подразделения, где проходят практику студенты, проводят отбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдаются характеристики-рекомендации для направления на работу в соответствующие подразделения организации. Молодые специалисты, не прошедшие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, им также оказывается консультационная помощь.

Второй этап - работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию.

Молодым специалистам назначается испытательный срок (от 1 до 2 лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривает стажировка в подразделениях организации в течение года.

На основании анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв, выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалистов в системе профессионально-служебного продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап – работа с линейными руководителями низшего звена управления.

На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работавших в своих коллективах и прошедшие тестирование. В течение всего периода (2-3 года)с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основе анализа произведенной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование.

Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для продвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях. Если нет должностей, то они зачисляются в резерв и при появлении вакансии назначаются на должность.

Остальные работники, окончившие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможно их горизонтальное перемещение.

Четвертый этап – работа с линейными руководителями среднего звена управления.

На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяется действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителем среднего звена, закрепляется наставник – руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. На основе анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента наставник совместно со специалистами подразделения управления персоналом составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, эта программа обучения по основной коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции.

В рамках данного этапа предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления передовых организаций и подготовка ими на основе полученного опыта программ мероприятий по улучшению деятельности организации.

Ежегодно проводится тестирование руководителей среднего звена с целью выявления их профессиональных навыков, умения управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основе результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

Пятый этап – работы с линейными руководителями высшего звена упраления.

Назначение руководителей на высшие руководящие посты – сложный и тонкий процесс. Одна из главных трудностей – выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалификационно действовать в экстремальной социально-экономической и политических ситуациях.

Ротация должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низшего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурсной основе. Это прерогатива специальной комиссии, состоящей из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, специалистов и т.д.). К работе комиссии привлекаются специалисты соответствующих подразделений управления персоналом, а при необходимости – независимые эксперты.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

- Общественно-гражданская зрелость: способность подчинять личные интересы общественным, умение прислушиваться к критике, быть самокритичным, активно участвовать в общественной деятельности, обладать высоким уровнем политической грамотности;

- Отношение к труду: чувство личной ответственности за порученное дело, четкое и внимательное отношение к людям, трудолюбие, личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими, эстетический уровень работы;

- Уровень знаний: наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности, знание объективных основ управления производством, знание передовых методов руководства, знание возможностей современного технического управления и умение использовать ее в своем труде, общая эрудиция.

- Организаторские способности: умение организовать систему управления, умение организовать свой труд, умение работать с подчиненными, умение работать с руководителями разных организаций, владение передовыми методами руководства, умение коротко и ясно формулировать цели, излагать деловые письма, приказы, распоряжения, поручения, задания, умение создавать сплоченный коллектив, умение проводить деловые совещания, способность к самооценке возможностей и труда других, умение подобрать, расставить и закрепить кадры;

- Способность к руководству системой управления: умение своевременно принимать решения, способность обеспечивать контроль над исполнением решений, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке, умение разрешать конфликтные ситуации, способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой, уверенность в себе;

- Способность поддерживать передовое: способность увидеть новое, умение распознать и поддержать новаторов, рационализаторов, энтузиастов, умение распознать и нейтрализовать скептиков, консерваторов и авантюристов, инициативность, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество и способность идти на обоснованный риск;

- Морально-этические черты характера: честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота, хорошее здоровье, опрятность и аккуратность внешнего вида.

В ряде зарубежных стран накоплен интересный опыт в области управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Пример. В Японии в него входят испытательный срок (1-2 года)в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает определенный экзамен, чтобы определить реальную цену вузовского диплома. Далее работник проходит от 2 до 6 недель практики, проводится ряд проверок, в т.ч. и на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, а также проводится стажировка в иностранных фирмах. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся.

К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу:

- Направить его либо по системе движения руководящих кадров;

- Либо по системе специалистов.

Поскольку при системе профессиональной ротации работник знает, что через определенное время он будет продвинут, и что при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, пополняется резерв кадров и их продвижение.

В наших условиях не редкость, когда многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирали себе замену по принципу «чем хуже, тем лучше».

Логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации

вуз

I этап

Дата добавления: 2015-04-29