Прием и адаптация новых сотрудников

V. Проверка рекомендаций

Один из наиболее эффективных методов оценки кандидатов. Даже в случае огромной симпатии к кандидату и уверенности в его профессионализме негативные отзывы с предыдущих мест работы должны оградить от приема данного кандидата. Отзыв только с последнего места работы может не быть объективной оценкой, необходимо знать мнение нескольких руководителей и сотрудников кандидата из нескольких организаций.

Совокупность перечисленных выше методов оценки кандидатов при приеме на работу используется для принятия решения. Их точное соотношение должно быть выработано в соответствии с возможностями обеспечить самую полезную и адекватную информацию о кандидатах.

Сложность и точность процесса отбора зависит от цены ошибки, допускаемой при этом. Если цена ошибки высокая и имеется очень мало претендентов для выбора, то тогда должно быть использовано самое точное сочетание методик. Если же стоимость ошибки не значительна, не стоит вкладывать слишком много средств в процесс отбора, т.к. эту ошибку можно легко исправить.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в компании.

При выходе на работу кандидат должен представить в отдел кадров следующие документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность

- трудовую книжку за исключением случаев, когда договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу

- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (оригинал диплома об окончании учебного заведения).

Все вышеуказанные документы (кроме трудовой книжки) ксерокопируются и хранятся в личном деле. Кандидат не может быть принят на работу без предоставления оригинала трудовой книжки и паспорта. На основании этих документов в течение одного рабочего дня готовится и подписывается руководством приказ и трудовой договор. Первый день работы кандидата в ожидании подписания приказа и трудового договора руководители вправе посвящать кандидата в производственные вопросы, не носящие конфиденциального характера, познакомить с должностной инструкцией.

Кандидат переходит в разряд сотрудников компании, и начинается прохождение срока испытания. Сотрудник поступает в распоряжение руководителя подразделения, определяющего ему рабочее место и процедуру адаптации.

Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает испытательный срок и на протяжении 1, 3 и даже 6 месяцев придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных членов команды.

Через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решения, равносильные знаменитому «Быть или не быть?». Хорошо, если в течение нескольких дней становится ясно, будет ли человек успешно работать на этом месте. В большинстве случаев складывается ситуация неопределенности: с одной стороны, все идет хорошо, а с другой – как-то вяло тянутся процессы, ожидания не оправдываются, работа стоит. Испытательный срок завершается ничем, и все начинается сначала: звонки, резюме, переговоры, собеседования. Процесс может быть бесконечным. Как его остановить в нужной нам точке и добиться успешного завершения испытательного срока?

За юридическим понятием «испытательный срок» скрывается психологическое понятие «профессиональная и психологическая адаптация». Профессиональную адаптацию можно определить как процесс вхождения человека в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую системы взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые для него нормы и ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами команды.

Однако, поступая на работу, человек уже имеет свои представления о том, что и как должно происходить в процессе вхождения в коллектив и освоения рабочего пространства. Кандидат на должность будет строить свои отношения с новым коллективом, исходя из собственной системы ценностей и мотивации, особенностей характера, темперамента и способов контактов с миром. С другой стороны, организация представляется как сложившаяся общность со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Процесс взаимодействия этих двух ценностей приспособления и ассимиляции и называется профессиональной адаптацией.

Сам процесс адаптации включает в себя 2 аспекта – собственно, профессиональную адаптацию и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне усвоения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в ней систему отношений, позитивных взаимодействий с его членами. Это включения работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентирами.

Профессиональная адаптация играет большую роль в ситуации вхождения в организацию молодого специалиста, когда имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс.

Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более слаженно, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. Межличностные отношения формируются, в большинстве случаев, под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.

Обратная ситуация наблюдается, когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт существования развития в других организациях, с другой системой ценностей и отношениями.

Здесь социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, системы взаимоотношений (деловых и личностных) в новой команде накладывается на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его
реальном поведении, конкретных показателях трудовой деятельности:

- эффективности труда

- усвоения социальной информации и ее практической реализации

- росте всех видов активности

- удовлетворенности различными сторонами результатами трудовой деятельности.

Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющих снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. Комплекс состоит из 2-х частей:

- разработанный специалистами службы занятности каталог профессиограмм

- комплекс профессиональных тестовых методик для исследования личностных и профессиональных качеств работника.

Профессиограмма – всестороннее описание профессий, дающее представление о том, что и как должно выполнятся специалистом, при помощи каких ресурсов, в каких производственных условиях.

В нее входят и требования, которым должен отвечать исполнитель.

Для составления карты личности используются профессиональные тестовые разработки. При сопоставлении полученной карты личностных и профессиональных характеристик с существующими профессиограммами выявляется не только психологическая совместимость человека с данной специальностью, но и его профессиональная пригодность. Дальнейший анализ полученных результатов позволяет разработать комплекс рекомендаций дл соискателя вакансий и работодателя для наиболее гармоничного вхождения человека в команду исходя из его психологических особенностей и максимального использования его ресурсов и возможностей уже буквально в первые дни.

Здесь учитываются:

- способы и возможности усвоения кандидатом нового объема работ

- реакции на неизбежный стресс, коим является переход на новое место работы

- способы установления новых контактов и связей

- ожидания оценки результатов труда и многое другое, из чего состоит профессиональная и психологическая адаптация на новом рабочем месте.

Опыт показывает, что использование комплекса профессиональной и психологической адаптации нового специалиста оказывается более эффективным и экономичным, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых и новых кандидатов на освободившуюся вакансию. Успешное прохождение этапа адаптации специалиста позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании.

Дата добавления: 2015-04-29