Государственное районное регулирование заработной платыи доходов населения осуществляется на основе районных коэффициентов и северных надбавок

Стимулированиекак тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потен­циала.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение
существующего положения; второе — на его закрепление, но при
этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться
из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпа­дать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нетДостаточного материального покрытая, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факто­ров, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых резуль­татов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интере­сам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования дол­жен быть адекватен механизму мотивации работника.

Важно также отчетливо представлять, что мотивация — это про­цесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внут­ренний (мотивы) факторов.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует доста­точно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях вы­деляются теории содержания мотивации (теория иерархии потреб­ностей А.Маслоу, теория FRG К.Альдерфера, теория приобретенных потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К.Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Лортера-Лоулера (авторы теории — Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д.Аткинсонаутеория «Икс» и «Игрек» Дугласа Макгрегора и др.). Первые основ­ное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, опи­санию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.

В исследованиях отечественных ученых (А.Г.Ядов, А.Г.Здравомыслов, В.П.Рожин. Л.С.Бляхман, Н.Ф.Наумова, И.Ф.Белова и др.) рас­сматриваются не только потребности, ной процесс формирования и функционирования мотивации, выделяются смыслообразующие мотивы трудовой деятельности, дается типология индивидов.

Тип мотивации — это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Таких типологий может быть множество в зависимости от целей ис­следования. Для наших целей достаточна типология с использованием трех типов мотивации: I тип — работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда; IIтип — преимущественно ориентированные на оплату труда и другие нетрудовые ценности; IIIтип — работники, у которых зна­чимость разных ценностей сбалансирована.

Основная масса работников в настоящее время (не менее 80%) относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро осно­вано на высокой (в их понимании) заработной плате.

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система эко­номических нормативов и льгот, уровень заработной платы и спра­ведливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание go стороны окру­жающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внеш­ние команды и внутренняя культура и т.п.

Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Назревшие вопросы в области организации оплаты труда и мето­дов ее регулирования рассматривались на конференции «Трипартизм и политика заработной платы и доходов России», организованной в мае 1994 г. в Москве. На этой конференции каждый из представите­лей (Минтруда РФ, профсоюзы, МОТ) продемонстрировал свой под­ход к политике доходов и заработной платы.

Сложность решения проблемы состоит в том, что она неразрыв­но связана с общей неопределенностью концепции социально-эко­номического развития России.

Если государство нельзя лишить регулирующих функций в условиях социальных катаклизмов, то надо решать, как оно может воз­действовать на доходы и заработную плату. Одни считают, что следует регулировать размеры фондов потребления; вторые — использовать систему индивидуального налогообложения. Теорети­чески второй вариант предпочтителен. Но у нас сегодня только 7—10% доходов госбюджета формируется за счет доходов граждан, а в западных странах — 50%. Потребуется время для перестройки дея­тельности налоговых служб, введения налогообложения на собствен­ность.

Государственное регулирование оплаты труда, осуществляемое в на­стоящее время, включает:

законодательное установление и изменение минимального раз­ мера оплаты труда;

налоговое регулирование средств; направляемых на оплату труда организациями, а также доходов физических лиц;

установление районных коэффициентов и процентных (северных) надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда. Регулирование оплаты труда, кроме того, осуществляется на осно­ве генеральных, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непро­довольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечи­вающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу организации оплаты труда — потребительский бюджет работника.

В качестве такого бюджета у пае используется минимальный потребительский бюджет низкого стандарта, на котором и основывает­ся минимальная заработная плата. Она представляет низшую гра­ницу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой
в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают ли­ца, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

В проекте Закона о минимальном размере оплаты труда, представленном Государственной Думе (май 1995 г.), минимальный раз­мер оплати планируется на уровне 40% минимального потребитель­ского бюджета,

Это объясняется прежде всего тем, что заработная плата не явля­ется единственным источником воспроизводства рабочей силы. В издержки воспроизводства рабочей силы входят также средства на оплату больничных листов, очередных отпусков, оплату за переква­лификацию, вынужденные перерывы в работе, пенсионные выпла­ты. Воспроизводство рабочей силы осуществляется также за счет раз­личных выплат социального характера и т.д.

Однако заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Но помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной зара­ботной платы, в структуру заработной платы входят премии и воз­награждения, надбавки и доплаты, а также выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда или трудовым вкладом, и т.д. Их размер также оказывает влияние на указанное выше соотноше­ние. Конечно, немаловажное значение имеют и возможности соци­альной поддержки со стороны государства.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в по­вышении уровня квалификации и продуктивности труда необходи­мы обоснованные соотношения между минимальной и средней за­работной платой. За рубежом минимальная заработная плата составляет около 40% средней. У нас в настоящее время — около 10%, что явно недостаточно.

Размер минимальной заработной платы служит ориентиром для установления минимальных тарифных ставок, а также различных со­циальных выплат (пенсий, пособий по инвалидности, потери кор­мильца, пособий на детей, пособии по безработице и т.д.).

Государственные гарантии по оплате труда на уровне минималь­ной заработной платы достигаются тем, что организации, не обес­печивающие такой уровень оплаты, объявляются банкротами, лик­видируются или реорганизуются, а за счет средств работодателей покрывается задолженность по оплате.

Существующая система районного регулирования, сформирован­ная в условиях всеобъемлющего государственного планирования и жесткого централизованного управления экономикой, учитывает в основном два фактора: 1) различия в потребностях населения, занятого трудом равной тяжести и сложности (квалификации), и 2) различия в уровне потребительских цен по районам. Кроме того, принимается во внимание фактор необходимости привлечения населения в эти районы страны, в большинстве случаев испытывающие дефицит рабочей силы.

Основные факторы находятся под влиянием бюджета прожиточного минимума. Поэтому для совершенствования существующей системы районного регулирования представляется целесообразным разработать 12—15бюджетов, которые дадут возможность разделить территорию страны на 8 тарифных поясов с поясными коэффициентами от 1,0 до 1,6.

Сегодня в зависимости от степени дискомфортности, оцениваемой природно-климатическими, экономико-географическими, социально-психологическими условиями и фактором риска проживания, выделяется 5 зон с коэффициентами: I зона — 1,8-2,0; II зона 1,6-1,8; III зона — 1,4-1,6; IV зона —1,15-1,4 и Vзона — комфорт­ная — 1,0.

Северные надбавки применяются за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Их минимальный размер составляет 10% заработка, а максимальный дифференцирован по районам страны и по истечении пяти лет непрерывного стажа работы составляет: на островах морей Северного Ледовитого океана и на Чукотке — 100%, в других районах Крайнего Севера — 80%, в Местностях, приравненных к Крайнему Северу, — 50%, на Европейском Севере, в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока — 30% заработка.

Коэффициенты за работу в высокогорных районах установлены в зависимости от степени понижения трудоспособности человека в диапазоне от 1,0 до 1,4.

При этом речь идет только о государственных предприятиях. На
частных, смешанных и кооперативных предприятиях с учетом рай­онных коэффициентов определяется только минимальный уровень
заработной платы.

Районные коэффициенты, относимые к минимальной оплате тру­да, должны применяться к государственным социальным выплатам в твердых суммах или процентных соотношениях к минимальной за­работной плате. К социальным выплатам, которые являются произ­водными от среднего заработка (пособия по временной нетрудоспо­собности, трудовые пенсии и т.д.), районные коэффициенты не должны применяться, потому что размер среднего заработка, из ко­торого они исчисляются, формируется с учетом всех региональных выплат и надбавок. Вместе с тем максимальные размеры пенсий дол­жны определяться с учетом районных коэффициентов.

Инструментом дифференциации заработной платы по сложности труда являются тарифные сетки (или адекватные им нормативные до­кументы).

В бюджетных организациях регулирование заработной платы осу­ществляется на основе единой тарифной сетки — ETC.

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников — от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При построении ETC за основу были приняты такие принципы ее построения, как:

исходная база — не ниже установленного государственного ми­нимума заработной платы;

учет сложности труда на основе таких факторов, как содержание и характер работ, разнообразие (комплексность) работ, руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственно­сти (условия, тяжесть, напряженность труда, региональные особен­ности, качественные параметры индивидуальных и коллективных ре­зультатов должны учитываться посредством других элементов заработной платы);

охват ETC всех категорий работников и группировка их по общ­ности выполняемых работ; группировка служащих по принципу межотраслевого единства.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых регулируется уровень заработной платы. Это тарифная сетка и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка характеризуется такими параметрами, как тариф­ная ставка первого разряда, диапазон тарифной сетки, тарифные раз­ряды, тарифные коэффициенты, абсолютное и относительное воз­растание тарифных коэффициентов.

ETC представляет собой 18-разрядную тарифную сетку с диапа­зоном 1:10,07, прогрессивным абсолютным (определяется как раз­ница между тарифными коэффициентами смежных разрядов) и рег­рессивным относительным (отношение тарифного коэффициента большего разряда к тарифному коэффициенту меньшего разряда ми­нус единица, выраженное в процентах) возрастанием тарифных ко­эффициентов.

Дата добавления: 2015-04-29