Информационное обеспечение кадровой деятельности

Направления	Уровни информационного обеспечения
кадровой деятельности	оперативный	Тактический	стратегический
Прием на работу	Кто подал заявление на вакансию? Кто из ныне работающих может занять вакантное место?	Какой тип людей определенного количества умений и способностей требуется?	Следует нам расширять или сокращать штат? Как обеспечить фирму хорошими менеджерами на длительный период? Какие изменения происходят во внешнем пространстве, могущие влиять на наши будущие кадры?
Оценка кадров	Кто должен быть оценен? Чей рейтинг в работе понизился с прошлого раза?	Насколько эффективно распределение работ между отделами? Насколько эффективно работают подразделения и их менеджеры?	Насколько хорошо мы управляем кадрами в сравнении с другими компаниями?
Учеба и развитие персонала	Какие курсы прошел имярек? Кто должен пройти этот курс?	Сколько и какие курсы необходимо провести в следующем году? Насколько эффективны различные виды учебы?	Каким должен быть уровень инвестиций в учебу и развитие? Будет ли наша программа развития снабжать нас в будущем менеджерами достаточно высокого уровня?
Мотивация персонала	Какова динамика зарплаты имярека? Кто должен получить надбавку?	Какими должны быть надбавки в соответствии с рейтингом и бюджетом фирмы?	Насколько эффективна политика мотивации работников с точки зрения стратегических целей фирмы? В чем наши отличия от других компаний?

Сегодня в развитии экономики большинства стран наиболее значительными признаются проблемы в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов, при радикальных отличиях в решении этих проблем на Востоке (Япония, Южная Корея и др.) и Западе (США, Европейские страны) имеются и тенденции, носящие общий характер: формализация процедур отбора кадров, анализ потребностей в них, системная увязка хозяйственных решений и кадровой политики и т.д. Авторами современные методы управления персоналом изучались главным образом в ФРГ и Англии, и полученная здесь информация подтвердила универсальность тенденций работы с кадрами в условиях рыночной экономики. Это позволяет использовать мировой опыт и в российских условиях.

Известно, например, что в большинстве стран четко просматриваются две главные тенденции:

- сотрудники предприятий берут на себя все больше ответственности за производительность и качество продукции;

- все меньшее значение придается вертикальным связям в структурах управления предприятиями и все большую роль приобретают горизонтальные отношения.

И в этих условиях резко возрастают роль и значение служб персонала, деятельность которых во многом определяет успех бизнеса, эффективность и само выживание организаций.

Принципы, на которых основан современный менеджмент персонала:

1. Люди - это главная ценность любой организации, эффективное управление ими - ключ к успеху.

2. Успех организации может быть достигнут лишь при координации текущих дел и процедур с реализацией стратегических целей.

3. Общие ценности, организационная культура, соответствующий ей менеджмент во многом определяют успех организации. От менеджеров требуются значительные усилия, чтобы ценности организации принимались и реализовывались сверху донизу.

Главным же принципом управления персоналом признается следующий: руководитель только тогда может обеспечить длительный успех, если он приведет своих сотрудников к их личным успехам и достижениям через реализацию целей организации. При этом не существует простых, научно обоснованных правил и процедур, гарантирующих эффективное управление людьми.

Причины этого кроются в следующем:

- у каждого человека свой неповторимый характер, умения, навыки, достоинства и недостатки;

- каждая группа людей, работающих вместе, ведет себя не так, как другие группы;

- у каждого менеджера свои, единственные в своем роде, отношения с подчиненными;

- управление людьми происходит в сменяющих друг друга уникальных условиях.

По мнению большинства экспертов, наиболее важен для успеха организации уровень ее менеджмента. Предприятию удается выжить в жесткой конкурентной борьбе лишь тогда, когда его руководящему персоналу удается правильно и своевременно оценивать окружающий мир, тенденции общественного развития, адаптировать внутренние параметры организации к внешним воздействиям.

Хотя человеческий фактор превратился сегодня в критический элемент, определяющий выживание и успех компаний, это еще понимают и учитывают далеко не все менеджеры высшего звена. Работу кадровых служб некоторые из них считают чем-то вроде накладных расходов - делом пусть и важным, но имеющим лишь косвенное отношение к основным областям деятельности компании.

Вообще, должностная инструкция менеджера по кадрам изложена в известной российскому читателю книге М.Х.Мескона, М.Альберта, Ф.Хедоури "Основы менеджмента" [84]. В изданном большим тиражом издательством "Дело" учебнике эта инструкция представлена, и повторять ее здесь нет необходимости. Как и любое направление деятельности, управление персоналом требует оценки своей эффективности. Поэтому анализ сделанного и намечаемого весьма важен в работе служб персонала.

Оценка деятельности кадровых служб - это систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой работы, и необходимый для соотнесения их результатов с итогами деятельности всего предприятия.

Возможные критерии оценки эффективности деятельности служб персонала:

- оценка линейных менеджеров,

- оценка рядовых работников,

- оценка высшего руководства,

- отношение бюджета отдела к численности обслуживаемого персонала.

Первые три субъективные оценки могут быть установлены в результате опроса, динамика этих показателей будет характеризовать изменения в работе службы. Последний показатель носит объективный характер и может рассматриваться как в динамике, так и в сравнении с другими организациями.

Деятельность служб управления персоналом решает важные задачи, направленные на выживание и процветание фирм. Показателями решения этих задач могут быть: удовлетворенность работников, фактическая и потенциальная текучесть, количество нарушений трудовой дисциплины (прогулов и т.д.), количество жалоб, количество острых конфликтов, показатели использования персонала, стабильность коллектива, реализация целей организации и др.

В России создание служб персонала с функциями, о которых идет речь вэтой книге, находится лишь на печальной стадии и в наиболее продвинутых компаниях нефтегазового профиля. В основном все еще функционируют отделы кадров, и это не случайно.

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию, когда во главу угла ставились производственные планы, технический прогресс, бюджеты, оргструктуры, административные распоряжения. Среди зарубежных фирм также немало примеров консервативного технократического ведения дела. Сегодня большинство экспертов признает, что важнейшим фактором конкурентоспособности компаний и достижения ими экономического успеха является эффективное управление персоналом. Сущность бизнеса определяют прежде всего люди.

Само понятие - управление персоналом до последнего времени в нашей стране отсутствовало. Большую часть этих работ выполняли линейные руководители. Это не обязательно плохо. Во многих западных фирмах наметилась тенденция передачи функций управления людьми непосредственно руководителям линейных подразделений и ликвидации функциональных звеньев, в частности, служб персонала. Однако в отечественной практике большинство хозяйственных руководителей профессионально не готовы к этому. Многие вопросы кадровой работы, особенно подбора и расстановки кадров, брали на себя парткомы предприятий.

Большинство функций, выполняемых на Западе службами персонала, на отечественных предприятиях организационно разобщены. Так, отдел охраны труда обычно подчиняется главному инженеру; отдел труда и зарплаты - заместителю директора по экономике; юридический отдел - непосредственно директору; жилищно-коммунальный, отдел социально-бытового обслуживания, детские, спортивно-оздоровительные, медицинские и культурные учреждения, подсобное хозяйство, магазин и социологическая лаборатория - заместителю директора по социально-бытовым вопросам; отдел кадров, отдел технического обучения - заму по кадрам.

Кадровые же службы российских предприятий, в силу своего невысокого статуса, не в состоянии решать такие важные стратегические задачи как повышение качества человеческих ресурсов, обеспечение регулярного притока профессионалов, поддержание инновационной атмосферы в организации. Отечественная практика сегодня делает первые шаги по становлению эффективных систем управления персоналом и интеграцию их в мировую систему. Для успешного вхождения российских предприятий в рыночную экономику необходимо менять иерархию ценностей: главное внутри предприятия - работники, вне предприятия - потребители.

Другой важный аспект формирующихся служб персонала - создание конкурентной среды. И работодатели, и работополучатели должны стать конкурентными на своих рынках. Службы персонала должны так управлять конкуренцией внутри предприятия, чтобы каждый работник мог реализовать свои шансы.

Широкое распространение в последние годы получила концепция "внутреннего потребителя" или "внутреннего клиента". Каждого, кому передается информация или что-то еще, рассматривают как клиента, независимо происходит это внутри фирмы или вне ее. Это существенно повышает эффективность и качество деятельности организаций. Например, производственный отдел передает в отдел персонала информацию с характеристикой работника, которого необходимо для них принять (профессиограмму). В этой ситуации начальник службы персонала становится потребителем (клиентом). Когда он на основе этой информации подберет человека и направит его начальнику производственного подразделения, потребителем станет тот. Это важное инновационное отличие от классического понимания, кто такой потребитель.

В нашей стране, в силу устойчивости сформировавшихся у нас стереотипов, мы продолжаем говорить об уровнях управления, автоматически признавая приоритет интересов государства над интересами отдельных людей и организаций. Тоталитарное сознание - это не только продукт как следствие, но и причина возникновения тоталитарных форм управления, по существу, абсолютно противоречащих концепции управления персоналом.

Эти два подхода, основанные на различных менталитетах, противостоят друг другу, как системы диаметрально противоположных взглядов на человека, общество и государство. Для тоталитарного мышления государство является основой всякой человеческой организации. Человек же подгоняется под стандартные схемы, определяемые государственной целесообразностью, что неизбежно ведет к деперсонализации управления и вырождению его в различные абстрактные формы. И все же процесс идет в позитивном направлении.

Дата добавления: 2015-04-29