Формирование плана по найму персонала

Реализуется через последовательность следующих шагов:

1. Анализ текучести персонала по должностям и профессиям.

2. Планирование количества и качества вакансий, образующихся в будущем году в связи с реализацией производственной (инвестиционной) программы. Суммирование с данными п.1.

3. Запрос и получение информации от структурных подразделений для составления плана. Информация руководителей структурных подразделений для планирования представляет собой списки работников, в разрезе по разрядам, планируемых для перевода в случае появления прогнозируемых вакансий и имеющих соответствующие удостоверения. Кроме того, руководителем указываются работники, которые планируют уволиться по тем или иным причинам в течение года.

4. Запрос и получение из службы персонала списка выпускников целевой подготовки следующего года. Выпускники целевой подготовки распределяются в годовом плане на прогнозируемые вакансии рабочих профессий 4 разрядов, по результатам прохождения ими Ассессмент – центра.

5. Анализ имеющегося кадрового резерва кандидатов на трудоустройство.

6. Составление проекта годового плана замещения вакантных мест.

7. Согласование и утверждение годового плана замещения вакантных рабочих мест заместителем генерального директора по кадрам и социальным вопросам и руководителем структурного подразделения.

При формировании плана, в случае отсутствия кандидатов на прогнозируемые вакантные места, производится целевое формирование внешнего кадрового резерва кандидатами соответствующих профессий.

Большое значение в процессе составления указанного плана имеет определение приоритетных источников для замещения вакантного рабочего места, которое появится в ближайшем или отдаленном будущем. Так, в ООО Газпром добыча Ямбург определены следующие приоритетные источники подбора персонала:

«…При наличии равной квалификации (подтвержденной соответствующими документам, стажем работы по специальности, результатами собеседования с линейным руководителем) предпочтение отдается:

- при найме на рабочие профессии 4 разряда – молодым специалистам, окончившим образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, в том числе и не имеющим опыта работы по специальности;

- при замещении вакантных рабочих профессий 5-6 разрядов – работникам, имеющим стаж работы в дочернем обществе не менее одного года и показавшим высокие результаты в профессиональной деятельности (высшее или среднее профессиональное образование в данном случае является второстепенным фактором);

- при замещении вакантных должностей мастеров, прорабов, начальников участков (руководителей нижнего звена) – работникам, имеющим стаж работы в дочернем обществе не менее одного года, показавшим высокие результаты в профессиональной деятельности, имеющим высшее или среднее профессиональное образование (в соответствии с требованиями должностной инструкции);

- при замещении вакантных должностей инженеров без категории – работникам, имеющим стаж работы на рабочих профессиях в дочернем обществе не менее 2-х лет и высшее профессиональное образование по специальности; должностей специалистов без категории – молодым специалистам, окончившим образовательные учреждения среднего или высшего профессионального образования, в том числе и не имеющим опыта работы по специальности;

- при замещении должностей инженеров и специалистов II, I категории, должностей старших и ведущих специалистов, ведущих инженеров – работникам, имеющим высшее профессиональное образование по специальности и стаж работы в дочернем обществе на нижестоящей должности в соответствии с требованиями Единого квалификационного справочника, но не менее одного года (если назначение производится по итогам внеочередной аттестации) [65].

- при замещении должностей руководителей среднего и высшего звена управления (начальники промыслов, отделов, управлений, служб, филиалов, отделов АУП (и их заместители), заместителей генерального директора – работникам дочернего общества, включенным в резерв руководящих кадров, имеющим высшее профессиональное образование и стаж работы на нижестоящей должности в соответствии с требованиями Единого квалификационного справочника, но не менее одного года (если назначение производится по итогам внеочередной аттестации)» [31].

В итоге внешние источники являются приоритетными для замещения исключительно стартовых позиций – рабочих профессий 4 разряда и должностей инженеров и специалистов без категории. Во всех остальных случаях предпочтение отдается внутренним источникам.

Утвержденный годовой план замещения вакантных должностей является руководящим документом при разрешении вопроса замещения появляющихся вакантных мест в структурных подразделениях.

Таким образом, планирование:

- систематизирует работу по расстановке персонала;

- упрощает процедуру согласования кандидата на замещение появившейся вакансии;

- позволяет предвидеть возможные слабые места и заранее подготовиться к их оперативному устранению;

- вовлекает линейных руководителей в работу по управлению человеческими ресурсами;

- устанавливает наиболее прозрачную и понятную для работников процедуру решения вопроса о переводе на появляющиеся в подразделении вакансии;

- дополнительно мотивирует работников, которые видят себя в Плане замещения;

- декларирует открытость, объективность и предоставление равных условий работникам при составлении плана;

- позволяет определить готовность рабочего персонала структурного подразделения к переводу на более высокие разряды (в случае если у структурного подразделения может не оказаться кандидатов для замещения прогнозируемых вакансий, например, операторов по добыче нефти и газа 6 разряда, или у достойных повышения работников может не быть в наличии удостоверений на более высокий разряд и т.д.).

В отдельных случаях, когда появляются вакантные места, не отраженные при планировании по тем или иным причинам (уход работника в декрет, внезапное увольнений и т. д.), руководителем структурного подразделения готовится и направляется в отдел кадров заявка на замещение вакантного места. Заявка включает в себя причину и место появления вакансии, основные и дополнительные требования к кандидату, прилагается должностная инструкция. При наличии у руководителя структурного подразделения подходящего кандидата на замещение данной вакансии, его документы прикладываются к заявке. Специалисты службы персонала при получении заявки рассматривают приложенные документы кандидата от подразделения, анализируют имеющийся кадровый резерв, подбирают еще нескольких альтернативных кандидатов, составляют сравнительную таблицу (в данной таблице указывается образование, стаж работы кандидатов и принадлежность к одной из категорий резерва: ранее сокращенный, молодой специалист – «целевик» и т.д.) и направляют для рассмотрения руководителю подразделения и руководителю кадровой службы для предварительного отбора.

В случае отсутствия подходящего кандидата в кадровом резерве дочернего общества производится поиск через средства массовой информации для дальнейшего конкурсного отбора в соответствии с Положением о конкурсном отборе.

Внешние источники подбора персонала. Формирование резерва кандидатов для трудоустройства.

Годовой план замещения является также и ориентиром для формирования резерва кандидатов на трудоустройство. Выявляются потенциально востребованные профессии и специальности для поиска и включения в резерв уже конкретных лиц, обладающих необходимыми компетенциями.

Структура кадрового резерва предполагает разделение всего списочного состава по категориям, к примеру – функциональный резерв развития, молодые специалисты, работники, уволенные в связи с сокращением штата или численности, и т.д. Поиск кандидатов из резерва осуществляется по типу или категории резерва, должности или месту регистрации соискателя. Должность выбирается из классификатора, при этом кандидаты в резерве закреплены не только за специальностями и профессиями, но и за категориями и разрядами (при вводе кандидата в программу выявляется его соответствие на ту или иную категорию, например, на бухгалтера 2 или 1 категории, и кандидат закрепляется за определенной позицией классификатора).

Во многих нефтегазовых компаниях сегодня при наборе персонала достаточно эффективно используется такая инновационная технология, как Ассессмент – центр, позволяющий изучить у кандидатов на работу в обществе следующие компетенции:

· обучаемость – способность осваивать новые виды и формы деятельности; интеллектуальная гибкость; способность управлять познавательными процессами (память, внимание); способность выбирать стратегию выполнения заданий;

· самоменеджмент – способность планировать последовательность своих действий; стремление проявлять активность (задавать вопросы, искать дополнительную информацию, уточнять формат работы);

· постановка целей – способность к планированию собственного развития и выполнению действий, способствующих достижению целей; ориентация на развитие в рамках компании;

· ответственность – способность выполнять дополнительные действия для достижения результата при возникновении препятствий; способность брать на себя обязательства и выполнять их; способность брать на себя ответственность за собственные действия.

Наиболее продвинутые нефтегазовые компании разрабатывают специальные программы «Успешный старт», целевой аудиторией которых являются выпускники учреждений высшего и среднего профессионального образования, у которых с момента окончания образовательного учреждения прошло не более одного года.

Программа заключается в организации и проведении открытых конкурсов молодых специалистов на право трудоустройства. Указанные конкурсы проводятся в три этапа: на первом этапе оцениваются фактографические данные (документы, успеваемость, соответствие формального уровня квалификации направлению деятельности дочернего общества).

На втором этапе конкурса, в том числе и с помощью Ассессмент центра, определяется уровень развития компетенций претендентов, востребованных в данной компании, в частности:

- общий уровень интеллектуального развития, способность к анализу информации, способность ясно излагать свои мысли;

- обучаемость;

- лидерский потенциал;

- умение быстро ориентироваться в изменяющихся условиях;

- навыки коммуникации;

- способность к постановке целей и планированию собственных действий.

На третьем этапе конкурсного отбора оценивается актуальный уровень теоретических профессиональных знаний конкурсантов, коммуникативных навыков, личных и карьерных планов и амбиций, сильных и слабых сторон.

Победителям конкурса вручаются именные сертификаты, гарантирующие трудоустройство в компанию.

Остальным участникам, не прошедшим конкурс, специалистами службы персонала готовятся ответы в письменной форме с индивидуальным изложением проявленных в ходе конкурса сильных компетенций и указанием областей, требующих развития [66].

Дата добавления: 2015-04-29