Сущность отбора персонала

ТЕМА 6. Отбор в системе управления персоналом

1. Сущность отбора персонала

2. Оценка кандидатов при приеме на работу

3. Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

Отбор – это процесс, с помощью которого организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких людей, наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место. Кроме того, должна обеспечиваться удовлетворенность самих работников и возможность полного раскрытия и использования их возможностей. Содержание отбора зависит от традиций, культуры организации, принимающей новых сотрудников, а также характера должности, на которую подбирается кандидат и в общем, виде может быть представлено следующими этапами:

1. Первичный отбор – начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель данного этапа состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

2. Собеседование с сотрудниками отдела человеческих ресурсов. Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомства с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения – продолжать или прекратить работу с ним.

3. Справки о кандидате, включают в себя устные и письменные рекомендации данного кандидата, полученные от знающих его людей.

4. Собеседование с руководителем подразделения. В отличие от собеседования с руководителем отдела кадров данное интервью должно позволить оценить профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции.

5. Испытание – позволяет оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству.

6. Решение о найме.

Таким образом, после оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются такие документы, как: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально – ответственных лиц); акт приемки – передачи рабочего места (материальных ценностей).

Процесс отбора персонала зависит от многих факторов, соответствующих общей диагностической модели, среди которых можно выделить:

1. Внутренняя обстановка. В процессе отбора в первую очередь приходится учитывать влияние природы предприятия или организации. Так, общая организационная деятельность на предприятиях государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно отбор в государственном секторе проводится на базе политического покровительства или заслуг. В частном секторе дружба с менеджерами и работниками также может стать одним из определяющих факторов, но это не имеет такого особого (как в госсекторе) значения: чистый отбор по достоинствам и есть та цель, которую здесь пытаются достичь.

Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае большого количества вакантных мест и еще большего количества кандидатов. Если предприятие имеет много вакантных мест, но количество претендентов невелико, особенно сложные методы отбора не требуются.

Сущность рынка рабочей силы. Если желающих получить работу много, то выбирать метод отбора сложнее, если желающих немного, выбор сравнительно прост. Для организации (предприятия) важно общее состояние (экономическое, социальное, экологическое и др.) в области и городе, где расположено предприятие. Далее, на него влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж фирмы.

Если работа неприятна или неудобна по времени, рабочий день долог, зарплата невысока, а возможностей продвижения по службе мало, первый вошедший в дверь желающий, не являющийся переносчиком заразных болезней, безусловно, подойдет. А вот кадровому специалисту государственной службы, которому необходимо отобрать из сотен желающих нескольких работников для посылки на работу в посольство в Европе, выбрать метод отбора значительно труднее.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Количество отобранных желающих

Коэффициент отбора = -----------------------------------------------------

Количество желающих, из которого осуществляется выбор

Для разных профессий величина коэффициентов отбора — разная: менеджеры — 1:2, профессионально-технические работники — 1:1, клерки — 1:2, квалифицированные рабочие — 1:1, чернорабочие — 1:2. Если коэффициент отбора близок к 1:1, процесс отбора короток и прост. Количество желающих, из которого осуществляется отбор, невелико. При коэффициенте отбора 1:2 процесс может стать довольно непростым.

Чем меньше коэффициент, тем более разборчивой может быть организация при отборе. И при коэффициенте 1:2 вероятность того, что организация наймет на работу более соответствующих ее критериям работников, больше, чем когда коэффициент равен 1:1.

Требования профсоюза. Если работники организации целиком или частично принадлежат к какому-либо профсоюзу, то это один из главных факторов, влияющих на решение при отборе. Иногда контракт с профсоюзом предполагает, что опыт работы в данной организации является единственным критерием отбора (или одним из главных). Профсоюз может многими путями — открыто или неявно — влиять на процесс отбора.

Государственные требования. Во многих странах был принят ряд законов, призванных гарантировать равные возможности найма и равные человеческие права.

Состав рабочей силы. Нередко предприятия стараются набирать на работу такой состав рабочей силы, который максимально соответствовал бы требованиям покупателей, клиентов и т.д.

Месторасположение предприятия. Приведем такой пример: многие американские фирмы, выпускающие электронику, расположили свои предприятия в Силиконовой долине в Калифорнии и других городах, где был обеспечен постоянный приток желающих работать. Эти регионы привлекают большое количество работников, имеющих необходимые навыки и подготовку для того, чтобы работать на предприятиях, выпускающих электронику.

Непосредственное окружение и отбор. Основная цель отбора — набрать работников с высокой культурой труда — может быть осуществлена менеджерами-управляющими или людьми, контролирующими интересы компании. Администрация предприятия стремится привлекать работников, отвечающих таким запросам:

• отличающихся высоким профессионализмом;

• готовых работать на этой фирме много лет;

• имеющих низкий показатель несчастных случаев;

• умеющих работать в коллективе;

• умеющих общаться с клиентами.

Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью определения его соответствия условиям и особенностям работы. В главе 2 описывались возможные различия людей при сравнении их по физическим, умственным и психологическим характеристикам. Все они важны для принятия решения при отборе.

Лица, принимающие решение при отборе. В малых фирмах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятие решения при отборе вовлечены линейный и функциональный менеджеры (табл. 6.1).

Таблица 6.1

Ролевое участие линейного и функционального менеджеров в процессе отбора

Функции отбора	Линейный менеджер (ЛМ)	Менеджер по управлению персоналом (МУП)
Выбор критериев отбора	Осуществляет выбор критериев	Консультирует и вводит критерии, отражающие особенности работы
Утверждение критериев отбора		Утверждает критерии
Отборочная беседа		Функция МУП
Наблюдение за заявлениями и анкетами по биографическим данным		Обычно выполняется представителем МУП
Беседа по вопросу принятия на работу	Совместно с МУП	Совместно с МУП
Тестирование		Функция МУП
Заполнение таблицы квалификации и рекомендаций		Функция МУП
Медицинский осмотр		Обычно выполняется МУП
Конечное решение при отборе	Принимается ЛМ после рассмотрения рекомендации МУП	МУП дает рекомендации ЛМ

В больших организациях менеджера, ответственного за отбор, называют менеджером по найму.

Оценка кандидатов при приеме на работу

Проблему объективности оценки можно сформулировать в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен: объективно, надежно; достоверно в отношении деятельности; комплексно.

До принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора:

1. Предварительную отборочную беседу.

2. Заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность.

3. Беседа по найму.

4. Тестирование.

5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие предложения о приеме.

Среди наиболее популярных методов оценки персонала можно выделить:

1. Тесты на профпригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

2. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных способностей мышления, внимания, памяти и т.д.

3. Центры оценки персонала – используют комплексную технологию. Построенную на принципах критериальной оценки.

4. Биографические тесты и изучение биографии.

5. Личностные тесты – психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу.

6. Интервью.

7. Рекомендации.

8. Нетрадиционные методы. К числу данной группы методов относят: тесты на честность или отношение к чему – либо; алкогольные тесты; наркотические тесты; астрология; графология.

Дата добавления: 2015-04-29