Тарифная и бестарифная системы оплаты труда

В условиях формирования рыночных отношений предприятия, получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако вследствие отсутствия банка данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется, работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на своем предприятии. По указанной причине большинство предприятий, особенно средних и крупных, по-прежнему использует традиционную тарифную систему.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей. Тарифная система позволяет решить задачу организации заработной платы в соответствии с качеством труда.

К построению отдельных элементов предъявляются определенные требования, основными из которых являются следующие:

1. Тарифная система (ТС) должна исключать уравнительность в оплате труда.

2. ТС должна в достаточной степени учитывать разницу между тяжелым и легким трудом, трудом в различных по вредности условиях производительности и т.д.

3. ТС должна стимулировать привлечение работников на решающие участки производства, в малообжитые районы страны.

4. ТС должна способствовать повышению квалификации работников.

5. При построении ТС должна обеспечиваться прогрессивность возрастания тарифных коэффициентов, что является стимулом для повышения квалификации и т.д.

К числу основных элементов тарифной системы относятся: тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается зависимость оплаты труда от их квалификации. Тарифная сетка характеризуется: числом разрядов, диапазоном тарифной сетки и межразрядным соотношением.

Диапазон тарифной сетки – это соотношение между крайними разрядами. Он показывает во сколько раз заработная плата наиболее квалифицированного рабочего больше заработной платы наименее квалифицированного.

Межразрядное соотношение – это нарастание тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой, — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть законодательно ниже установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов:

1. "Характеристика работ". Здесь перечисляются наиболее распространенные типы работ (дается описание работы, относящейся к данному разряду, указывается степень самостоятельности, обязанности по наладке, подготовке инструмента и т.д.)

2. "Должен знать" – требования, предъявляемые к работнику данного разряда (необходимость знания оборудования, свойств обрабатываемого материала, необходимость, а также умение подбирать инструмент и т.д.)

3. "Примеры работ" (наиболее типичные, которые выполняются работником в качестве пробных при установлении ему определенного разряда

Для руководителей, специалистов и служащих тарифные условия могут разрабатываться в виде схем должностных окладов.

Должностной оклад – это ежемесячный размер оплаты труда работника, зависящий от занимаемой должности и квалификации. Схема должностных окладов представляет собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. С целью более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников для каждой должности часто предусматривается «вилка» должностных окладов, т.е. минимальный и максимальный оклад с различием обычно от 10% до 30%. Следует отметить, что наименование должности не всегда отражает сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов отдельные должности могут подразделяться на квалификационные категории, от которых и зависит размер оклада внутри должности. Категории устанавливаются на основании аттестации или решением руководителя организации в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, стажа работы по специальности, уровня ответственности.

Базой для территориального регулирования оплаты труда является районирование территорий России по природно-климатическим условиям жизнедеятельности населения. На территории России выделено пять зон дискомфортности (неблагоприятности) условий проживания: 1-я – абсолютно дискомфортная; 2-я – экстремально дискомфортная; 3-я – умеренно дискомфортная;4-я – относительно комфортная; 5-я – комфортная. В системе территориального регулирования заработной платы основным элементом являются – районные коэффициенты, которые применяются к заработной плате более 2/5 работающих России. Районные коэффициенты не образуют тарифных ставок и должностных окладов и начисляются на фактический заработок, полученный в данном месяце, с учетом доплат и надбавок, оплат сверхурочных, премий системного характера и проч.

Не включаются в заработок при расчете надбавки по районным коэффициентам: северные и персональные надбавки; вознаграждение по итогам работы за год; выплаты, начисленные из среднего заработка (например, отпускные).

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон:

1. Наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможен анализ соответствия квалификационного состава рабочих требованиям производства и правильная расстановка кадров.

2. Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные с точки зрения формирования мотивационного механизма пропорций в оплате труда разной сложности.

Отказ от такой системы иногда объясняется тем, что она является:

1. Элементом директивного управления.

2. Жестко определяет размер тарифной части заработка и не способствует заинтересованности работника в личных результатах работы.

Формирование бестарифной модели оплаты труда на предприятии предполагает установление взаимосвязи оплаты с трудовым вкладом каждого работника и с конечными результатами работы трудового коллектива в целом, обеспечивая воспроизводство рабочей силы.

Первая группа бестарифных систем заработной платы имеет характер коллективной оплаты труда. Таким системам присущи:

- связь уровня оплаты труда отдельного работника с фондом заработной платы, начисленным по результатам работы всего коллектива или его подразделения;

- расчет относительно постоянных на определенный период коэффициентов, характеризующих квалификацию отдельного работника по сравнению с квалификацией прочих работников, на основе использования данных о его трудовой деятельности в предшествующий учетный период;

- использование в ряде случаев коэффициентов трудового участия, характеризующих вклад работника в текущие результаты деятельности организации или ее подразделения. Один из вариантов подобной системы — система квалификационных уровней (КУ). Основы ее были разработаны в МНТК «Микрохирургия глаза», применительно к промышленному предприятию система была адаптирована на Вешкинском комбинате торгового оборудования. Сущность системы КУ в следующем.

Для каждого работника рассчитывается его индивидуальный КУ, отражающий соотношение средней заработной платы работника за предшествующий период (квартал, полугодие) и минимальной средней заработной платы на предприятии за тот же период:

где КУi - квалификационный уровень i-го работника;

CЗ_i - средняя заработная плата i-го работника за предшествующий период;

CЗ_min — минимальная средняя заработная плата на предприятии за предшествующий период.

В состав заработной платы при расчете включаются оплата за выполненную работу и отработанное время, премии по действующим системам премирования, оплаты и надбавки стимулирующего характера (за совмещение профессий, повышенную интенсивность труда, руководство бригадой, стаж работы, классность и др.). Предполагается, что при таком подходе различия в оплате труда отразят различия в его качестве.

В некоторых вариантах системы КУ в качестве зарплатообразующей величины при распределении коллективного заработка используется индивидуальный КУ, в других — он служит основанием для отнесения работника к группе по КУ, а заработок начисляется по групповому показателю.

Коллективный заработок (фонд заработной платы подразделения, цеха, участка, бригады, отдела) распределяется с учетом КУ (в некоторых вариантах системы — индивидуального, в некоторых — группового), КТУ и отработанного времени. Индивидуальный заработок определяется как

где З_i - заработок /-го работника за месяц;

ФЗП — распределяемый фонд заработной платы;

КУ_i —

КТУ_i — коэффициент трудового участия i-го работника;

Т_отрi — время, фактически отработанное i-м работником за месяц.

В некоторых разновидностях системы КУ при переходе от тарифной к бестарифной модели оплаты труда КУ формируется как произведение повышающих коэффициентов, характеризующих: рабочее место и индивидуальные качества работника:

где К_ср — коэффициент сложности работ, определяемый делением месячной тарифной ставки по разряду выполняемых работ на минимальную тарифную ставку;

К_ут — коэффициент условий труда, определяемый величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

К_см — коэффициент сменности работы, определяемый как соотношение суммы доплат за работу в вечернюю и ночую смену, к тарифной ставке 1-го разряда;

К_ит — коэффициент интенсивности труда, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания;

К_пм — коэффициент профмастерства, определяемый фактически сложившимся уровнем доплат за профессиональное мастерство.

При подобном расчете КУ, если работник выполняет работы наименьшей сложности в нормальных условиях труда, работая только в дневную смену, с нормальной интенсивностью, его КУ будет равен единице. Все прочие коэффициенты повышают КУ по сравнению с этим исходным уровнем.

Вариантом коллективной бестарифной системы оплаты труда является использование «вилки» соотношений оплаты труда различного качества (ВСОТРК).

Распределение коллективного заработка при этой системе происходит по той же схеме:

где K_i — коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата данного работника выше минимальной на предприятии.

При этом для работников различных категорий эти коэффициенты устанавливаются в виде «вилок» с довольно широким диапазоном, что дает возможность обеспечить индивидуализацию в оплате труда при одновременном сокращении количества действующих премиальных систем и надбавок. Для определения значений индивидуальных коэффициентов внутри диапазона «вилки» разрабатываются соответствующие критерии. Это могут быть применяемые прежде условия премирования, для сдельщиков - перевыполнение или недовыполнение норм труда и др. Значения индивидуальных коэффициентов корректируется ежемесячно.

Существуют и индивидуальные варианты бестарифной оплаты труда.

Для руководителей организации и его подразделений возможно использование системы так называемых плавающих окладов. Здесь возможны два способа их образования.

Первый способ — оклад формируется в процентах от прибыли организации, являющейся своего рода косвенным результатом деятельности руководителей. Следует особо отметить два момента. Во-первых, прибыль не является источником средств для выплаты плавающего оклада, размер прибыли лишь формирует его величину. Во-вторых, пересматривать образованные таким образом оклады целесообразно не чаще раза в квартал, так как прибыль за отдельный месяц еще не позволяет достаточно полно судить об успешности работы организации или ее подразделения.

Второй способ — наличие базового фиксированного оклада, который увеличивается или уменьшается по определенным показателям: например, оклад мастера участка возрастает на 0,5% за каждый процент роста производительности труда на участке при условии выполнения заданий по объему, номенклатуре, качеству выполняемых участком работ.

Еще один вариант бестарифной оплаты — комиссионная оплата, определяемая как доля (в процентах) дохода, получаемого организацией от реализации продукции, услуг, выполненных работником, направляемая на оплату его труда. Часто такая система применяется для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы предприятия, рекламных агентов. Для них комиссионная оплата может устанавливаться в процентах от объема реализации, возможна дифференциация процентов комиссионной оплаты по видам реализуемой продукции в зависимости от того, в продвижении какого из них на рынок заинтересована организация.

Близка по принципу формирования к этой системе и ставка трудового вознаграждения, чаще применяемая в организациях, оказывающих сервисные, консалтинговые, страховые услуги. Размер ставки устанавливается как фиксированный процент от суммы платежей, поступающих организации от ее контрагентов в результате деятельности работника. Можно предусмотреть в системах комиссионной оплаты, ставки трудового вознаграждения положение о том, что при наличии претензий клиентов размер их снижается, установив шкалу понижения.

Следует, однако, отметить, что, используя плавающие оклады по первому варианту, комиссионную оплату, ставку трудового вознаграждения, мы тем самым запускаем механизм своего рода автоматической индексации заработной платы работников по мере роста рыночных цен на производимую или реализуемую продукцию и услуги. Этот рост цен может не иметь инфляционного характера, а быть обусловлен изменением рыночной конъюнктуру государственной внешнеторговой политики, совершенствованием маркетинговой политики фирмы. В подобном случае увеличение заработка работников не будет связано с количественным и качественным совершенствованием его трудового вклада, и рост затрат на заработную плату представляется не вполне обоснованным. Более того, даже если такой рост цен носит инфляционный характер, то, во-первых, не очевидно, что рост цен на продукцию (услуги) конкретной фирмы соответствует общему индексу потребительских цен, а во-вторых, индексация не призвана в полной мере компенсировать удорожание стоимости жизни всем зарплатополучателям.

Для того чтобы нивелировать негативный эффект этой «автоматической индексации», можно либо использовать смешанные системы оплаты, когда часть заработка представляет собой фиксированную величину, либо оговорить в положении об оплате труда возможность и условия периодического пересмотра фиксированного комиссионного процента или ставки трудового вознаграждения.

К бестарифным вариантам оплаты можно отнести и дилерскую систему. Дилеру предоставляется продукция на реализацию с условием, что он перечислит фирме определенную сумму. Иногда работник за свой счет закупает часть продукции фирмы, которую затем самостоятельно реализует. Иногда работник получает продукцию бесплатно (своего рода «аванс» в натуральной форме) и рассчитывается за нее спредприятием по заранее оговоренной цене. Разница между фактической ценой реализации и ценой, по которой работник рассчитывается с фирмой, представляет собой его заработную плату.

В зарубежной практике достаточно широко применяются различные системы «оценки заслуг», которые позволяют установить различные оклады работникам одинаковой квалификации, но имеющим различные показатели качества работы. Факторы «оценки заслуг» могут носить как производственный характер (выполнение заданий, соблюдение сроков, уровень брака, наличие претензий клиентов и т. п.), так и личностный (трудовая и инновационная активность, принятие на себя решений, ответственности, способность к групповому сотрудничеству и др.). Методы «оценки заслуг» — балльные методы, экспертные оценки, ранжирование работников по результатам их деятельности или личностным трудовым характеристикам.

Применяются и различные системы оценки работ и рабочихмест. Во многих из них базовая ставка формируется применительно к рабочему месту (работе) и дифференцируется для различных работников исходя из индивидуальных показателей их деятельности.

Дата добавления: 2015-04-29