Сдельная и повременная формы заработной платы

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений предполагает два основных уровня отношений между работниками и работодателями.

Первый уровень – их взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы или цена трудовой услуги, предоставляемой работником работодателю. Второй уровень взаимодействия работников и работодателей – взаимодействие внутри предприятия, в том числе через систему оплаты труда. Система оплаты труда - определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Таким образом, формы и системы осуществляют связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами.

В настоящее время существуют две формы оплаты труда — повременная и сдельная. Повременная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки или оклада. Сдельная форма характеризуется тем, что заработная плата работнику начисляется в зависимости от количества произведенной продукции и расценки за единицу произведенной продукции.

Применение различных форм заработной платы требуют соблюдения ряда условий, которые дифференцированы и зависят от многих обстоятельств. Условиями, предусматривающими целесообразность применения сдельной оплаты труда, являются:

1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работы против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

3) необходимость стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ и сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих;

4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников;

5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии.

Если перечисленные условия отсутствуют, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При этом необходимо соблюдать следующие условия:

1) строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

2) правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам, служащим и младшему обслуживающему персоналу должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

3) разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

4) оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

На базе форм оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы, в состав которых входят: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Тс * Вф,

где Тс – часовая тарифная ставка;

Вф – фактически отработанное время.

Область применения ее незначительна вследствие недостаточно ярко выраженной стимулирующей функции. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду. Если твердо определен размер месячной тарифной ставки (оклад), то работник получает заработную плату согласно окладу только в том случае, когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле:

Зпп = Зп + П,

где Зп – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

П – сумма премии установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть больше 2-3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется в случаях, когда функции рабочих четко регламентированы и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если:

• необходимо обеспечить выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

• поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов;

• планируется совмещение профессий и многостаночное обслуживание с целью улучшения организации труда и т. д.

Размер заработной платы по повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается по той же формуле, что и в предыдущем варианте, т.е. аналогично предыдущей системе без нормированного задания, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Сдельная форма оплаты труда предусматривает оплату исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях и установленных нормативов заработной платы за единицу готовой продукции. Данная форма предполагает наличие следующих систем: прямой сдельной; сдельно-премиальной; сдельно-прогрессивной; косвенно-сдельной; аккордной; бригадной.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки. Такая зависимость отражена в формуле:

Зсд = р * в,

где Р – расценка за единицу объема работ;

В – объем выполненной работы в установленных измерителях

Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной вследствие того, что она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

Наибольшее распространение имеет сдельно-премиальная система заработной платы, позволяющая в большей степени реализовать стимулирующую функцию, поскольку кроме тарифной заработной платы предусматривает премию за выполнение установленных показателей премирования. Такими показателями могут быть: рост производительности труда, экономия материальных ресурсов, улучшение качества продукции и др.

Зсдп = Зсд + П,

где Зсд – тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по прямой сдельной системе;

П – сумма премии установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы и рассчитывается по формуле:

Зсдпр = Р0 * Впл + Рпр * Всверхпл,

где Ро – штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

Впл – объем выполненной работы в пределах установленного плана;

Рпр – прогрессивно нарастающая расценка;

Всверхпл – объем работы, выполненный сверхплана.

Недостатки этой системы: сложность в расчетах, опасность того, что темпы роста будут опережать темпы роста выработки и др. Использование этой системы целесообразно лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа. Время, на которое вводится эта система 3-6 месяцев.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих чаще всего используется следующий расчет:

Зкос =Ркос * Вф * Квн

где Ркос –косвенная сдельная расценка;

Вф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

Квн – коэффициент выполнения норм.

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование такой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет рассмотрение коллективной (бригадной) системы оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы признано начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Не менее важной проблемой, чем установление общего заработка бригады, является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие.

1. Традиционный метод — по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке, соответствующей разряду рабочего).

2. С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, которые применяются в зависимости от того, какая часть коллективного заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленный государством минимум заработной платы.

Дата добавления: 2015-04-29