Методические указания 1 страница

Постановка задачи.

1. Каким путем организация может определить сегодняшнюю ценность ежемесячных выплат на протяжении жизни сотрудника?

2. Какова ценность ежегодной пенсии в 1000 дол. в конце каждых пяти следующих лет при ставке дисконтирования 10%? 20%?

3. Как влияет рост процентной ставки на привлекательность единовременных выплат для уходящих на пенсию сотрудников? для организации?

1. При ответе на вопрос руководствуйтесь методическими указаниями к предыдущей задаче.

2. При определении будущей ценности выплат следует использовать коэффициент дисконтирования: a"(t) = 1 /(1 + Е)^t.

При проведении расчетов можно воспользоваться значениями нормы дисконта, приведенными в табл. 11.10.

3. При ответе на вопрос проанализируйте возможности альтернативного использования выплачиваемых денежных средств.

Таблица 11.10

Год	Норма дисконта Е, %
	1,05	1,10	1,15	1,20	1,30	1,40	1,50	1,80	2,00
	1,10	1,21	1,32	1,44	1,69	1,96	2,25	3,24	4,00
	1,16	1,33	1,52	1,73	2,20	2,74	3,38	5,83	8,00
	1,22	1,46	1,75	2,07	2,86	3,84	5,06	10,50	16,00
	1,28	1,61	2,01	2,49	3,71	5,38	7,59	18,90	32,00
	1,34	1,77	2,31	2,99	4,83	7,53	11,39	34,01	64,00
	1,41	1,95	2,66	3,58	6,27	10,54	17,09	61,22	128,00
	1,48	2,14	3,06	4,30	8,16	14,76	25,63	110,20	256,00
	1,55	2,36	3,52	5,16	10,60	20,66	38,44	198,36	512,00
	1,63	2,59	4,05	6,19	13,79	28,93	57,67	357,05	1024,00

Словарь терминов

Абсентеизм — невозможность для работника отчитаться в работе, которую он должен был выполнить по плану (графику): 1) уклонение от выполнения обязанностей; 2) уклонение от работы без уважительной причины (например, однодневное отсутствие на работе в связи с болезнью, но без посещения врача).

Автономия — независимость и самостоятельность индивида в регламенте своей работы и в определении процедур, которые должны использоваться для выполнения этой работы; определенная степень свободы, которую обеспечивает работа.

Адаптация — приспособление системы к реальным условиям. Экономику в целом, а также отдельные экономические объекты (предприятия) тоже рассматривают как адаптирующиеся, адаптивные системы. Адаптирующиеся системы подразделяются на самонастраивающиеся и самоорганизующиеся. В первом случае в соответствии с изменением внешней среды меняется способ функционирования системы (предприятие расширяет выпуск продукции вслед за увеличением спроса), во втором — меняются ее структура и организация (на заводе создан отдел стандартизации в связи с возросшими требованиями к качеству изделий).

Адаптация работника — процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, совершенствования деловых и личных качеств работника. Осуществляется с помощью общественных организаций, должностных лиц, наставников, которые оказывают работнику систематическую помощь в повышении мастерства, производительности и качества труда. А. р. может быть психофизиологическая, профессиональная, социально-психологическая.

Анализ исполнения — систематическая процедура, используемая для определения того, нужна ли корректировка несоответствий в поведении с помощью тренинга.

Анализ работы — процесс определения качества работы в терминах задач, вытекающих из поведения работников, уровня их образования, необходимости тренинга и наличия возможностей, требуемых для выполнения этой работы успешным образом.

Анализ рабочего времени — исследование, касающееся улучшения методов работы и анализа продолжительности времени, необходимого для выполнения отдельных работ. Его целью являются сокращение усилий, прилагаемых при различных операциях, организация процесса труда в наиболее экономичном режиме и обеспечение необходимыми данными плановых, оценочных и финансовых разработок.

Арбитраж — квазиюридический процесс, в котором стороны соглашаются передать неразрешимую для них спорную проблему нейтральной третьей стороне с целью улаживания конфликта.

Безработица — социально-экономическое явление, при котором часть населения не может найти себе работу (доходное занятие). Статистика безработицы основывается на обследованиях по проблемам занятости (обследования рабочей силы) и данных органов государственной службы занятости о регистрации безработных, которые обратились за содействием в эти органы.

Безработица вынужденная — безработица, когда работники, готовые работать за более низкое вознаграждение, чем то, которое получают имеющие работу, все равно не могут найти место.

Безработица добровольная — безработица, при которой часть активного или трудоспособного населения не желает работать при установившейся ставке заработной платы.

Безработица естественная — безработица, при которой часть трудоспособного населения находится в стадии поиска или выбора лучшего места работы либо подготовки к трудоустройству.

Безработица классическая — согласно положениям Международной организации труда (МОТ), это безработица, при которой человек хочет работать, может работать, но нет рабочих мест.

Безработица массовая — безработица, в период циклического кризиса.

Безработица неструктурная — безработица, обусловленная общим снижением экономической активности.

Безработица сезонная — безработица, в основе которой лежит сезонный характер некоторых видов труда.

Безработица скрытая — форма неэффективной занятости людей, могущих и желающих работать в полную силу: неполная рабочая неделя, сокращенный рабочий день.

Безработица структурная — чрезмерная занятость трудоспособных людей в ненужных и недозанятость в нужных производствах; нехватка рабочей силы при наличии рабочих мест в развивающихся отраслях и избыток рабочей силы при нехватке рабочих мест в неперспективных отраслях народного хозяйства.

Безработица технологическая — безработица, связанная с вытеснением живого труда под влиянием научно-технического прогресса.

Безработица фрикционная — безработица, обусловленная добровольной сменой наемными работниками места работы или периодами их временного увольнения.

Безработица циклическая — безработица, вызываемая циклическим спадом или кризисом экономики.

Бригада — коллектив работников одинаковых или разных профессий, совместно выполняющих единое производственное задание и несущих ответственность за результаты работы. Бригады могут быть: 1) специализированными, объединяющими, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических процессах; 2) комплексными, включающими рабочих различных профессий, выполняющих комплекс технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции. В зависимости от условий производства и организации труда бригады могут состоять из звеньев.

Бюрократия — тип организации, для которой характерно специализированное распределение труда, четкая, но излишне заорганизованная управленческая иерархия, пунктуальное следование правилам и стандартам, система оценки работы и принципы найма, основывающиеся на компетенции работника.

Внешние факторы влияния — факторы внешней по отношению к организации среды, такие, как профсоюзы, правительство, экономические условия.

Внутренние факторы влияния — внутренние факторы обстановки (например, цели, организационный стиль, задачи, стиль руководства и пр.), которые воздействуют на деятельность фирмы.

Временная потеря работы — условие, при котором нет подходящей работы для служащего, он должен сидеть дома, но менеджмент рассматривает ситуацию как временную и стремится восстановить служащего на работе.

Вспомогательный центр — техника отбора, использующая тесты, интервью, обследования и имитации для получения информации о кандидате на работу.

Высвобождение работников в связи с ликвидацией (реорганизацией) организации, сокращением численности или штатов — увольнение работников по инициативе администрации по перечисленным причинам. Администрация организации обязана не позднее чем за два месяца предупредить работников персонально под расписку о предстоящем высвобождении и довести до сведения местного органа службы занятости о предстоящем высвобождении работников.

Высвобождение рабочей силы — процесс, обусловленный ликвидацией рабочих мест или такой их реорганизацией, при которой изменяются требования к профессии (специальности) или квалификации работника.

Гибкое рабочее время — рабочий график, при котором служащий может определять время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых менеджментом.

Двойственные планы оплаты — структура оплаты, при которой верхняя граница оплаты новых работников является существенно более низкой, чем оплата старых работников.

Жалоба — недовольство неудовлетворительной и дискомфортной работой со стороны служащих.

Жизненные обстоятельства — драматические изменения в жизни че-^ ловека, которые могут привести к стрессу.

Задача — скоординированная и систематизированная серия элементов ^/ работы, используемых для достижения определенных результатов.

Занятость — система отношений между людьми по поводу обеспечения рабочими местами и участия в хозяйственной деятельности, определяемая особенностями способа производства. Выступает как итоговый момент отношений распределения работников по родам деятельности.

Занятость вторичная — наличие дополнительной работы (доходного занятия) у лиц, имеющих основную работу. Дополнительной работой может быть совместительство любого рода, другая работа по контракту или случайная, разовая работа. Не считается вторичной занятостью работа на нескольких предприятиях, если это обусловлено родом деятельности по основному месту работы, т.е. командировки и т.п., а также работа на приусадебном, садовом участке, производство ремонтных работ, производство одежды, обуви, мебели и пр. для удовлетворения нужд своего домашнего хозяйства, а не для продажи.

Занятость населения — деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных потребностей и, как правило, приносящая им заработок (трудовой доход). Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к творческому труду и осуществлять любую не запрещенную законодательством деятельность, в том числе не связанную с выполнением оплачиваемой работы (воспитание детей, ведение домашнего хозяйства, учеба с отрывом от производства, общественная деятельность). Административное принуждение к труду в качестве лечебной формы не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законодательством. Добровольная незанятость граждан не может служить основанием для привлечения их к административной, уголовной или иной ответственности. Государство обеспечивает проведение политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости, направленной на создание условий для реализации права граждан на труд.

Занятость неполная — частичная безработица. Различают две формы неполной занятости: видимую, отражающую недостаточный объем занятости, и скрытую (невидимую), которая характеризуется недоиспользованием рабочей силы. Видимая неполная занятость определяется количеством лиц наемного труда, вынужденных работать (по инициативе администрации, работодателя, а также из-за отсутствия рабочих мест с полной занятостью на рынке рабочей силы) меньше установленной продолжительности рабочего времени в рассматриваемый период. Это лица, вынужденные работать неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, т.е. меньше часов, чем установлено распорядком, графиком на данном предприятии или законодательством для данной категории работников, или меньшее количество рабочих дней в течение рабочей недели. К характерным симптомам скрытой неполной занятости относятся: низкий доход трудящихся, нерациональное использование квалификации работника, низкая производительность труда.

Занятость первичная — занятость, возникающая непосредственно после инвестирования определенного капитала.

Занятость теневая — активное участие граждан в теневой экономической деятельности.

Здоровье — состояние физического, умственного и социального благосостояния.

Значение задачи — степень, в которой работа имеет существенное воздействие на жизнь или работу других людей (внутри организации или во внешнем мире).

Интервал занятости — время непрерывной занятости прибора обслуживанием требований в системе массового обслуживания. И. з. — случайная величина, по распределению вероятностей которой можно судить о времени бесперебойной работы прибора, на которое он должен быть рассчитан.

Исследование инцидентов — систематический анализ и оценка случаев и факторов, представляющих угрозу для здоровья.

Кадры — основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники.

Кадры управления — работники (служащие), профессиональная деятельность которых полностью и преимущественно связана с выполнением функций по управлению производством. В составе управленческих кадров выделяют следующие категории работников: руководители, специалисты и вспомогательный аппарат. Введение этих категорий связано с их ролью в главном управленческом процессе, процессе принятия и реализации решений. Руководители имеют право и обязаны принимать решения, руководить их реализацией. Специалисты готовят варианты решений и участвуют в их реализации. Вспомогательный персонал занимается сбором и подготовкой документов, информации и др. для руководителей и специалистов.

Карьера — индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни.

Категории персонала — классификация работающих по найму исходя из выполняемых ими функций. Наемные работники разделяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяются следующие категории: руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. При распределении работников по к. п. руководствуются Общероссийским классификатором профессий рабочих и должностей служащих. Классификатор состоит из двух разделов: перечня профессий рабочих и перечня должностей служащих — руководителей, специалистов и служащих. К рабочим относятся лица, осуществляющие функции преимущественно физического труда, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, поддержанием в рабочем состоянии машин и механизмов, производственных помещений и т.д. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (в частности, директора, управляющие, заведующие, главные специалисты и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (агрономы, администраторы, бухгалтеры, инженеры, нормировщики, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.). К служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (например, агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, секретари-машинистки, статистики, стенографистки, учетчики, чертежники).

Категории промышленно-производственного персонала — группы работников основной деятельности, отличающиеся характером выполняемых ими производственных функций. Различают шесть категорий промышленно-производственного персонала: рабочие, ученики, инженерно-технические работники (ИТР), служащие, младший обслуживающий персонал и работники охраны. В настоящее время в официальной статистике к. не применяются.

Классификация или система градаций — метод оценки, при котором виды работ группируются в соответствии с определенной классификацией или градацией.

Климат производственный — совокупность характерных признаков предприятия в том виде, в каком они воспринимаются и оцениваются его работниками. Производственный климат определяют на основе объективных данных — текучесть кадров, неявки на работу, частота поступления жалоб, а также субъективных оценок, полученных с помощью опросов; для этих случаев разработаны стандартизованные и структурированные методики. На к.п. влияют многочисленные факторы: межличностные отношения, взаимоотношения внутри рабочих групп или подразделений, отношение к руководителям и их поведение (стиль руководства), организационные аспекты — организация труда и заработной платы, возможности для получения информации и участие в принятии решений, загрузка, а также аспекты, внешние по отношению к данному предприятию. Состояние к. п. может оказывать существенное влияние на успех предприятия, так как он во многом определяет удовлетворенность трудом и отношение к предприятию. Отсюда его непосредственное воздействие на производительность труда.

Контракт трудовой — вид трудового договора, заключаемого в письменной форме с отдельными категориями работников. В к. указываются: срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства, отраслевых и финансовых возможностей предприятия.

Кооперация труда — форма организации труда, при которой большое число людей совместно участвует в одном и том же или в разных, но связанных между собой процессах труда.

Культура управления — комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. К. у. включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей. Проявляется также в эстетике работы, стремлении оформить и выполнить ее красиво.

Личность — характерный способ мышления, поведения и приспособления к окружающей действительности. Этот способ включает внутренние черты, ценности, интересы, генетические склонности, взгляды, возможности и стандарты поведения.

Международная организация труда (МОТ) — международная организация, созданная в 1919 г. в соответствии с Версальским договором; с 1946 г. — специализированное учреждение ООН. Цель МОТ — улучшение условий труда и социального обеспечения населения. Особенностью МОТ, отличающей ее от других международных организаций, является трехсторонний принцип представительства в ее органах, который предусматривает наряду с представительством правительств стран-членов представительство профсоюзов и организаций предпринимателей этих стран, при этом каждая из трех сторон является независимой от двух других. Главные органы МОТ: ежегодная Генеральная конференция; Административный совет; секретариат (Международное бюро труда). Важное место в работе занимают отраслевые комитеты. Штаб-квартира расположена в Женеве.

Метод отбора кадров — специфическая техника работы с претендентами на вакантные должности. Основными м. о. к. являются испытания, собеседования и организация центров оценки.

Метод ситуаций — техника обучения, использующаяся слушателями при анализе описания реальных ситуаций. Взаимодействие слушателей и преподавателя в ходе их разбора резко повышает степень успешности обучения.

Метод сравнения факторов — метод оценки работы, который использует последовательное сравнение факторов по особой шкале. Пять универсальных факторов, с помощью которых сравниваются различные виды работ: ответственность, мастерство, физические усилия, интеллектуальные усилия и условия работы.

Моделирование поведения — обучение при помощи ролевой модели поведения путем рассмотрения, обследования или представления опыта другого человека.

Модель характеристик работы — тип оформления работы, базирующийся на точке зрения, согласно которой три психологических состояния определяют заинтересованность и уровень удовлетворенности: испытываемая осмысленность, испытываемая ответственность и знание результатов.

Набор — множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, требуемыми для того, чтобы помочь предприятию достичь целей.

Набор кадров — заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних источников (обращение к агентствам по трудоустройству, приглашение населения и т.д.) и внутренних источников (набор кандидатов внутри своей организации).

Норма безработицы (естественная) — норма, при которой есть примерный баланс между числом свободных рабочих мест и числом квалифицированных работников, ищущих работу. На определение естественной н. б. влияют постоянные динамические изменения в экономике и правительственная политика в области занятости. Это норма, которая может сохраняться без изменения темпов инфляции.

Норма безработицы Фридмана (естественная) — такой уровень добровольной безработицы, при котором рынок труда расчищается, а уровень реальной зарплаты соответствует равновесию на всех рынках. Е. н. б. удерживает на неизменном уровне реальную зарплату и при условии нулевого прироста производительности труда поддерживает неизменным уровень цен. Концепция е. н. б. сформулирована М. Фридменом в работе «Роль денежной политики» (1968).

Обогащение работы — метод, с помощью которого пытаются добиться возможности удовлетворения потребностей работников во время выполнения ими своих обязанностей. Для определения стратегии «обогащения» используется модель характеристик работы.

Оборот кадров — численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период. Интенсивность о. к. характеризуется коэффициентом общего оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период, и по увольнению, который представляет собой отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период. Описание работы — анализ работы, обеспечивающий информацию о

том, что она заключает в себе.

Организация производства — совокупность работников, объединенных в целях производства товаров с помощью определенных основных фондов на принципах разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры.

Организация труда — теория и практика построения различных элементов рабочего процесса, их взаимной увязки и адаптации к условиям данного предприятия. Совокупность элементов, включающих рабочее задание, его исполнителей, а также средства его выполнения, именуют рабочей системой, в рамках которой происходит взаимодействие человека и средств труда в процессе труда на рабочем месте и в условиях данной рабочей среды. Изучение процесса о. т. включает методы исследования и конструирования рабочих систем, направленных на оптимальное взаимодействие всех их элементов. Один из методов о. т. — это разделение труда, которое на уровне предприятия означает расчленение общего задания на ряд заданий и его деление между специализированными исполнителями.

Организация труда научная (НОТ) — система мер, обеспечивающая повышение эффективности функционирования персонала и основанная на достижениях науки, использовании современной техники и передовых технологий.

Ориентация — умение разобраться в окружающей обстановке; осведомленность в чем-либо.

Ориентация в организации — предоставление информации, необходимой для разумных действий в рамках организации. Эта информация включает: изложение как проводящейся в какой-то определенный момент, так и постоянной деятельности предприятия; масштабы и цель работы; делегирование полномочий; сведения об оценке работы; данные о существующих в организации связях и звеньях, об общей схеме организации, показывающей как подразделяются в ней различные виды деятельности как они связаны между собой.

Ориентирование — деятельность по управлению персоналом, в ходе которой новичкам дается представление об их новом месте работы, обязанностях, руководителях и товарищах.

Отбор — процесс, посредством которого предприятие выбирает их списка претендентов того человека или людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Отношения наставничества — отношения между молодым и старшим коллегами, которые оцениваются молодым как полезные, помогающие ему в личном совершенствовании.

Оценка работы — формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ в целях установления оплаты.

Ошибка «жесткости» — тенденция занижено оценивать всех и вся.

Ошибка «мягкости» — тенденция оценивать всех и вся и по любому критерию очень хорошо или великолепно.

Ошибка «нимба» — оценочная ошибка, когда оценка дается на основе общего впечатления — отрицательного или положительного.

Ошибка пристрастия — ситуация, при которой личное пристрастие контролера влияет на оценку в большей степени, чем сама по себе работа.

Ошибка учета последних событий — тенденция использовать при оценке выполнения работы служащим лишь события самого последнего времени, вместо того чтобы использовать более широкие временные рамки.

Переподготовка кадров — процесс углубления знаний и навыков, обусловленный повышением квалификационных требований, необходимостью освоения смежных отраслей знаний или профессий, переходом на новую работу.

Персонал — личный состав, учреждения, предприятия или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам.

Персонал административно-управленческий — работники, занятые в аппарате управления народным хозяйством и органах государственного управления: руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители, руководители структурных подразделений, не занятые непосредственно на производстве, главные специалисты и их заместители, инженеры и другие специалисты, занятые в управленческом аппарате.

Персонал младший обслуживающий — работники, занятые выполнением функций обслуживания, не имеющие прямого отношения к производственному процессу (уборщики непроизводственных помещений, курьеры, гардеробщики, шоферы легковых машин).

Персонал основной деятельности — работники, занятые тем видом деятельности, которая является преобладающей по величине произведенной продукции (услуг) в общем объеме производства продукции (услуг) данного хозяйствующего субъекта, т.е. тем видом деятельности (отрасли), продукция (услуга) которая занимает наибольший удельный вес среди продукции других видов деятельности.

Персонал промышленных предприятий — все работники, учитываемые в списочном составе, как включаемые, так и не включаемые в их среднюю списочную численность. П. п. п. подразделяется на лромышленно-производственный и непромышленный персонал. Промышленно-производственный персонал (персонал основной деятельности) — лица, занятые трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управление предприятием и др.). Непромышленному персонал — лица, трудовая деятельность которых связана с выполнением работ, относящихся к другим (кроме промышленности) отраслям экономики. П. п. п. подразделяется на рабочих (включая младший обслуживающий персонал и работников охраны) и служащих, в составе которых выделяют руководителей, специалистов идругих служащих (конторский, учетный и другой персонал).

Дата добавления: 2015-04-29