Методические указания 2 страница

Персонал руководящий управленческий — лица, занимающие административные должности, помимо владельцев, членов правления, членов совета, и осуществляющие руководство деятельностью объекта.

Планирование трудовых ресурсов — действия с применением методов планирования кадров и рабочей силы. Три этапа п. т. р. предусматривают: оценку наличных трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программы для удовлетворения этих потребностей.

Подбор кадров управления — процесс, включающий: 1) определение требований, которые предъявляет каждая должность к кандидатам на замещение; 2) установление качеств личности кандидатов; 3) отбор кандидатов, которые по своим качествам наиболее соответствуют требованиям должности; 4) назначение их на должность.

Подготовка — 1) предварительная работа по устройству, организации чего-нибудь; 2) запас полученных знаний; 3) расположение предварительным сообщением к восприятию чего-нибудь.

Подготовка кадров — система образования, дающая знания, навыки и умения для выполнения работы в определенной области деятельности.

Подряд арендный — формы организации и оплаты труда работников арендных коллективов внутри государственных и других предприятий. С администрацией предприятия заключается договор подряда, по которому арендный коллектив обязуется произвести и передать предприятию по внутрихозяйственным ценам и тарифам определенное количество продукции. Продукцией, произведенной сверх этого объема, он вправе распоряжаться самостоятельно. Договор аренды определяет величину арендной платы, размеры и порядок участия арендного коллектива в расходах и платежах предприятия, ответственность сторон. При п. а. предприятие осуществляет расчеты с бюджетом, банком и т.д. по результатам деятельности предприятия в целом. Оно сохраняет функции планирования, осуществления единой технической политики, развития социальной сферы.

Подряд бригадный — коллективная форма организации труда, при которой работа организуется по единому наряду, весь коллектив несет ответственность за результаты и качество работы. Оплата производится по конечным результатам за проделанную работу в целом. Распределение сдельного заработка между членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами, фактически отработанными временем и коэффициентом трудового участия. П. б. предполагает высокую организацию работы, взаимозаменяемость работников по профессиям и функциям в производственном процессе.

Покрытие потребности в персонале — совокупность мер, направленных на удовлетворение потребности в кадрах. Они включают привлечение работников, подбор и расстановку кадров. Под привлечением работников понимается деятельность по заполнению рабочих мест. Различают меры по привлечению работников внутри предприятия путем заполнения вакансий работающими на предприятии и по найму сотрудников со стороны. В последнем случае можно прибегать к услугам бюро труда, консультантов по кадровым вопросам (прежде всего по подбору руководящих работников). Появилось даже понятие «маркетинг в сфере персонала», что означает применение принципов маркетинга в работе с кадрами. К задачам такого маркетинга относятся: изучение рынка труда, привлечение работников и забота о них на производстве. На практике существует «переманивание» работников. Но если при этом переманиваемого работника побуждали нарушить договор с прежним работодателем (путем несоблюдения срока предупреждения об увольнении, разглашения производственной тайны и т.п.), такие действия могут служить основанием для возбуждения иска о возмещении убытков.

Пособие по безработице — денежная помощь безработным (как правило, не распространяется на сельскохозяйственных работников) обычно при наличии определенного стажа, уплате соответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда, активных поисках работы.

Потеря работы — условие, когда работы нет, и человек вынужден находиться дома постоянно.

Прекращение трудового договора — расторжение, прерывание, истечение срока действия трудового договора и увольнение работника. Могут быть следующие основания увольнения: соглашение сторон о расторжении трудового договора, заключенного на определенный срок (или на выполнение определенной работы); призыв или поступление работника на военную службу; инициатива работника (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи); расторжение трудового договора по инициативе работника, администрации или по требованию профсоюзного органа; перевод работника (с его согласия) на другое предприятие (организацию, учреждение); переход на выборную должность; отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием; отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда; лишение свободы по приговору суда или иное наказание не по месту работы.

Прием на работу — процедура отбора из числа кандидатов и оформления принятого на работу. Обычным методом отбора служит ознакомление с заявлением, отзывами и другими документами кандидата и личная беседа. За организацию беседы отвечают отдел кадров и/или линейный руководитель. Во многих случаях прибегают к пробным работам. Чем выше должность, тем сложнее процедура приема на работу. При подборе руководящих кадров часто прибегают к помощи консультанта по кадровым вопросам или различным формам оценки. В заявлении, подаваемом в письменном виде, указывается, почему претендент считает себя пригодным для данной работы; к заявлению прилагаются документы (автобиография, фото, отзывы). Действующие на предприятии правила отбора основаны на определенных стандартных критериях приема, перемещения или увольнения работников.

Программы помощи работникам — программы, разрабатываемые с целью помочь работникам справиться с их личными, семейными и рабочими проблемами. Хотя они являются добровольными, менеджеры инструктируются по вопросу о том, как можно нейтрализовать проблемы (например, алкоголизм, злоупотребления наркотиками).

Проектирование организационное — разработка и внедрение проектов рационализации управленческого труда. Комплексное проектирование предусматривает разработку комплекса мероприятий по совершенствованию деятельности аппарата управления, его структуры и штатов, организации и условий труда, локальное — разработку мероприятий по рационализации отдельных видов работ, выполняемых в аппарате управления.

Психология труда в организации — раздел психологии, изучающий психологические аспекты проблемы «человек и труд». Основные направления исследования: взаимная адаптация человека и труда (психология труда), вопросы коллективного труда, управления, удовлетворенности трудом и конфликтов внутри предприятия. Исследования направлены на повышение производительности труда и удовлетворенности им. Отсюда термин «психологическая организация рабочего места», что в рамках эргономики означает учет психологических факторов с целью повышения комфортности труда и мотивации работника.

Психология управления — область психологии, изучающая индивидуальные психологические особенности человека, определяющие характер и результаты его управленческой деятельности. Принципы и методы п.у. применяются при подборе и расстановке кадров, распределении заданий, функций, полномочий, осуществлении контроля. Использование методов п.у. позволяет формировать коллектив с учетом психологических особенностей людей, создавать и поддерживать определенный психологический климат в коллективе.

Путь карьеры — последовательность позиций деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника.

Работники высвобожденные — наемные работники, с которыми расторгнут трудовой договор («уволены») по инициативе работодателя (или администрации предприятия) в связи с ликвидацией предприятия (учреждения, организации), реорганизацией предприятия, а также в связи с изменениями в организации производства и труда, если они повлекли сокращение численности или штата работников.

Рабочая группа — двое или более человек, работающих вместе для достижения целей, общающихся и взаимодействующих друг с другом.

Развитие персонала — совокупность мероприятий, направленных на развитие человеческого потенциала предприятия. Основными сферами развития персонала являются: а) повышение квалификации сотрудников как ядро развития персонала (речь идет о расширении знаний — специальных, общих, об окружающей среде; способностей — технических и аналитических, а также изменений установок); б) планирование карьеры; в) меры по структуризации работ, направленных на приспособление рабочих мест к установленным целям.

Разделение места — ситуация, при которой двое или более рабочих делят одно место.

Разделение труда горизонтальное — разделение работы в организации на составляющие компоненты на одном уровне управления.

Ранжирование видов работ — метод оценки работ, часто используемый на небольших предприятиях. При этом методе различные работы оцениваются по степени сложности как самые простые, простые, более сложные и т.д. — до самых сложных.

Расстановка кадров — количественное, производственное, временное и квалификационное закрепление работников за определенными заданиями на основе анализа работ и требований к квалификации работников, а также оценки самих работников.

Расстановка кадров управления — распределение и перераспределение кадров в системе управления, включающее: назначение на должность, назначение на более высокую и более ответственную должность; смещение с должности, в том числе перевод на ниже оплачиваемую должность; перемещение на другую должность по горизонтали; перемещение в другую сферу деятельности.

Регулирование численности персонала —- подход, применяемый при управлении персоналом и направленный на увеличение его мобильности. Р.ч.п. осуществляется с помощью соответствующих мер, цель которых — обеспечить полезную нагрузку персонала и снизить расходы на рабочую силу.

Результативность управления — степень достижения цели управления, ожидаемого состояния объекта управления. Р. у. определяется значениями выходных показателей объекта управления.

Ресурсы трудовые — часть населения страны, располагающая совокупностью физических и духовных способностей, которая может принять участие в процессе труда. Р.т. характеризуют численность трудоспособного населения и являются важным элементом экономического потенциала страны.

Решетка организационного развития — программа, включающая шесть фаз, предназначенная для улучшения качества работы организации. Фазы включают определение стиля руководства участников программы, формирование команды, межгрупповое совершенствование и оценку.

Ротация кадров — регулярное перемещение персонала внутри организации на новые для работника должности и рабочие места. В результате персонал приобретает необходимый кругозор и понимание механизма функционирования организации.

Рынок рабочей силы конкурентный — рынок, на котором большое количество фирм (без сговора между собой) предъявляют спрос на конкретный вид рабочей силы из большого числа рабочих.

Середина карьеры — эта точка, достигнутая в результате стадии «взрослости», когда человек ощущает себя застывшим и не прогрессирующим так, как ему бы этого хотелось.

Система организационного управления — система управления, объектом которой (в отличие от системы управления технологическими процессами) являются не машины или иные технические установки, а коллективы людей.

Сокращение штатов — уменьшение перечня должностных наименований и общего количества постоянных должностей в аппарате управления. Сокращение штатов оформляется приказом первого руководителя, а увольнение работников осуществляется в соответствии с действующим трудовым законодательством или на основании положений трудового договора, контракта.

Специальность — группа мест, близких по своим функциям, например программист компьютера и специалист по компенсациям.

Спецификация работы — анализ работы, результирующий в определении того, какими чертами и опытом должен обладать человек для выполнения данного вида работ.

Стадии карьеры — отдельные стадии, через которые люди проходят в течение своей карьеры: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия.

Страхование от безработицы — вид страхования, обеспечивающий защиту физических лиц на случай потери ими рабочего места или необеспечения работой по окончании учебных заведений. Страхователями могут выступать физические или юридические лица. При заключении договора страхования с юридическими лицами застрахованными являются, как правило, работники страхователя.

Стресс — физическая, химическая и ментальная реакция человека на стрессовые факторы (стрессоры и стимулы) в окружающей обстановке.

Структурированное интервью — интервью, при котором следуют заранее подготовленному образцу вопросов.

Тейлоризм — американская школа организации труда, названная по имени основателя Ф. Тейлора, разработавшего методы нормирования работы машин и труда рабочих путем хронометража, назначение жестких норм выработки, разделения управленческой деятельности (на производстве) по функциям.

Теория «человеческих отношений» — концепция принципов и задач управления людьми в организациях (прежде всего промышленных), разрабатываемая в социальной науке. Возникла в 20-х гг. XX в. в США как мировоззренческая и методологическая основа индустриальной социологии. Ведущие представители в США — Ф. Дж. Ретлисбергер, У. Мур, Э. Мэйо, во Франции — Ж. Фридман. Теория сформировалась как оппозиция тейлоризму. Отказавшись от биологических и механичен ских подходов тейлористского «научного руководства», она выдвинула задачу внедрения методов обращения с работником как «социально-психологическим существом». В основе новых методов интенсификации и повышения производительности труда теория «человеческих отношений» предложила учитывать психологические и моральные качества человека (установки, мотивы, ценностные ориентации и т.п.). Используя данные эмпирических исследований удовлетворенности работника трудом, влияния коллективных требований и психологического климата в трудовой ячейке на производительность труда, ученые предприняли попытку разработать программу «гармонизации» отношений различных групп и индивидов в целях наиболее эффективного функционирования организации в целом.

Теория естественной безработицы — теория, заключающаяся в том, что в долгосрочном плане умеренный, т.е. приемлемый для общества, уровень инфляции возможен только при естественном уровне безработицы. А этот естественный (или равновесный) уровень безработицы определяется структурой рынка рабочей силы при наличии фрикционной и структурной безработицы с учетом информации о потребностях в различных профессиях и т.д.

Тренинг — систематический процесс изменения поведения работников в направлении улучшения возможностей достижения целей организации.

Тренинг сензитивности — тренировочная техника, которая была впервые использована в 1946 г. Маленькие группы участников сосредотачиваются на эмоциональных чувствах и на том, что они думают и чувствуют об окружающих и о себе. Не предполагается жесткая форма общения. Члены группы могут говорить или делать все, что хотят и думают про себя.

Труд — целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей отдельного человека, предприятий, людей или общества в целом.

Труд абстрактный — затраты физиологической энергии товаропроизводителей, не учитывающие конкретных условий товарного производства. По трудовой теории стоимости создает стоимость товара.

Труд административный — специфический вид умственного труда, назначением которого является непосредственное управление действиями людей в процессе их трудовой деятельности.

Труд живой — целесообразная деятельность человека, затраты его умственной и физической энергии, направленные на создание материальных и духовных благ. Делится на необходимый (затраты на создание необходимого продукта) и прибавочный (затраты на создание прибавочного продукта).

Труд квалифицированный — труд, требующий специальной профессиональной подготовки, знаний, умения и навыков для выполнения, как правило, сложных работ. Показателями квалификации работников являются присвоенные им тарифные разряды, категории, классы, звания.

Труд конкретный — труд, затрачиваемый в определенной полезной форме и создающий потребительную стоимость товара. По марксистской трудовой теории, в условиях товарного производства к. т. образует диалектическое единство с абстрактным трудом. В товарном хозяйстве, основанном на частной собственности, он является частным трудом, а его общественный характер выражается через абстрактный труд. Поэтому противоречие между конкретным и абстрактным трудом отражает антагонистическое противоречие между частным и общественным трудом, перерастающее в условиях капитализма в противоречие между общественным характером производства и частнокапиталистической формой присвоения.

Труд наемный — труд наемного работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого данный работник не является.

Труд прошлый — овеществленный труд, воплощенный в средствах производства и предметах потребления.

Трудности на рынке труда — трудности, обусловленные либо недостатком рабочих мест, либо отсутствием работы, обеспечивающей необходимый прожиточный минимум.

Трудоемкость — затраты живого труда на производство единицы продукции или единицы работ. Нормативная трудоемкость продукции измеряется в нормо-часах. Фактическая трудоемкость продукции исчисляется делением затраченного рабочего времени в человеко-часах или человеко-днях на общий объем продукции в натуральных или стоимостных измерениях. В зависимости от состава затрат рабочего времени различается трудоемкость технологическая (затраты труда на единицу продукции основных рабочих, занятых на производстве данного вида продукции), вспомогательная (затраты труда на единицу работ вспомогательных рабочих), управленческая (затраты труда на единицу работ прочих категорий персонала), полная (затраты времени на единицу продукции или работ всех категорий персонала).

Трудоспособность — способность к труду, зависящая от состояния здоровья работника. Различается трудоспособность: общая (способность к выполнению всякой работы в обычных условиях); профессиональная (способность работать по определенной профессии, должности, в определенных условиях); неполная (способность работать лишь в облегченных условиях, например при неполном рабочем дне).

Трудоустройство — система мероприятий, проводимая государственными органами, общественными организациями, а также специализирующимися на оказании данной услуги предприятиями в целях содействия населению в подыскании, направлении и устройстве на работу в соответствии с призванием, способностями, профессиональной подготовкой и образованием, а также с учетом общественных потребностей.

Управление персоналом — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.

Управление персоналом — функциональная сфера деятельности, задача которой — обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование. Целью у. п. является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Основные функции: планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор и высвобождение), формирование условий труда, создание системы стимулирования (вознаграждение, мотивация), а также развитие персонала. Характер у. п. на предприятиях различен: от чисто кадровой работы до управления человеческими ресурсами, при котором работника рассматривают в качестве капитала предприятия. Автономия предприятия в вопросах у. п. ограничена государственными нормами в отношении защиты работников и права их участия в принятии определенных решений.

Уровень безработицы — отношение числа безработных к общему числу зарегистрированных рабочих и служащих. Обычно в этот коэффициент вносятся поправки на сезонные колебания.

Уровень безработицы «естественный» — долговременная безработица, которая не зависит от темпов экономического роста.

Уровень безработицы официально зарегистрированной — отношение численности официально зарегистрированных безработных (в органах государственной службы занятости) к численности экономически активного населения в рассматриваемом периоде.

Уровень безработицы общий — показатель, характеризующий уровень безработицы с учетом всех ее основных форм.

Уровень занятости — количество занятых в общем объеме рабочей силы.

Участие персонала — усиление мотивации рабочей силы путем распределения среди персонала акций компании. Участие работников в акционерном капитале компании в настоящее время стало важным фактором улучшения отношений между администрацией и персоналом.

Ученическое обучение — сочетание видов обучения на работе и вне нее. Ученик, пока он проходит обучение, получает меньшую зарплату, чем рабочий, овладевший мастерством.

Фонд занятости населения государственный — государственный внебюджетный фонд, находящийся в федеральной собственности России. Средства фонда предназначены для финансирования мероприятий, связанных с реализацией государственной политики занятости населения, в том числе оказанием гражданам помощи в трудоустройстве, организацией профессиональной подготовки, переподготовки, переобучения и профориентации незанятого населения, выплатой пособий по безработице, стипендий на период обучения. Государственный фонд занятости населения образуется за счет: ассигнований из республиканского бюджета РФ, бюджетов национально-государственных и административно-территориальных образований. Дополнительными источниками поступлений могут служить добровольные взносы предприятий, учреждений, организаций, общественных организаций и граждан, а также других поступлений.

Форма организации труда бригадная — форма организации коллективного труда на основе заинтересованности и ответственности всех членов бригады за конечные результаты (заработок каждого члена бригады зависит не только от его разряда, но и от реального трудового участия в коллективном труде).

Формирование команды — метод совершенствования, при помощи которого пытаются улучшить взаимодействие между командами.

Функциональный анализ специальности — метод анализа, который пытается определить, что должен делать рабочий, выполняя свою работу, в терминах количественных данных, вещей и людей.

Цели управления персоналом — это конечные результаты, которые департамент пытается получить. Некоторые специфические ц. у. п.: обеспечить предприятие хорошо обученными и заинтересованными в работе кадрами; донести политику управления персоналом до всех работников.

Экономика труда — наука, изучающая конкретные формы и методы сознательного использования обществом экономических законов в области повышения эффективности, организации и условий труда, его материального и морального стимулирования, воспроизводства рабочей силы.

Эргономика — отрасль науки, которая изучает движения человеческого тела во время работы, затраты энергии и производительность конкретного труда человека. Область применения э. довольно широка: она охватывает организацию рабочих мест (как производственных, так и бытовых), а также промышленный дизайн.

Эффективность общественного производства — экономическая категория, характеризующая результативность производства в сопоставлении с производственными ресурсами и общественными потребностями.

Эффективность предприятия экономическая — важнейший оценочный показатель результативности деятельности предприятий, представляющий собой сопоставление результатов этой деятельности. Выражается отношением результатов к затратам (тогда как экономический эффект — разница между результатами и затратами).

Эффективность сельскохозяйственного производства — результативность финансово-хозяйственной деятельности субъекта в сельском хозяйстве, способность обеспечивать достижение высоких показателей производительности, экономичности, доходности, качества продукции. Критерием э. с. п. является максимальное получение сельскохозяйственной продукции при наименьших затратах живого и овеществленного труда. Э. с. п. измеряется с помощью системы показателей: производительность труда, фондоотдача, себестоимость, рентабельность, урожайность сельскохозяйственных культур, продуктивность животных и др.

Эффективность труда — важнейший экономический показатель, характеризующий результативность трудовой деятельности людей; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах труда.

Эффективность экономическая — результативность экономической деятельности, экономических программ и мероприятий, характеризуемая отношением полученного экономического эффекта к затратам, т.е. достижение наибольшего объема производства с применением ресурсов определенной стоимости.

Рекомендуемая литература

1. Трудовой кодекс РФ // СПС «Консультант-плюс»

2. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала: мифы и реалии // Управление персоналом 2000. №№ 9-11.

3. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. – М.: ИПК ГС, 1995.

4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса / Теория и практика антикризисного управления. – М.: ЮНИТИ, 1996.

5. Байдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: Эко. 1997.

6. Барков С.А. Управление персоналом. / М: Рос.гос. открытый технич. Ун-т путей сообщения, 1996.- 100 с.

7. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления, 1999, №1, с.104-109.

8. Бессонова З.Р. Проблемы планирования кадрового резерва руководителей // Экономика и управление, 1998, №6, с.81 – 83.

9. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники – массовые собственники акционерных компаний) / Пер. с англ. - М., 1995.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. / М.: Юристъ, 1998, 495 с.

11. Визюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. – М.: 1984.

12. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ.- М.: Дело, 1992.

13. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия / М.: изд-во Книготоргцентр «Маркетинг», 2002. – 298 с.

14. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя – практика / Пер. с англ. – М.: Дело ЛТД, 1994. – 320 с.

15. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: Издательская группа НОРМА - ИНФРА. 1998.

16. Герчиков В.И. Восприятие западных управленческих инноваций российским бизнесом // ЭКО. 1999. № 10.

17. Глухов В.В. Основы менеджмента / СпБ.: Специальная литература, 1995.- 328 с.

18. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. / М., 1993.

19. Грибова Ю.Н. Политика доходов и заработной платы / Барнаул: изд-во АЭЮИ, 2001, 68 с.

20. Гурко в И.Б. На пути к современной модели кадрового менеджмента: результаты широкомасштабного обследования предприятий российской промышленности // Управление персоналом. 2001, №6.

21. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №5, с.105 – 117.

22. Деминг В. Едвардс. Выход из кризиса / Тверь: издат. фирма Альба: 1994, 497 с.

23. Десслер Г. Управление персоналом. / М.: изд-во БИНОМ, 1997, 432 с.

24. Дмитриенко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Киев: Б.и., 2002, 246 с.

25. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Европе и США // Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с.83-88.

26. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Н.Новгород, 1996.

27. Егоршин А.П. Управление персоналом. / Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

28. Жукова М., Коротков К. От советского отдела кадров – к службе управления человеческими ресурсами. // Человек и труд, 1998, №8, с. 88-90.

Дата добавления: 2015-04-29