Разработка Положения об аттестации персонала

Должностная инструкция как инструмент управления персоналом

Должностная инструкция - локальный нормативный акт, в ко­тором обозначены основные должностные права и обязанности, а также приведены требования данной должности к образовательно­му уровню. Структура должностной инструкции:

• полное наименование должности;

• определение должностей, в чьей компетенции находятся во­просы назначения на эту должность, а также вопросы перемещения и увольнения;

• кому подчиняется;

• кому дает распоряжения;

• цели, которые преследует данная должность в данной органи­зации;

• основные рабочие функции;

• результаты труда - показатели, на основе которых оценивает­ся данная должность; порядок оценки;

• права;

• ответственность;

• квалификационные требования, предъявляемые к данной должности.

При помощи должностной инструкции можно существенно сни­зить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль и обезопасить се­бя от гнева начальства. Это один из основных элементов регламен­тации трудовых отношений. Положениями должностной инструкции пользуются при написании объявления о приеме на работу и при со­ставлении спецификации личности при отборе персонала.

Распространены следующие ошибки при составлении должност­ной инструкции: не указывается порядок взаимодействия со смежны­ми подразделениями; обязанности не подкрепляются правами; носит формальный характер; забывают про квалификационные требования; составление должностной инструкции поручается самому исполните­лю; при приеме на работу к ней обращаются реже всего.

Аттестация персонала - процедура систематической формали­зованной оценки согласно заданным критериям соответствия дея­тельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за опреде­ленный период деятельности.

Процедура аттестации должна быть оформлена в соответствии с законодательством. На этом настаивает Пленум Верховного Суда РФ, который в своем постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» № 2 от 17.03.2004 г. указал, что аттестация должна проводиться в поряд­ке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом. Законодательство не обязывает всех без исключе­ния работодателей проводить аттестацию.

Круг сотрудников, подлежащих аттестации Трудовым кодексом РФ не ограничен. Вместе с тем организация должна освободить от аттестации отдельные категории работников – (беременных женщин и сотрудников, проработавших в компании меньше года, внутренние совместители, срочники), чьи гарантии предусмотрены в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи» (далее — постановление № 470/267). На данный момент это единственный документ, который в целом регулирует рассматриваемый вопрос. Он применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

Поскольку целью аттестации является проверка квалификации сотрудников, она также не должна проводиться для работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки.

Во избежание возможных недоразумений в трудовой договор с работником рекомендуется включить пункт об обязанности проходить аттестацию.

Обязательность такой проце­дуры предусмотрена только в отношении ограниченного круга рабо­тодателей. Например, в данный перечень попадают работодатели, деятельность которых регулируется Федеральным законом «Об ос­новах государственной службы в Российской Федерации» № 119-ФЗ от 31.07.1995 г., Федеральным законом «О государственной граж­данской службе в Российской Федерации» № 79-ФЗ от 27.07.2004 г., Федеральным законом «Об основах муниципальной службы в Рос­сийской Федерации» № 8-ФЗ от 8.01.1998 г. Обязательность атте­стации также установлена специальными федеральными законами в отношении персонала, работающего в организациях отдельных эко­номических отраслей:

- работники, осуществляющие деятельность, связанную с опе­ративно-диспетчерским управлением в электроэнергетике;

- работники, чья деятельность связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользова­ния;

- авиационный персонал;

- работники библиотек;

- педагогические и руководящие работники образовательных учреждений;

- персонал объектов космической инфраструктуры;

- работники опасных производственных объектов;

- руководители унитарных предприятий.

Срок проведения ат­тестации устанавливается каждой организацией самостоятельно, ис­ходя из штатной численности, состава аттестационной комиссии, квалификационного состава аттестуемых сотрудников и т. д. При этом следует учесть еще и время на документальное оформление аттестации. Оптимальным считается срок три-шесть месяцев.

Периодичность организация устанавливает самостоятельно. При этом для различных категорий работников она может быть разной. Все зависит от характера работы предприятия, штатной численности, квалификационного состава аттестуемых работников. Оптимальной периодичностью считается от одного раза в полгода до одного, раза в три-пять лет.

Сроки использования итогов аттестации – 2 месяца после проведения аттестации.

Формы аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого. Это может быть письменное тестирование, собеседование, письменный экзамен, практическое занятие, изготовление образца и др.

Для начала руководитель организации принимает решение о проведении аттестации и оформляет соответствующий приказ.

В решении нужно указать:

— сроки и место проведения аттестации;

— круг сотрудников, подлежащих аттестации;

— состав аттестационной комиссии;

— основания проведения аттестации (если аттестация внеочередная);

— порядок оформления результатов аттестации.

Порядок проведения аттестации обязывает работодателя выполнить ряд действий:

1. утвердить положение об аттестации;

Рекомендаций по разработке положения об аттестации Трудовой кодекс не содержит. Во избежание споров за основу при разработке положения об аттестации персонала можно брать нормы постановления № 470/267.

В положении необходимо закрепить порядок проведения аттестации, поскольку решения, которые могут быть приняты по ее итогам (например, перевод сотрудника на другую должность или увольнение), работник может оспорить.

В этом документе, в частности, должны быть также указаны:

— требования к квалификации сотрудников;

— должности сотрудников, подлежащих аттестации;

— порядок проведения плановых и внеочередных аттестаций;

— порядок формирования аттестационной комиссии;

— процедура аттестации;

— порядок оформления ее результатов.

Положение об аттестации должен утвердить руководитель организации. С принятым положением нужно ознакомить под роспись всех работающих сотрудников и каждого вновь принимаемого на работу (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

2. издать приказ о ее проведении;

В приказе желательно закрепить обязанности сотрудников и сроки подготовки документов для аттестации. Кроме того, установить порядок подготовки и передачи в аттестационную комиссию сведений о том, кто из сотрудников и когда повышал квалификацию, аттестационных листов по предыдущей аттестации, отзывов клиентов и коллег и др.

Перед аттестацией желательно проверить, на все ли должности в организации составлены должностные инструкции. Дело в том, что при их отсутствии суд может признать результаты аттестации недействительными, а последующее увольнение работника — незаконным.

3. утвердить состав аттестационной комиссии;

Состав аттестационной комиссии может быть любым. Обычно в нее входят руководители отделов и сотрудник отдела кадров. Если на предприятии есть профсоюз, его представитель обязательно входит в состав комиссии (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). В состав аттестационной комиссии можно также включить и независимых экспертов. Следует определить регламент работы АК: порядок проведения заседаний АК, порядок принятия решений, решения по тем, кто не промел аттестацию.

4. уведомить о проведении аттестации сотрудников;

Решение о проведении аттестации можно довести до работников в письменном виде, например через руководителя отдела.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения и графике аттестации не менее чем за один месяц до ее начала (п. 4 постановления № 470/267). Ознакомить работника с представленным на него отзывом (характеристикой) следует не менее чем за одну неделю (п. 6 постановления № 470/267).

5. провести аттестацию;

6. подвести ее итоги.

По итогам аттестации комиссия выносит решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности.

Как правило, положение об аттестации предусматривает следующие виды решений аттестационной комиссии:

— работник соответствует занимаемой должности;

— работник не соответствует занимаемой должности;

— работник соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;

— работник соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на другую вышестоящую или вышеоплачиваемую должность.

Аттестационную комиссию можно также уполномочить давать рекомендации по поощрению работников за достигнутые ими успехи, изменению условий труда работников, необходимости повышения квалификации сотрудников и т. д.

Результаты аттестации заносятся в аттестационной лист, где отражается принятое комиссией решение, с которым под роспись следует ознакомить сотрудника. При этом работнику предоставлена возможность выразить свое мнение о результатах аттестации, обжаловать их, если он не согласен с выводами комиссии. Сведения о результатах проведенной аттестации отражаются в разделе IV личной карточки сотрудника по форме № Т-2.Руководитель выдает распоряжение о мероприятиях по итогам аттестации.

Дата добавления: 2015-04-29