КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Методы отбора персонала
Методов существует много. Можно, в частности, воспользоваться китайским или английским методами отбора персонала, упомянутым в книге С. Паркинсона «Законы Паркинсона». В рамках управления персоналом выделяют следующие методы отбора потенциального кандидата на вакантную должность: 1. Биографический метод. Буквально в переводе биография означает жизнеописание. Поэтому с определенной долей уверенности можно свести данный метод к анализу документов. В ст. 65 Трудового кодекса устанавливаются документы, которые необходимо предъявить при заключении трудового договора: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний. Оптимальным вариантом является использование листов рекомендательного аудита. В данном случае, потенциальный работодатель делает запрос на имя предыдущего работодателя в форме конкретных вопросов, касающихся профессиональных и поведенческих аспектов деятельности кандидата на предыдущем месте работы. Помимо официальных документов существует ряд документов презентационного характера. К таким документам относится резюме, которое требует определенного искусства составления (Приложение 3). 2. Анкета. Анкета - набор вопросов, каждый из которых связан с целью исследования. Существует два способа проведения анкетного опроса: письменный и устный (интервью). Анализ используемых рядом компаний анкет наталкивает на горькие размышления: спрашивают о чем угодно, но только не о профессионализме. Не всегда оправдано включение в перечень вопросов типа, какую зарплату вы хотели бы получать. Если говорить о нашем обществе через призму теории А. Маслоу, то первый уровень потребностей -витальных - связан с решением вопроса оплаты труда. Либо работодатель сам не знает, сколько можно предложить за услуги специалиста такого уровня, либо он играет в игру «угадай, сколько ты будешь у нас получать». Рассуждения относительно того, что таким образом выясняется уровень самооценки кандидата, не совсем состоятельны. Это относится, скорее, к морально-этической стороне вопроса. На Западе используется данный вопрос в анкетах. Но там и рынок рабочей силы сформирован и нормально функционирует. Человек знает наверняка, сколько получает специалист подобного уровня, и может попытаться поднять планку, если он уверен, что стоит дороже.
. Интервью - метод социальной психологии, заключающийся в сборе информации, полученной в виде ответов на заданные лично вопросы интервьюера. Выделяют следующие типы интервью: структурированное (ответы получаются на фиксированный набор вопросов); неструктурированное (список вопросов не задан строго, допускается отступление от основной линии интервью); интервью в условиях смоделированной стрессовой ситуации; панельное интервью (проводится не одним интервьюером, а специально созданной комиссией); групповое (в роли интервьюируемого выступает не один человек, а целая группа претендентов). В зависимости от политики в области отбора персонала на предприятии бывает предварительное интервью и окончательное интервью. На основе полученных ответов всех кандидатов составляется матрица предпочтений. Заранее необходимо подготовить сценарий интервью, определить время проведения интервью, определить процедуру оповещения о результатах. Считается плохим тоном, если под дверью службы управления персоналом томятся ожиданием люди. Это сказывается на общей репутации компании. Для правильной оценки необходимо фиксировать в специально подготовленной форме варианты ответов кандидата. Что касается вопросов, которые должны быть заданы, то целесообразно иметь в списке вопросов уточняющие, косвенные, дублирующие и двуликие вопросы (позволяющие выяснить, насколько искренно говорит кандидат о себе). Соответственно хорошо было бы овладеть приемами ведения интервью, такими как метод Сократа или повторение фраз-окончаний. Кандидаты должны быть оповещены о результатах собеседования.
3. Эксперимент. Данный метод позволяет определить как профессионализм сотрудника, так и его лояльность. В первом случае кандидату дают возможность на определенное время побывать в своей должности (например, часто эксперимент используется при отборе секретарей), во втором - проверяют наличие нежелательных мотивов в поведении сотрудника (например, контрольная закупка у кандидата на должность продавца). 4. Сбор информации. Данный метод распространен в США. Считается, что при отборе кандидата на вакантную должность очень важны его характеристики из уст бывших одноклассников, сокурсников, коллег, соседей, учителей. У нас такой метод тоже используется, особенно в тех сферах деятельности, которые связаны с соблюдением государственной и коммерческой тайны. 5. Психологическое тестирование. Впервые термин «психологическое тестирование» появился в 1880 году. Его автор Дж. Мак-Каттел обозначил этим термином исследования сенсорно-моторных способностей. А вот первый психологический тест в том виде, в котором мы его понимаем сегодня, появился в 1905 году. Его автором был француз Альфред Бине. Интерес к тесту был обусловлен тем, что ученый ввел понятие «способность» и нашел меру этой способности, тем самым он открыл возможность оценки человеческого потенциала в профессиональной сфере. Первое использование тестов в профессиональном отборе датировано 1917 годом. В последнее время интерес к возможности тестирования в процессе профессионального отбора растет. Существует своеобразный миф, что по результатам теста можно составить реальный портрет человека. Тесты классифицируют по предметам исследования (на эффективность, на личные качества, на ситуативную реакцию), по форме тестирования (устные, письменные, компьютерные), по способу проведения (индивидуальные, групповые). Международная ассоциация психотехники дает следующее определение теста: «Четко определенное испытание, включающее в себя общее для всех испытуемых задание с четкой системой определения успешного или неудачного решения или оценки его результата в баллах» [9, с. 23]. К минусам психологического тестирования относят:
• условия тестирования (комфортность, наличие шума, плохое освещение, обозначение тестирования, например, «тест на агрессивность»); • поиск экзаменатором в испытуемых своих слабостей; • точность хронометража (разный интервал тестирования даст и разные результаты); • кандидат может подготовиться; • проблемы валидности (следует опознавать те качества при тестировании, которые действительно необходимы при профессиональном отборе); • недостоверный перевод иностранных тестов. Если в начале 1980-х годов тесты применялись в 70 % крупных компаний, то сегодня их используют только в 30 %. Во многих странах Западной Европы принято специальное законодательство, обязывающее проводить тестирование только при наличии веских причин и в присутствии дипломированного специалиста в этой области. Наибольшей популярностью пользуются: методика много-факторного исследования личности Р. Кеттелла, Миннесотский многомерный личностный перечень MMPI, методика Айзенка, методика Векслера, методика Гилфорда и Салливена. Центры оценки (Assessment center) относят к методам группового тестирования. Впервые метод был апробирован в крупной американской телеграфной компании в 1956 году. Это очень дорогостоящий метод. Основная задача центров оценки - оценка управленческого потенциала при отборе на вакантную руководящую должность и разработка стратегии обучения и развития оцениваемых работников. В России этот метод приобретает все большую популярность. От традиционных психологических тестов центры оценки отличаются приближенностью к производственной обстановке. Данный метод тестирования отличается не только многочисленностью проверяемых качеств, но и составом комиссии. Комиссия обычно состоит из разнопрофильных специалистов: от профессиональных психологов до практикующих менеджеров среднего и высшего звена.
6. Полиграф, или детектор лжи. Впервые достижения физиологии для выявления лжи предложил использовать Чезаре Ломброзо. В конце XIX века для выявления обмана со стороны подозреваемых он измерял у последних кровяное давление. Позже Бенусси высказал предположение, что попытка обмана сопровождается изменчивостью дыхания. В 20-е годы XX века американец Леонард Килер установил связь между обманом и электрической активностью кожи человека. Современный детектор лжи фиксирует одновременно несколько физиологических параметров: амплитуду дыхания, пульс, давление крови, ритмы головного мозга и сердца, отсюда и такое обозначение как полиграф. Таким образом, полиграф можно определить как специальное механическое или электрическое устройство для измерения физиологических реакций и оценки эмоционально - психического состояния испытуемых [23, с. 14]. Сегодня полиграфы стоят на службе шестидесяти стран. Результат, полученный при помощи полиграфа, достоверен на 90 %. В России нет специального законодательства, запрещающего или позволяющего использовать детектор лжи. Однако Минюст в 1993 году одобрил применение полиграфа в учреждениях государственной безопасности. 8. Нестандартные методы отбора персонала. К таким методам относят графологию, астрологию, хиромантию. Немалая доля предприятий прибегают к таким методам. Например, графология -официальный метод отбора на работу во многих странах Запада. Еще Конфуций предупреждал: «Бойтесь человека, почерк которого напоминает движение тростника, колеблемого ветром». Верховный суд США признал законным использование графологии при приеме на работу, правда, требуется мнение трех экспертов.
Дата добавления: 2015-04-29; Просмотров: 819; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |