Необходимость использования новых подходов в системе управления персоналом

Конфликтность

Групповые нормы

Состав

Формальные и неформальные группы в организации. Влияние потенциала неформальных групп на организационные возможности коллектива.

Форм группы — это группы, созданные по воле рук-ва.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

§ Группа руковод состоит из рук и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).

§ Рабочая (целевая) группа — сотрудн, работающие над выполнением одного задания.

§ Комитет — группа внутри орг-и, которой делегированы полномочия для вып-я к-л задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и спец комитеты.

Неформ группа — спонтанно возникшая группа людей, кот регулярно вступают во взаимод для достиж определ цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

На эфф-ть работы форм и неформ групп влияют одинаковые ф-ры:

1. Размер группы (оптим 5-11 чел).

4. Сплоченность.

5. Групповое единомыслие.

7. Статус членов группы.

Форм группы обычно выделяются как структурн подразд в орг-и. Они имеют формально назначенного рук-ля, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними ф-и и задачи.

В форм группе предусмотрены только служебные связи между индивидами, и она подчиняется лишь функциональным целям.

Неформ группы создаются не распоряж рук-ва орг-и и форм постановлениями, а членами данной орг-и в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями и привычками. Данные группы существуют во всех компаниях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение орг-и, ее стр-ру.

Неформ группы обычно имеют свои неписаные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформ группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера. Во многих случаях неформ группы могут оказывать на своих членов влияние равное или даже большее, чем форм структуры.

Неформ группы представляют собой спонтанно (самопроизвольно) сложившуюся сис-му соц связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного общения.

В ходе становления служб УП возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по з/п и пенсиям, специалист по тех­нике безоп, интервьюер, специалист по обучению и тру­довым отношениям и т.п.

В 50—60-е годы разв-е новых и модернизация старых отрас­лей, глубокая технологич реконструкция произ-ва привели к тому, что труд ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и орг-и труд процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспеч сис-мы УП, что привело к необходимости раз­работки внутриорганизационных и регламентирующих докумен­тов: стандартов предприятия, нормативов, в первую очередь в области орг-и и оплаты труда.

Создавался бюрократич администр механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и пе­реход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных рез-в работы сотрудника и дея-ти орг-и в целом. Работн предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория чел капи­тала, что явилось отражением резкого возрастания роли перс в совр производстве.

К началу 70-х годов в большинстве разв стран отмеча­лось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу - прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации УП, кот вступила в противоречие с по­требностью разв-я НТП. Усилилась отчужденность перс в произ-ве. Появился интерес ра­ботников к участию в упр-и, начался процесс демократи­зации упр-я.

В течение 70-х годов многие рук-ли пришли к выводу, что УП явл важнейшим фактором эфф-ти орг-и, значение кот быстро возрастает.

В 70—80-е годы кадр службы наряду с оперативным планиро­ванием начинают заниматься перспективным, долговременным планиро­ванием труд рес. Участие кадровой службы в формировании стратег упр-я орг-и становится ключевым и необхо­димым.

Практика УП 90-х годов показывает не­эфф-ть шаблонных решений сложн соц-эк пробл. В этот период внедряются новые методы рабо­ты с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и перс. Инновационные подходы к УП способствуют реализации творч потенц перс.

В наст время службы УП орг-й решают сложн и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразд, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегич план-я и мышления, расширении гарантий занятости труд рес.

Дата добавления: 2015-04-29