Зарубежный опыт управления персоналом

В практике УП в последние годы четко прослеживается переплетание разных его моделей: американской, японской и западноевропейской. В этом проявляется процесс интернационализации современного менеджмента.

В соврем теории и практике УП на фирмах индустриально развит стран доминируют 2 диаметрально противоположных подхода — американский и японский.

Американский — предусматривает начальное определение професионально-квалификац модели «должности» и «подтягивания» к наиболее соответствующим работникам по схеме «должность — работник».

Особенностями сис-мы УП в американских фирмах след: перс рассматривается как осн источн повыш эфф-ти производства; ему предоставляется определенная автономия; подбор осуществляется за такими критериями, как образов, практич опыт работы, психологич совместимость, умение работать в коллективе; ориентация на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Америк менеджеры традиционно ориентированы на индивид ценности и рез-ты. Вся УД в амер компаниях основывается на механизме индивид ответственности, оценке индивид рез-в, разработки колич-ых выражений целей, какие имеют краткосрочный характер. УР, как правило, принимают конкр лица и несут ответственность за их реализацию.

Характерными усл-ми труда явл:

— уменьш объемов работы в центральных службах и сокращения администрат аппарата;
— более широкий перечень профессий и должн инструкций;

—переход на гибкие формы оплаты труда;

— объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные колективы — проектно-целевые группы.

Традиционно в индустриальных странах, Канаде, США как малые, так и большие предпр придерживаются открытой политики «вход - выход», при кот процедура подбора кадров простая, поэтому рабочего можно освободить или переместить, если это нужно фирме.

Японская модель предусматривает начальное изучение сильн и слаб сторон личности работника и подбор для него соответствующего раб места (система «работник — должность»).

Японской модели характерная ориентация на:
— длинную перспективу работы на одном предприятии;

—кач-во образов и личный потенц рабочего;

— оплата труда определяется комплексно, с учетом возраста, стажу работы, образ и способностей к выполнению поставленного задания;

— участие работников в профсоюзах, кот создаются в пределах орг-и, а не отрасли.

Осн принципы УП:

— переплетение интересов и сфер жизнед-ти фирмы и работн;

— выс зависимость работн от фирмы, предоставление ему значительных гарантий в обмен на преданность фирме и желание защищать ее интересы;
— приоритет коллективным формам, поощрение труд кооперации в середине фирмы в рамках небольш групп;

— атмосфера равенства между работн независимо от их должн;

— поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил, что обеспечивают дея-ть фирмы: руководителей, инвесторов и работников.
В Японии не сущ традиции распределения работников на три категории (высококвал, малоквалиф и неквалиф). Все работники во время принятия их на работу явл неквалиф. Они обязательно будут повышать свою квалиф. К тому же, здесь нет четкого предела между инженерно-техническим перс и рабочими.

В Европе и США четко определены служебные обязанности инженера, техника и рабочего.

Обе модели — американская и японская имеют как «плюсы», так и «минусы». Поэтому в мировой практике наметилась тенденция применения смешанной сис-мы УЧР.

Дата добавления: 2015-04-29