ВВЕДЕНИЕ 29 страница

Местное сообщество является организацией особого рода, с сильно развитыми неформальными связями. С одной стороны, этот тип организации обеспечивает упорядочение технической, экономической и правовой сторон деятельности управляемой системы. Другое значение этого слова — коллектив, усилия которого направлены на достижение конкретных, общих для него целей средствами морально-психологического воздействия, создания внутренних законов коллективного поведения и благоприятного социального климата в местном сообществе.

Весьма плодотворным с теоретической и практической точек зрения в этой связи явилось предложение известных американских специалистов в области менеджмента Т.Питерса и Р.Уотермена рассматривать организацию как единство основных переменных: структуры, стратегии, систем и процедур управления, совместных ценностных установок, совокупности приобретенных навыков, умения, стиля управления и состава работников.

Именно поэтому все известные законы, принципы и механизмы управления в особого рода организациях, каковыми являются местные сообщества, приобретают свою специфику: целеполагание носит местный характер, опирается на изучение коренных интересов и потребностей данного сообщества, его ментальное™, принятие управленческого решения невозможно без всестороннего учета общественного мнения людей. Социальный контроль осуществляется публично не только в юридической форме, но и в виде повседневной нравственной и коллективной ответственности и т. п. Планирование также включает в себя ряд новых элементов и иных масштабов: вплоть до планирования бюджетов семьи, трудовых ассоциаций и жизненных планов отдельного человека, который тесно связан с местным сообществом и во многом реализует себя в нем.

Используя общие принципы и современные методы управления, в том числе прогнозирования, социального моделирования, органы местного самоуправления не могут не учитывать этих особенностей местного сообщества, которые пока игнорируются, что сковывает силы саморазвития, в том числе и творческого человека — главного субъекта управления.

Совершенно очевидно, что говорить о системе местного управления в России пока рано: слишком мало функций реализуется самим населением и зарождающимся частным капиталом, слишком многие местные вопросы все еще решаются государством (либо через региональные органы власти с помощью присущих им рычагов). В значительной мере поэтому сегодняшняя функциональная структура его органов далека от той, которую имеют страны с развитой системой муниципального управления и самоуправления.

При этом необходимо иметь в виду низкую активность населения и частного капитала в решении местных вопросов, а также стремление переложить многие функции, выполнявшиеся ранее органами государственного управления, на органы местного управления без предоставления соответствующих ресурсов. Поэтому сейчас система управления на местном уровне, несмотря на разнообразие региональных условий, удивительно единообразна и недостаточно эффективна. Для эффективного выполнения своих функций система управления местным сообществом должна быть сложной и учитывать, что сегодня местное сообщество неразрывно связано:

с другими местными сообществами;

районом;

внешними учреждениями;

регионом, центром и со всем миром.

От внешней среды оно получает информацию, ресурсы — словом, целую систему воздействий, в том числе нередко и негативных. Поэтому местное сообщество должно отрабатывать систему адекватного реагирования на внешние факторы, которая зависит от качества информационно-аналитического обеспечения, стратегического планирования, кадрового наполнения и т. п.

Долгое время считалось, что такого воздействия на местное сообщество нет, либо оно в своих отрицательных проявлениях нейтрализуется государством. Но сегодня ситуация резко изменилась в связи с глобализацией всех процессов, происходящих в мире, и осуществляющейся информационной революцией. На местное сообщество непосредственно обрушивается целый ряд негативных последствий этих явлений, на которые оно не может не реагировать. К числу деформирующих факторов окружающей среды, как считают ученые, относятся: истощение озонового слоя; концентрация газов в атмосфере, сокращение площади лесов, загрязнение земель и воздуха, воды и пищи, ухудшение условий проживания людей в целом, деформация социальной среды; урбанизация, ведущая к утрате исторических корней и разрушению морально-этических связей; деформация форм власти, приводящая к такому стилю поведения, когда политики не смотрят дальше очередных выборов, не ставят и не решают долгосрочных и масштабных проблем; «деформация» самого человека, его усреднение, узкая специализация, утрата образного восприятия и целостного мышления и т. п.

С одной стороны, оградить личность от этих и других вредных воздействий внешней среды может не только общество в целом, но каждое местное сообщество, отслеживающее эти процессы и учитывающее степень их воздействия на муниципальное управление. С другой, местному сообществу необходимо осваивать социальные инновации, облагораживающие местное жизненное пространство.

Главная функция местного сообщества, в отличие, скажем, от государства, общества в целом, которые призваны обеспечивать преимущественно национальную безопасность, конституционную, военную и дипломатическую защищенность личности, — создать определенный запас прочности в охране личной безопасности каждого, его семьи, ближайшего окружения, высокого качества жизни и социального здоровья населения, комфорта его жизненных условий в целом, благоприятного социально-психологического самочувствия, что является непременным условием простого и расширенного воспроизводства жизненных сил каждого человека и нации в целом.

Важно отметить, что в местном сообществе управление непосредственно выходит на личность. Для реализации управленческого потенциала местного сообщества имеет принципиальное значение правильная оценка творческого потенциала каждого человека, его инновационных возможностей, что позволяет использовать нетрадиционные методы управления — быстрого восприятия инноваций, использования всей совокупности мер социально-психологического влияния и развития. И здесь мы встречаемся с самым богатым ресурсом человеческой личности — творческим преобразующим мышлением, которое и творит новое, и быстро воспринимает инновацию. И если не переломить сегодня консерватизм, существующий на местном уровне, то нет средств затем изменить стиль мышления и на «верхних этажах» управления. Инновирование стиля мышления, поддержка и понимание инноваций, формирование творческих личностей, способных к современному управлению, их выявление, развитие и выдвижение — одна из самых существенных управленческих функций местного сообщества.

Творческое мышление отрицает косность, догматизм, устарелые взгляды, является внутренним механизмом, двигателем идеально-преобразующей человеческой деятельности, а следовательно, и творческого процесса как единства материально-преобразующей и идеально-преобразующей деятельности.

В процессе творческой мыслительной деятельности создается новая понятийная схема (революция мысли), которая позволяет

по-новому рассмотреть имеющиеся факты, выявить новые, неизвестные пока связи и отношения объекта, что приводит к изменению сложившихся представлений о нем, к новым видам материального творчества (революция действия).

Вот это те революции, которых нам так не хватает. Конечно, непосредственное эмпирическое измерение уровня творческого мышления, видимо, практически невозможно, но механизмы его формирования известны — это обучение творчеству, инновирование современного образования и включение человека в различные виды творческой деятельности.

Нововведение превращается в действительный факт человеческой практики только тогда, когда оно необходимо обществу, отвечает назревшим общественным потребностям. Для этого нужно также, чтобы оно было психологически воспринятым теми социальными группами (общностями), которым оно предназначается. Поэтому здесь кардинальное значение приобретает вопрос о целенаправленной деятельности субъективного фактора в процессе утверждения нововведений в отдельных сферах общественной жизни. Так, на передний план выступает проблема социально-психологической готовности кадров воспринимать и осуществлять нововведения в социальной практике. Это — целостный личностный комплекс, выполняющий функции непосредственно «запускающего» механизма поведения личности, который охватывает действия позитивного понимания и оценки, практического утверждения и популяризации технических и социальных нововведений.

Он разделяется на два относительно самостоятельных компонента:

1) готовность воспринимать нововведения, которые интерпретируются как актуальная динамическая установка личности на формирование устойчивой позитивной результативной позиции по отношению к новшествам;

2) установка личности на осуществление реальных практических действий, направленных на внедрение данных нововведений в деятельность конкретных социальных институтов, муниципальных образований.

Совершенно очевидно, что уровень готовности руководящих

кадров воспринимать и утверждать нововведения на практике с достаточной достоверностью дает представление об уровне их творческого мышления.

Понятие «инновационное поведение» есть осознание, потребность и ориентация на нестандартное, нерутинное, творческое мышление и действие. Инновационное поведение охватывает инновационную потребность, инновационную готовность, инновационную активность и инновационную деятельность. Инновационная потребность — это потребность в самостоятельном творческом самоосуществлении, реализации собственного оригинального вклада в решение личных и социальных проблем. Инновационной готовностью является актуализация этой потребности в конкретных решениях и намерениях, то есть это превращение потребности в непосредственный мотив к действию. Инновационная активность — это целенаправленное отношение человека к изменению (перемене) данного факта, явления, процесса в рамках личной или общественной жизнедеятельности. Инновационная деятельность означает совокупность действий и поступков личности, посредством которых осуществляется какая-либо инновация.

Решение этой социологической проблемы силами местного сообщества чрезвычайно важно. Инновационный консерватизм мышления, отторжение неординарных идей, предложений, особенно в сфере управления, — это тот груз прошлого, который тянет местное сообщество назад. Здесь должна сформироваться, во всяком случае не погибнуть, такая «я — концепция», которая мотивирует личность к развитию. Имеется глубокое противоречие между тем интеллектуальным инновационным потенциалом, которым располагает каждое местное сообщество, и уровнем его использования в разных видах деятельности, особенно управленческой, которая по своей природе не терпит рутины, застоя, а требует постоянного обновления, принятия неординарных решений. Эта проблема имеет огромное теоретическое и практическое значение, и многое в этом отношении зависит от местного сообщества, которое сегодня, чтобы стать системой, открытой к восприятию инноваций внешней среды, а не суррогатов культуры, вчерашних стереотипов, должно всемерно поддерживать дух творческой атмосферы сообщества, совместного восприятия поиска новых идей собственного развития, «выращивания» управленцев-менеджеров новой генерации. Это важнейший элемент формирования муниципальной управленческой корпоративной культуры и основанного на ней подлинного местного самоуправления, освобожденного от пороков «верхнего управления», бюрократизма, бумаготворчества, безрезультативной суеты.

Вопросы для повторения

1. Современная управленческая культура, ее структурные элементы.

2. Тенденции современной управленческой культуры, возрастание роли человеческого фактора и социальной организации.

3. Проблемы формирования личности управленца в местных сообществах.

Вопросы для обсуждения

1. Инновационная управленческая деятельность. В чем ее сущность и каковы формы проявления?

2. В чем содержание утверждения инноватики в сфере муниципального управления?

3. В какой мере накопленный мировой опыт инновационного управления может быть использован в российской муниципальной практике управления?

Глава 25. Муниципальная кадровая

политика

Управление кадровым потенциалом на разных уровнях организации общества (федеральном, региональном, местном), во-первых, приобретает сегодня первостепенное значение в повышении эффективности управления; во-вторых, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения; в-третьих, меняется вектор совершенствования самой кадровой политики, которая примет цивилизованный и современный вид при одном условии — оздоровление ее начнется не только «сверху», но и «снизу», с каждого муниципального сообщества.

Последние располагают огромными кадровыми ресурсами, которые здесь проходят свой начальный путь социализации «наверх». Именно здесь кадры изначально формируют первичные качества профессионала, гражданина, политического руководителя, обучаясь и включаясь в реальные отношения управления муниципальной собственностью, муниципальным хозяйством, муниципальными процессами в целом, которые отличаются значительными особенностями.

Раскрыть последнее, во многом определяющее своеобразие кадрового потенциала местного сообщества — одна из главных задач муниципального управления.

Муниципальная кадровая политика не автоматически реализуют принципы кадровой политики центра, а творчески применяет их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует их реализации, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Этому служат возможности органов муниципального управления, которые она использует через: кадровое планирование, прогнозирование, регулирование вопросов заработной платы и трудовых отношений, стимулирование продвижения

по службе, меры социальной защиты, стимулы к повышению квалификации и т. п.

Особое значение на этом уровне управления приобретают не только профессиональные качества руководителя, но и его личностные особенности, которые четко фиксируются и в наибольшей степени развиваются (здесь осуществляется социализация личности, начинается ее первый этап — молодость). Поэтому происходит оптимизация профессионально-личностной структуры, закладываются основы перспективной модели будущего руководителя. Без деятельного участия муниципального управления решить эту задачу трудно, потому что только микросреда местного сообщества способна выявить и сформировать свойства личности-управленца-менеджера XXI века. К их числу относятся:

рассудительность, способность адекватно оценить сложившуюся ситуацию и сделать оптимальный выбор стратегии и тактики по ее разрешению;

порядочность, постоянство в соблюдении этических и социальных норм;

справедливость;

принципиальность;

непримиримость к лести, подхалимству;

преданность своему делу;

скромность;

ответственность за свои действия и порученную работу;

простота в обращении с людьми, доступность;

внимательность и доброжелательность к окружающим:

неприятие панибратства;

чувство товарищества;

уверенность в своих убеждениях и действиях;

мужество;

творческое воображение;

опережающее мышление;

предприимчивость;

дисциплинированность;

чувство нового;

добросовестность;

единство слова и дела;

требовательность к себе и окружающим;

самостоятельность в работе;

терпение и упорство;

последовательность;

настойчивость;

критичность и самокритичность;

выдержанность и т. п.

Эту личностную компоненту в профессионализме кадров невозможно в полной мере учесть в кадровой политике регионального и федерального уровня. Она преимущественно формируется и корригируется в муниципальном образовании, которое и поставляет кадры на более высокий уровень управления.

Почему на этом уровне пропадают такие важнейшие качества управленца, как стратегическое мышление, целостность восприятия мира, концептуальность его освоения, высокая гражданственность, патриотизм, которые задаются общими принципами кадровой политики?

Видимо, это объясняется недостатками политики муниципального уровня, которая исключает эти качества из кадрового роста, делает их невостребованными на местном уровне, так как раньше местные сообщества были призваны в большей мере транслировать команды сверху, что в кадровой политике делало предпочтительным поощрение исполнительности, послушности, а не инновационности, творчества, неординарности мышления, его перспективности и долгосрочности.

Как изменить эту тупиковую ситуацию в кадровой политике, которая сегодня не отвечает современным требованиям времени?

Видимо, назрело время, когда российскому обществу в целом и его местным образованиям в первую очередь, необходимо взять вопросы обучения и воспитания кадров под свой контроль и обеспечить высший приоритет государственной поддержки инвестициям в этой области образования.

В этой связи представляется необходимым высказать ряд предложений в направлении совершенствования самого образования, в выделении его внутренних приоритетов, разработке и использовании современных технологий его инновирования.

Требует широкого обсуждения и существенной коррекции сама концепция образования и подготовки кадров управления, которая сегодня только складывается. Корни этого явления, на наш взгляд, лежат в системе школьного и вузовского образования и воспитания в каждом муниципальном образовании. Целесообразная кадровая политика всегда начинается с общеобразовательной подготовки в школе и вузах, которая выявляет и развивает управленческие способности личности.

В России делаются первые шаги в этом направлении, чтобы преодолеть те провалы, которые допущены обществом, не ответившим своевременно на тот вызов времени, который породил на Западе управленческую революцию. Осуществляется переучивание кадров-управленцев по зарубежным программам и учебникам, не учитывающим особенности управленческой ситуации в стране, ее культуры и традиций, что порождает такое негативное явление, как механическое использование «чужих» управленческих технологий.

В целом, сложилось упрощенное понимание существующей теории и практики управления. Сам механизм формирования управленческой и организационной культуры общества односторонний. В нем отсутствуют необходимые звенья: формирование управленческих знаний, управленческих концепций, проектов, программ; мотивация к творческой управленческой деятельности; внедрение инновационных управленческих технологий и изменение к лучшему самих организационных отношений и др.

Одностороннее использование одного из них, преувеличение либо недооценка, например рационального знания, выработки современных концепций, управленческих проектов непременно порождает управленческие ошибки, цена которых для российского общества все возрастает.

Оценку управленческой ситуации можно было бы продолжить, она очень тревожная, можно сказать драматичная, но где следует сосредоточить усилия и, наконец, накапливать потенциал развития?

Во-первых, требует уточнения и развития сама концепция допрофессиональной подготовки учащихся, ее базовый уровень в средней школе и вузах. Управленческие знания и управленческая практика, элементы «самоменеджмента», на наш взгляд, должны быть включены в программы всех средних школ, для всех студентов, обучающихся в вузах. Этот начальный этап осуществления кадровой политики требует совершенствования. Процесс выдвижения и развития управленческих способностей, как свидетельствует мировой опыт, — один из главных уроков управленческой революции.

Уже первый опыт в этом отношении показывает, что управленческая подготовка учащихся является общеразвивающей, способствует творческой самореализации школьника, позволяет ему более правильно ориентироваться в самостоятельной жизни1 [1 См. подробнее в кн.: Современная управленческая культура: пути формирования в процессе допрофессиональной подготовки учащихся в гимназии / Под ред. В.Н. Иванова, В.А. Мальцева. М., 1999.]. Это тем более важно, что принцип, основанный только на житейской мудрости, на собственном опыте проб и ошибок в системном восприятии мира, давно устарел.

Во-вторых, в основу управленческого образования и воспитания в школе следует положить современные управленческие концепции и идеи, которые созрели в 60—70-е годы, были привнесены в российскую науку извне и приняты ею в готовом виде, далеко не совершенном. Например, в основу формирования самого понятия «управления» положена преимущественно «кибернетическая схема», которая является односторонней и отрывает управляющую систему от управляемой, субъект управления от его объекта.

Из поля зрения нередко выпадает область знаний и умений по проектированию социальных организаций, которые сегодня не только мотивируют управленца к деятельности, но и во многом вытесняют формальные организационные структуры за счет организации главного современного ресурса производства и управления — человеческого.

В-третьих, современная управленческая литература, в том числе вузовская и школьная, нередко страдает отсутствием системного подхода к управлению, которое сегодня предполагает многостороннее использование не только экономических, финансовых ресурсов, но и интеллектуальных, образовательных, социальных, культурно-исторических в их органической взаимосвязи. Изменение объекта управления требует построения иной системы управления, которая базируется на перспективном и системном воздействии, что определяет ее эффективное функционирование, а не деградацию. Но такой подход пока явно недостаточно изложен в методической литературе, в школьных и вузовских учебниках.

В-четвертых, для реализации стратегического антикризисного управления необходим другой тип управленческого мышления и практического поведения — системный, творческий, а не вчерашний, основанный на разорванном восприятии действительности. Следовательно, в процессе обучения должна быть разработана и реализована современная модель образования, в том числе и управленческого, основанная на целостном восприятии мира, природосообразном мышлении.

Это требует активизации мыслительной деятельности обучающихся, развития их творческого воображения, что позволит им в будущем формировать новые идеи, инновировать цели организации, создавать эффективные управленческие команды и выдвигать современных лидеров управления, словом, решать те вопросы, которые сегодня находятся в центре любого управленческого воздействия.

В этой связи чрезвычайно важна постановка вопросов о творчестве, о стиле мышления, о восприятии инноваций именно в местном сообществе потому, что без этих категорий сегодня нет современного управления. Его кризис проявляется в подавлении творческих возможностей, в воспроизводстве стереотипов мышления, в принятии стандартных решений, когда необходимы неординарные.

Мы порою забываем, что главным субъектом управления является творческая, управленчески одаренная личность, а она формируется и проявляется в местном сообществе, которое для этого должно создать условия, тем самым обеспечить резерв для развития всего общества.

Необходимым условием выработки современной муниципальной кадровой политики является критический анализ отечественного и зарубежного опыта работы с кадрами, выявление поучительных уроков. Вряд ли следует весь российский опыт, в том числе и годы социалистического строительства, оценивать только негативно. Этот опыт был весьма различным на отдельных этапах истории. В 1917—1925 гг., например, действовали и демократические принципы организации кадровой работы. Многие из них были деформированы в условиях административно-командной системы подбора кадров, формально-номенклатурной модели кадровой политики.

Трудно согласиться с утверждением, что в эти годы не было ни «концепции, ни самой кадровой политики». Политика была, но она не была научно обоснованной. И главное, не было правовой, законодательной базы; решение кадровых вопросов часто проходило на основе партийных указаний, без несения ответственности (правовой, материальной) за ошибочные действия.

В результате всего этого у нас воспитывались не творческие, самостоятельные личности, а послушные исполнители. В «кадровой орбите» партийных комитетов вращались одни и те же люди, согласные на любую руководящую работу, независимо от их специальности и опыта работы, а лишь в силу «своей партийности». То есть прежняя кадровая политика обслуживала потребности административно-командной системы, сохранения устоев «государственного социализма».

Следует отметить, что при всех недостатках прежней кадровой политики тогда все же сформировалась довольно стройная система организационной работы с управленческими кадрами (их подбора и расстановки, партийного контроля и привлечения к ответственности, воспитания в духе социалистических ценностей и др.); была эффективной система партийно-политической подготовки и повышения профессиональной квалификации руководящих кадров всех уровней; успешно работал механизм рационального использования и перемещения кадров по регионам, в различных отраслях. Поэтому полезно изучать и использовать некоторые технологии решения кадровых вопросов, разумеется, в интересах решения новых задач и в новой обстановке. Можно использовать оставшиеся от прошлого некоторые инструменты государственного регулирования кадровых процессов (стандарты, нормативы, квалификационные требования, статотчетность и др.).

Много полезного и поучительного имеется в работе с кадрами в зарубежных странах, особенно в сфере государственной службы, в государственных и частнопредпринимательских производственных структурах. Эта тема в определенной мере отражена в литературе. Высокоэффективные технологии решения кадровых вопросов на Западе (в условиях высокой социальной обеспеченности многих категорий кадров, развитой демократичности и правового регулирования кадровых процессов, устоявшихся традиций, требований, общественного мнения) не всегда могут быть полностью перенесены на российскую почву. Однако в области профессиональной подготовки специалистов по развитию местных сообществ накоплен огромный опыт, обобщение которого может послужить разработке той модели профессионализма, которая может и должна стать для российской муниципальной кадровой политики образцом. Следующая глава учебного пособия посвящена изложению зарубежного опыта в этом вопросе, освоение которого тем более важно, что отечественный только начинает складываться. В России многие годы действует централизованная административно-командная система управления (и при самодержавии, и в условиях культа личности, «государственного социализма»), что сказалось на мышлении, действиях и качествах большинства работников. Подрыв у населения веры во власть довольно быстро привел к спаду дисциплины, хаосу, анархии, что мы и наблюдаем в современном российском обществе. Не все можно перестроить у нас по западным образцам и технологиям, нужен продуманный, конкретный подход.

В разработке концепции государственной кадровой политики следует учитывать не только уроки и технологии российского прошлого и зарубежного опыта, но и современные реалии и потребности России.

Для достижения этой цели важно четко определить задачи: текущие, связанные с решением кадровых проблем в ходе преодоления кризиса общества, ликвидации отрицательных последствий «государственного социализма», стабилизации общества, ближайшие, связанные с развитием всех форм хозяйствования, реформой государственных структур и становлением политического плюрализма, и перспективные, стратегические (особенно в обучении и формировании будущих кадров). Решить их возможно на основе реализации ряда принципиальных положений, системно выражающих современные принципы кадрового обновления, а именно:

1. Необходимо определить стратегические и поэтапные цели и задачи обеспечения созидательного, активного преобразующего характера кадровой политики. Главным в стимулировании каждого работника должен быть учет его интереса, который будет формироваться на основе соединения каждого работника (инженера, ученого, рабочего, крестьянина, коммерсанта и др.) с собственностью и властью. Именно это позволит превратить каждого человека из «винтика» государственной машины в свободного труженика, творца и созидателя собственной жизни, а на этой основе — возрождения и процветания России.

2. Сделать кадровую политику гласной, открытой, гуманистической, правовой, а решение кадровых вопросов — на основе закона, объективной оценки кадров. Необходимо оградить каждого работника от произвола, субъективизма, обеспечить его социальную защиту.

3. Обеспечить реальное осуществление народом, социумами всех уровней своих функций как источника полномочий всех государственных органов в решении кадровых вопросов, утвердить устойчивую социальную направленность кадровой политики, подчинить ее интересам людей. Массы, все социальные группы через представительные государственные органы, партии, общественные объединения, а также многие формы непосредственной демократии должны быть на деле субъектом кадровой политики, а не только и не столько объектом государственного воздействия. Кадровая политика должна иметь прочную социальную базу, выражать интересы всех (или большинства) социальных групп населения. Временное предпочтение отдельной категории (особенно в политических целях — заменить бывших «номенклатур-ящиков») не должно стать принципом кадровой деятельности.

Дата добавления: 2015-04-29