ВВЕДЕНИЕ 30 страница

4. Высшим приоритетом в решении кадровых вопросов должен быть учет интересов и воли человека, граждан, которые сами и свободно должны решать, где им трудиться, кто ими должен руководить и управлять. Государство не должно каждого «прикреплять» к той или иной должности, лишать права найти возможность более полного применения и развития своих способностей, достижения вершин своего творчества.

5. Следует децентрализовать государственную кадровую политику с точки зрения ее выработки и реализации, сделать многоуровневой, демократической, передав значительную часть функций на места; сделать ее многосубъектной, сохранив при этом ряд общих позиций, придающих кадровой работе системность, комплексность: общность цели, принципов, критериев, стандартов. Важно сохранить в единстве назначение и выборность кадров, их оптимальное сочетание в расстановке работников, в том числе государственных и муниципальных служащих, обеспечив участие коллективов (учреждений, предприятий, ассоциаций) на всех этапах решения кадровых вопросов (от формирования резерва, выдвижения кандидатов на должность до увольнения или перевода на другую должность).

Необходимо преодолеть еще оставшуюся от тоталитаризма болезнь, когда массы все еще отключены от решения многих кадровых вопросов. Сейчас, особенно через механизм социального лидерства, важно обеспечить выдвижение талантливых работников «снизу», чтобы демократическое решение кадровых вопросов (коллегиальное или с учетом общественного мнения, на основе конкурсов и др.) стало элементом самоорганизации, саморегулирования общества, социумов, коллективов.

6. В выборе технологии, механизмов, форм и методов решения кадровых вопросов учитывать как общественные потребности в кадровом обеспечении реализации определенных функций аппарата (предприятия, отрасли, объединения), так и объективную, комплексную оценку кандидатов на должность, их соответствие должности, профессиональную подготовку и квалификацию. Важно социально защитить каждого работника от субъективизма, тем более произвола руководителя, обеспечив профессиональное продвижение и служебный рост на основе итогов аттестации, повышения профессионального уровня и накопления опыта.

7. Необходимо теоретически разработать современные модели работников управленческого труда, особенно руководителей, применительно к типу должности и уровню управленческой деятельности, создать новый классификатор должностей с определением комплексной системы критериев оценки работников (на определенных уровнях и к типам деятельности); активнее внедрять рекомендации профессиологии как новой научной отрасли в эту сферу кадровой деятельности.

8. Целесообразно определить пути и формы дальнейшей кардинальной перестройки системы специального образования (особенно послевузовского), переподготовки и повышения квалификации всех кадров, в том числе и муниципального управления, обеспечив непрерывный и опережающий характер их профессионального образования1 [1 См. подробнее по этому вопросу: Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие. М., 2002. 486.].

Именно эти позиции определяют исходные идеи, принципы, механизмы организации кадровой работы, критерии отбора кадров, выбор путей и способов формирования и воспитания на всех уровнях организации управления.

В реализации государственной кадровой политики на ближайшее время целесообразно сосредоточить усилия всех субъектов кадровой деятельности на следующих приоритетных направлениях:

анализ состояния, использования и прогнозирования развития интеллектуального, управленческого и предпринимательского кадрового потенциала; корректировка кадровой политики, особенно в определении текущих и ближайших задач;

эффективное кадровое обеспечение государственной и муниципальной службы, органов власти и управления (федеральных, региональных и местных структур);

кадровое обеспечение рыночной экономики, в том числе предпринимательского сектора на основе менеджмента;

совершенствование технологий формирования подбора и

профессионального движения кадров (моделей, методов, - критериев, форм);

профессиологическое обеспечение кадровой работы;

подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

совершенствование управления персоналом (становление новых структур, разграничение функций, технологии деятельности, контроль);

нормативно-правовое и информационное (статистическое, социологическое) обеспечение кадровой работы;

укрепление научно-исследовательской и научно-методической работы в кадровой области.

Только в единстве научной теории и социальной практики, в их взаимном обогащении возможен поиск более эффективных форм и средств решения кадровых вопросов.

Следует подчеркнуть, что в современных условиях выросла потребность в выработке новой кадровой политики, новой системы работы с кадрами, на всех уровнях управления, особенно на муниципальном1 [1 См. Муниципальная кадровая политика: Учебное пособие. М., 2003.].

Дело в том, что на муниципальном уровне гражданское общество и его институты: семья, школа, трудовые коллективы, церковь, местное самоуправление, общественные молодежные организации и движения — выступают своеобразным «ситом», с помощью которого выявляются и отбираются управленческие таланты, формируются не только профессиональные, но и личностные качества будущего управленца. Именно на этом уровне можно оценить не только итоги деятельности, но и управленческий потенциал.

Как показывает мировой опыт, оздоровление кадровой политики началось с «низших этажей управления», с формирования института муниципального менеджмента, когда в сферу управления в массе своей пришли творчески одержимые люди. Получив хорошее управленческое образование, инновационный управленческий опыт, они пополнили затем высшие этажи управления.

Можно сказать, что в этом суть управленческой революции, которая произошла на Западе и оказалась непонятой в России, прежде всего элитой управления, которая не ответила ни на один вызов времени и на необходимость освоения принципов стратегического антикризисного управления, которые используются на уровне каждого муниципального образования, каждой фирмы.

Так, например, введение специальности «Развитие местных сообществ» в университетскую систему образования в США относится к 1947 году. Сегодня подобные курсы читаются в 80 американских университетах; в 39 высших учебных заведениях выдают дипломы по специальности «развитие местных сообществ», ведется подготовка магистров по этой специальности.

Наблюдается тенденция специализации в подготовке профессионалов по развитию местных сообществ. Наиболее широкое распространение получили такие специальности как:

планирование развития местных сообществ;

экономическое развитие местного самоуправления;

проблемы городов, в том числе — малых и больших;

развитие села;

местное самоуправление.

Развиваются и другие направления:

социальное развитие местного самоуправления;

образование в местном самоуправлении;

исследование местного самоуправления;

работа с молодежью в местном сообществе и др.

Характерно, что «молодая профессия» специалист по развитию местного самоуправления — базируется на фундаментальных науках (философия, социология, география, архитектура), но заимствует из них элементы прикладного характера. В результате специалист в этой области умеет сочетать знания и практические навыки, например связывает рациональное планирование с умением реализовать, «продать» идею.

Такой прагматический подход приближает управленца общего профиля к муниципальному менеджеру, который способен работать в условиях местного рынка, искать нестандартные решения экономических и социальных проблем, владеть искусством «управления без власти».

Между тем, как показывает анализ, большинство управленческих кадров на местах имеют техническое образование, инженерное или сельскохозяйственное. Они нуждаются в расширении знаний по социальному управлению, но не могут их получить на местах. Такая возможность только появилась, но в России пока нет стройной системы муниципального знания (муниципальное хозяйство, муниципальное право, муниципальная собственность и т. п.), отсутствуют учебники и методические пособия в этой области.

На муниципальном уровне пока не сложилось стройной системы необходимых знаний в этой области управления, отсутствует система выявления, подготовки и выдвижения кадров муниципального управления.

Между тем, необходима команда управленцев — единомышленников разного профиля для соответствующего уровня социально-экономического развития муниципального образования. Будущему управленцу предстоит из возможного набора специализаций (управление стратегическое, персоналом, сельским хозяйством, промышленностью, муниципальной собственностью, сферой отдыха, торговлей) выбрать одну или несколько, пройти соответствующее обучение и, на основе социального заказа своего местного сообщества, пополнить кадровый корпус органов власти на местах.

Подобная подготовка специалистов по муниципальному развитию (управлению) в нашей системе высшего образования отсутствует, что лишает систему кадровой политики ее важнейшего звена — муниципального кадрового ресурса, который сегодня является определяющим. Ведь от его развития зависит состояние и качество кадрового ресурсного потенциала регионов и «центра».

Зарубежный опыт свидетельствует, что практическая реализация кадровой политики во многом зависит от зрелости муниципальных сообществ.

Последние далеко не автоматически реализуют принципы государственной кадровой политики, а творчески применяют их с учетом местных особенностей, вырабатывая свою кадровую политику, которая не только способствует реализации основополагающих положений, но и наполняет их живым содержанием, ведет к обогащению и развитию.

Следовательно, муниципальная кадровая политика является одним из основных средств достижения социальных целей, повышения эффективности функционирования системы муниципального управления и реализуется путем формирования и востребованности кадрового состава, обладающего необходимыми качествами служения государству и населению муниципального образования.

Видимо, муниципальную кадровую политику, как часть муниципальной науки еще предстоит создать в России. Поэтому при отсутствии достаточного собственного опыта весьма полезно изучить западный, особенно в области технологий обучения и развития муниципальной науки. Этим вопросам посвящена следующая глава, которая в учебном процессе может быть рассмотрена в рамках одного занятия, где вопросы для повторения и обсуждения являются общими.

Вопросы для повторения

1. Возрастание роли муниципальной кадровой политики в управлении.

2. Основные направления муниципальной кадровой политики.

3. Насколько эффективной является муниципальная кадровая политика?

Вопросы для обсуждения

1. В какой мере возможно использование западного опыта в области муниципальной кадровой политики применительно в условиях России?

2. В чем особенности муниципальной кадровой политики?

3. Чему, на Ваш взгляд, следует учить будущих муниципальных управленцев, какие качества личности им необходимы прежде всего для эффективной управленческой деятельности в местных сообществах?

Глава 26. Профессия - специалист

по развитию местных сообществ

(опыт США)1 [1 Публикуется по статье: Филиппова Ю.В. Развитие местных сообществ: практика и теория. Нужна ли нам еще одна концепция, еще одна профессия // Вестник МГУ. Сер. Экономика. 1996. № 4 - с разрешения автора. ]

Переход к развитию муниципальных сообществ потребует подготовки соответствующих кадров. В последние годы специальность «Государственное и муниципальное управление» стала одной из наиболее престижных. Быстро растет количество вузов, осуществляющих подготовку специалистов в этой сфере управления. Однако поскольку местное самоуправление является для нашей страны делом новым, то вопрос о качестве подготовки специалистов для этой сферы деятельности выходит далеко за рамки обычных дискуссий по поводу совершенствования существующих «моделей» специалиста и государственных образовательных стандартов. Предстоит ответить на фундаментальный вопрос: годится ли здесь тот «универсальный» объем знаний и профессиональных требований, который традиционно присутствует в программах подготовки кадров для административно-управленческого аппарата, в чем заключаются особенности профессиональных знаний муниципальных деятелей?2 [2 См.: Дашкова Е. Стратегия вовлеченности // Муниципальная власть. 1998. № 4. С. 77; Основы местного самоуправления / Под ред. С.В. Вобленко. - Обнинск, 1997. С. 5-6.]

Специфику деятельности профессионала в сфере местного самоуправления и соответствующую ей эволюцию системы подготовки кадров хорошо иллюстрирует опыт одной из стран с развитой системой самоуправления — США.

Глубокие и частые перемены в социальном и экономическом облике общества, происходившие в этой стране в динамичном XX в., привели к появлению новой профессии — специалиста по развитию местных сообществ, а затем и соответствующего направления в мировой социальной науке.

Эдвард Дж. Блейкли связывает появление этой профессии в США с «длительным и бурным периодом индустриальной трансформации общества», который страна переживала с начала XX в. «Своим возникновением, — пишет он, — профессия обязана трудностям переходного периода, с которыми столкнулись миллионы людей, а также неспособности существующих социальных институтов справиться с проблемами, рожденными этим периодом»3 [3 Community Development in Perspective. / Ed. by Christenson J.A., Robinson J.W. Second printing. Iowa State University Press / Ames. Iowa. 1994. P. 307.]. На этом поворотном пункте истории профессионалы решали не только задачи технико-экономического характера, связанные с перестройкой сельского хозяйства на основе механизации и внедрения научных методов производства. Не менее важным аспектом их деятельности, как отмечает Э. Блейкли, была помощь людям в освоении новой системы социальных ценностей, в приспособлении новых горожан, прибывавших из американского села и из-за границы, к новой производственной деятельности, новому этническому составу соседских общин, концентрации экономической и политической власти в растущих городах Америки. Таким образом, профессия специалиста по развитию местных сообществ «возникла прежде всего из общественных потребностей в профессии, связанной с практическим применением социальной технологии, а не по каким-либо глубоко интеллектуальным или теоретическим пропозициям относительно социальных перемен или развития»1 [1 Community Development in Perspective. P. 307.].

Постепенно складывается система университетской поддержки развития местных сообществ, так называемая система «икстеншн». Ее зарождение связано с двумя событиями. Первое — принятие в 1914 г. Конгрессом США Акта Смита— Левера. Этим законом предусматривалось создать в масштабах страны такую систему, при которой «в "каждом сельском графстве действовал хотя бы один обученный инструктор или странствующий учитель», «обеспечить руководство и консультирование по всем направлениям сельской деятельности — социальной, экономической и финансовой...»2 [2 U.S. Congress, House. 1915. Committee on Agriculture. Cooperative Agricultural Extension Work: Report to Accompany H.R. 7951. 63rd Congress, 2nd Session, House of Representatives 110. P.15.]. По сути дела речь шла о специалистах по развитию, а не об «узких» специалистах. Сегодня в каждом графстве работают несколько таких профессионалов, официально именуемых агентами по развитию местных сообществ.

Второе событие сыграло важную роль в соединении университетской науки с практикой развития местных сообществ. В 1915 г. состоялась первая конференция Национальной ассоциации внеуниверситетского образования {National University Extension Association — NUEA), на которой ее президент Чарльз Ван Хайз в качестве главной цели назвал «неформальную помощь» именно сообществам людей, а не географическим районам, территориям.

В США проблемы развития местных сообществ с начала XX в. получают признание и в качестве предмета научных исследований. Одним из первых печатных изданий была книга Фрэнка Фаррингтона, вышедшая в свет в 1915 г. Очень содержательно, хотя и необычно по современным понятиям звучит ее пространное название: «Развитие сообщества: как сделать маленький город лучшим местом для жизни и для занятия бизнесом» («Community Development: Making the Small Town a Better Place to Live and a Better Place in Which to Do Business»). Это руководство по организации местного сообщества, в котором автор основное внимание уделяет экономическим аспектам, подчеркивая главную роль местной инициативы в этом развитии. Фаррингтон адресовал книгу маленьким городам с населением менее 10 тыс. человек, однако его идеи оказались плодотворными и для более крупных муниципальных образований. С тех пор в США, как и в Западной Европе, «развитие местных сообществ» превратилось в одно из наиболее престижных направлений научной мысли. Достаточно сказать, что список авторов, на произведения которых ссылаются создатели книги «Развитие сообществ в перспективе», занимает шесть страниц1 [1 Community Development in Perspective. P. 387-392.]. С начала 1970-х гг. эта отрасль научных исследований переживает период бурного развития, что можно объяснить как важностью проблематики развития в период перехода общества в принципиально новое (информационное) качество, так и организационным оформлением ученых, занимающихся этими проблемами. В 1995 г. отметило 25-летний юбилей международное Общество развития сообществ {Community Development Society}, членами которого являются более тысячи ученых и практиков, и издаваемый этим обществом в США журнал, «Journal of the Community Development Society». Тридцатилетний юбилей отмечает профессиональный журнал под аналогичным названием «Journal of the Community Development Journal», выпускаемый известным издательством «Оксфорд юниверсити пресс» в Великобритании.

Развитие местных сообществ — автономная отрасль знаний, междисциплинарная («синтетическая») наука. В рамках ее научного пространства сосуществуют различные подходы, направления и школы, соперничающие, дополняющие и взаимообогащающие друг друга. Проблемами развития местных сообществ занимаются экономисты и социологи, правоведы и историки, психологи и управленцы. Интерес к этой проблематике со стороны выходцев из различных ранее сложившихся отраслей научного знания, как и разнообразие школ и подходов, можно объяснить многообразием проявлений реального бытия местных сообществ. Для характеристики этой науки более всего подходит словосочетание «единство в многообразии».

В послевоенный период в США создается система подготовки кадров по развитию местных сообществ. Введение предмета «Развитие местных сообществ» в университетский учебный процесс американские авторы связывают с именем Уильяма Биддла (William Biddle), который в 1947 г. начал читать курс «Динамика сообщества» в Эрлхэмском колледже (Ричмонд, штат Индиана). Сегодня подобные учебные курсы читаются более чем в 80 американских университетах и колледжах.

В справочнике «Учебные и образовательные программы по развитию местных сообществ», составленном в 1987 г. У. Робертсоном, указываются 39 высших учебных заведений, выдавших дипломы по специальности «Развитие местных сообществ». У. Робертсон называет 52 программы, часть из которых непосредственно ориентирована на подготовку специалистов данного профиля, часть — на углубленное изучение курса «Развитие местных сообществ» по смежным специальностям2 [2 Robertson W.E. Directory: Community Development Education and Training Programs. Columbia, Mo.: Community Development Society, 1987.]. Растет число вузов, осуществляющих подготовку магистров по этой специальности. В 1977 г. их было всего пять. В 1987 г. семь вузов США присваивали своим выпускникам степень магистра непосредственно по данной специальности и 17 американских и канадских вузов — по смежным профессиям, но с углубленной подготовкой в области развития местных сообществ.

Рис. 19. Общая структура организации университета

(США, штат Висконсин)

Труды ученых в области развития местных сообществ не пылятся на книжных полках. Они не только попадают в руки студентов — будущих специалистов по развитию, но и «работают» непосредственно в местных сообществах. В США сложилась отлаженная система переработки университетских знаний в прикладные, их передачи через систему «икстеншн» конечным потребителям.

Таким образом, современная система «икстеншн» сложилась в результате развития нескольких направлений:

практической деятельности по оказанию широкомасштабной

помощи людям в адаптации к быстрым радикальным переменам в социальной, экономической, культурной, экологической среде, а значит, в образе их жизни;

2) подготовки кадров профессионалов с университетским образованием, способных обеспечить процесс развития на уровне местных сообществ;

3) формирования научного направления, призванного осмыслить происходящие в местных сообществах процессы и создать инструменты управления развитием;

4) развития структур и каналов передачи научной информации в форме прикладных знаний в целях планируемого развития местных сообществ.

Вызывает особый интерес организация системы «икстеншн». В общей структуре университета, например в штате Висконсин, выделяются два автономных направления — стационарное образование и университетская система развития образования («икстеншн») (рис. 20).

В свою очередь, университетская система развития образования включает три крупных подразделения:

отделение университетской поддержки развития местных сообществ (Cooperative Extension);

отделение развития непрерывного образования (Continuing Education Extension);

отделение развития телекоммуникационных средств и программ образования (Extension Communication).

Каждое подразделение выполняет соответствующие его названию функции. Непосредственно работой с местными сообществами занимается отделение университетской поддержки развития местных сообществ (Cooperative Extension), которое использует университетские ресурсы. В дальнейшем именно об этом подразделении системы «икстеншн» будет идти речь.

Описывая систему «икстеншн» в нынешнем ее состоянии, важно отметить, что, установив прочные связи с местными сообществами, с одной стороны, и научными и учебными подразделениями университетов — с другой, она не стала структурным элементом ни местных администраций, ни университетов. Система «икстеншн» сохраняет автономию, имеет свой бюджет, свою структуру, самостоятельно определяет свои стратегию и концепцию развития.

Рис. 20. Структура университетской системы развития образования (США, штат Висконсин)

В зависимости от характера деятельности персонал университета подразделяется на разные категории:

преподаватели (faculty) в основном заняты учебно-педагогической работой в системе стационарного образования, но при необходимости их привлекают к проведению занятий, организуемых отделениями университетской системы развития образования;

исследователи (researchers) в основном работают в исследовательских институтах университета и его подразделений;

специалисты (staff) заняты преимущественно разработкой и реализацией программ, ориентированных на различные группы населения, местные правительства и организации.

Главное действующее лицо в системе — агент по развитию местного сообщества. С одной стороны, он является штатным работником «икстеншн» и получает зарплату в центральном управлении этой службы. С другой стороны, он живет и работает в определенном графстве. В своей деятельности он ориентируется на потребности местного сообщества, получая при этом научно-методическую и иную необходимую поддержку от центральных учреждений «икстеншн». Являясь сравнительно молодой, эта профессия отличается от других тем, что не имеет жестких границ, очерченных определенной отраслью знания или производства, как, например, профессии архитектора, финансиста, географа. Ее истоки можно искать в таких сферах деятельности, как география, деловое администрирование, общественные финансы, городское планирование, политическая экономия и др.1 [1 В данном случае термин «политическая экономия» употребляется в том смысле, какой ему придается в западной науке, — исследование влияния политических факторов на экономику.] Однако здесь нужно сделать одну существенную оговорку. Профессия, связанная с развитием местных сообществ, заимствует из этих сфер не целостную систему знаний, умений, навыков, а определенные элементы прикладного характера. В результате появляется некий гибрид, непохожий в целом ни на один из источников, но в какой-то части узнаваемый специалистами, занимающимися названными выше видами деятельности.

Профессионализм специалистов по развитию местных сообществ предполагает сочетание рационального планирования с умением «продавать идею». Одной из важнейших особенностей данной профессии является также отсутствие жестких правил и стандартов, устанавливаемых обычно в других сферах деятельности. Это большое преимущество, поскольку оно дает возможность специалисту проявлять гибкость в каждой конкретной ситуации. Но есть и оборотная сторона медали. Местные органы управления или другие организации, сменив табличку на двери, получают возможность назвать развитием местной экономики свою деятельность, даже если она фактически идет вразрез с интересами местного сообщества.

Эдвард Блейкли определяет деятельность специалиста по экономическому развитию местных сообществ (СЭР) как функцию пяти групп факторов:

особенности местного сообщества (МС),

особенности организации (О),

функциональные задачи специалиста (3),

особенности клиентуры (К),

индивидуальная, профессиональная ориентация специалиста (ИО).

Это можно представить в виде формулы2 [2 Blakely E. Planning Local Economic Development: Theory and Practice. SAGE Publications. 1994. P.313.]: СЭР = f{МС (а, Ь, с) О (d, e, f), 3(g, h), К (о, р, r), ИО (s, t)}.

Поэтому каждый раз специалист по развитию сталкивается с уникальной комбинацией факторов, которая определяет средства и ставит границы развитию экономики местного сообщества. Иными словами, специалист каждый раз вынужден искать нестандартные подходы к решению экономических проблем, кажущихся на первый взгляд однотипными.

Особенности организации, в которой работает специалист по развитию, оказывают существенное влияние на характер его деятельности и способ поведения. Чаще всего специалист работает в муниципалитетах или организациях, образуемых при местных органах власти. Каждая организация создается для выполнения заранее определенных задач. Какими бы четкими или туманными ни были эти задачи, они ставят ограничения полномочиям и возможностям специалиста. В абсолютном большинстве случаев специалист по развитию сам не принимает решения и не наделен какой-либо административной властью. В силу этого ему необходимо как можно лучше владеть искусством «управления без власти».

Функциональные задачи специалиста по развитию сложны и многообразны.

По объекту и содержанию деятельность специалиста можно рассматривать в двух основных аспектах.

Первый аспект касается его работы с людьми, когда он выступает в роли организатора процесса общения. Эта деятельность включает организацию людей, продажу идей, поиск и мобилизацию социальных ресурсов экономического развития.

Второй аспект связан с его аналитической деятельностью, техническими методами, которые он применяет.

В функциональные задачи специалиста как организатора процесса общения входят:

идентификация проблем местного сообщества;

обеспечение технической и аналитической поддержки процесса разработки и реализации проектов;

определение комбинации ресурсов, соответствующей потребностям экономического развития в конкретной ситуации;

развитие социальных сетей и связей между людьми и организациями;

стимулирование взаимодействия между различными группами людей для достижения общей цели.

Одновременно специалист решает следующие технические задачи:

создание организаций развития, сильных и жизнеспособных, имеющих большой внутренний потенциал и прочные связи с внешними организациями местного, регионального, национального и международного уровней;

инвентаризация ресурсов местного сообщества, не только природных и человеческих, но и таких, как культура,

управление, организация, интегрированность местного сообщества и др.;

выбор стратегии развития. Ценным считается умение специалиста не навязывать или «продавать» конкретную стратегию, а помочь членам местного сообщества самим ее выбрать;

маркетинг территории, принципиально отличающийся от маркетинга продукции. Конкретные продукты не меняются. Сообщества изменяются постоянно. Поэтому каким бы конкретным делом ни занимался специалист по развитию, маркетинг остается повседневным компонентом его деятельности;

сбор, анализ и обновление данных. Данные, получаемые специалистом из официальных источников, чаще всего сложны для восприятия непрофессионалами. Во многих случаях эти данные не годятся для идентификации проблемы местными жителями. Поэтому перед специалистом встает задача переработать и представить сложную информацию в доступной форме.

Особенности клиентуры — это тот фактор, который играет решающую роль в профессиональной деятельности и карьере специалиста по развитию. Он должен уметь работать с различными клиентами, учитывать не только их профессиональный или социальный статус, но и личностные характеристики. Его клиентами могут быть отдельные лица, коллективы. В широком плане клиентурой специалиста по развитию является все население местного сообщества. Среди клиентов могут быть как профессионалы, так и простые люди, которые стремятся поработать на благо местного сообщества, но не имеют специальных знаний. Важно учитывать, что местные должностные лица — это те, кто предоставляет работу специалистам по развитию.

Дата добавления: 2015-04-29