Сегрегация по половому признаку 1 страница

110 115 120 125

110 115 120 125

110 115 120 125

Рабочее время женщин

Горожанки

=1

развивающихс

я стран

Кения Непал

Венесуэла

Индонезия

Колумбия

Г

(рабочее время мужчин = 100%)

Сельские

жительницы

Раб очее в мя

ин

ре

женш

развивающихс

я стран

Бангладеш

Гватемала

Непал

Филиппины

Кения

I

!и

1 1

(рабочее время мужчин = 100%)

Рабочее время женщин

Промышленно

развитые

страны

США Норвегия

Нидерланды

Франция

Австрия

Италия

п

___ I

I

Р

I

(рабочее время мужчин = 100%)

Рис. 8.1. Женщины работают больше часов, чем мужчины. Источник: United Nations. Human Development Report 1995. Oxford: Oxford University Press, 1995. Перепечатано с разрешения издательства.

Что будет, если я задам те же вопросы в мужской аудитории? «Сколько мужчин собираются

работать полную неделю иде-

лать карьеру после окончания колледжа?» Сам вопрос звучит смешно. Конечно, все они

думают о карьере, как и их отцы, деды и прадеды. Никто не опустит руку, пока я не дойду до

дальних каких-нибудь родственников или поколения Великой депрессии 1930-х гг.

Этот эксперимент в миниатюре иллюстрирует значительное изменение в составе рабочей

силы. Доля женщин и мужчин, выходящих на рынок труда, неуклонно росла все последнее

столетие, а рост женской занятости существенно опережал рост мужской. Доля работающих

женщин повысилась с 20,6% в 1900 г. до более чем 76% в 1995 г. Это резкое увеличение

характерно для всех рас и народов в американском обществе. Даже в 1970-е гг. рост женской

занятости был значительным. В следующее десятилетие 80% впервые нанятых на работу

составляли женщины, представители меньшинств и иммигранты. Для замужних женщин

данные еще более потрясающие.

В 1900 г. работали только 4% замужних женщин, к 1960 г. — только 18,6% замужних женщин

с маленькими детьми. С 1960 г. это число утроилось, и сегодня почти 60% всех замужних

женщин с детьми младше шести лет выходят на работу1.

Женщины занимали позиции в разных сферах рынка труда, начиная от низкооплачиваемой

конторской и коммерческой работы до всех ключевых профессий. В 1962 г. женщины состав-

ляли менее 1% инженеров, 6% врачей и 19% университетских преподавателей. К 1990г. —

более 7% инженеров, одну пятую врачей и почти две пятых преподавателей колледжа. С 1970

по 1995 г. доля женщин с докторской степенью выросла с 25% до 44% среди белых и с 39% до

55% среди афроамериканцев.

Мы прошли долгий путь от середины XIX столетия, когда молодая Мэри Тейлор писала своей

подруге Шарлоте Бронте, что «для женщины, чтобы жить в Англии, нет других средств,

кроме как преподавать, шить или стирать. Прачка — самая оплачиваемая работа, наименее

нездоровая и наиболее свободная»2. Эти изменения распространились на все наше общество, в

том числе и на отношение семьи к работе. Навсегда исчез мужчина-кормилец, который в

одиночку обеспечивал семью. То, что было нормой вначале XX столетия, теперь характерно

менее чем для 10% всех семей. Забудьте про Кливеров, Андерсенов и Нельсонов. Забудьте

про Крамденов и Нортонов. Забудьте даже про Люси, у которой все варианты устройства на

работу, от пекарни до ночного клуба, кончились ничем. Сегодня нормой является семья, в

которой зарабатывают оба. Но мы до нее

не дотягиваем. В отчете о национальном рынке труда, опубликованном во времена

администрации Рейгана, говорится, что «текущая политика рассчитана на общество, в

котором мужчина работает, а женщина сидит дома»3.

Постоянство тендерных идеологий

Подобные публикации признают, что при всех изменениях в семье и на работе наши идеи в

этом вопросе намного отстали. Многие американцы все еще верят в «традиционную» модель

семьи, состоящей из мужчины-кормильца и женщины-домохозяйки, даже если их собственная

жизнь ей не соответствует. (Точно также мы верим в индивидуального владельца маленького

магазина, в бакалейную лавку папы имамы на Главной улице, как в «краеугольный камень»

американского бизнеса, но покупки делаем почти исключительно в крупных торговых

центрах.) Наша приверженность тендерным идеологиям, уже не соответствующим

реальности, имеет серьезные последствия для женщин и мужчин, на работе и дома.

С начала XIX столетия рынок труда рассматривался как чисто мужская сфера, организованная

по принципу «волк пожирает волка», где мужчины могут себя проявить и доказать свою

мужественность в конкуренции с другими мужчинами на рынке труда. Работа позволяла

мужчинам подтвердить свою мужественность в качестве кормильцев семьи. Рабочее место

было ареной «гомосоциального воспроизводства», где мужчины создавали из себя мужчин.

По этому поводу психиатр Уиллард Гэйлин пишет: «Для мужской гордости нет ничего важнее

самоуважения, статуса и мужественности. Ничего важнее. Половое бессилие, подобно

внезапной потере способности ходить или физической силы, может разрушить уверенность

мужчины в себе. Но... гордость основывается на работе, достижениях и успешной карьере.

Однако сегодня отношение к работе у мужчин часто смешанное и противоречивое»4.

Гэйлин схватывает центральное противоречие в отношении мужчин к работе: с одной

стороны, именно здесь мужчины доказывают мужественность и подтверждают свою идентич-

ность, ас другой стороны, выполнение функций кормильца семьи не обязательно делает

мужчин счастливыми. «Я не встречал ни одного мужчину — ни среди пациентов, ни среди

друзей, — пишет Гэйлин, — кто в глубине души считал бы себя успешным человеком»5.

Идеал XIX столетия — «сделавший сам себя» мужчина—и вера в неограниченность

продвижения по социальной лестнице тех, кто упорно работает, обрекли мужчин на тяжкий

труд, жертвенность и ответственность. Если мужчина мог возвыситься так, как мечтал, то он

также мог и все потерять. В 1974 г. опрос службы Янкеловича показал, что около 80%

американских мужчин ощущали себя несчастными на работе. В другом исследовании 74%

мужчин утверждали, что выбрали бы более спокойную карьеру, чтобы проводить больше

времени со своей семьей,

Так почему мужчины так несчастны в той сфере, чей гомосоциальный характер они изо всех

сил пытаются сохранить? Отчасти это связано с тем, что происходит на работе. В обстановке

корпорации или завода мужчины крайне редко, если вообще когда-либо, испытывают

потребность обсуждать свою личную жизнь, свои чувства и потребности. Работа

превращается в механическую рутину, которой надо соответствовать, а не выделяться. Здесь

мужчина приносит себя в жертву на алтарь ответственности перед семьей. Пожалуй, наиболее

ярко эта дилемма выражена в грустной пьесе Артура Миллера «Смерть коммивояжера», в

которой сыновья Вилли Ломена подводят промежуточные итоги своей жизни. Старший сын

Биф говорит: «После школы я шесть или семь лет пытался выбиться в люди... Транспортный

агент, коммивояжер, приказчик... Собачья жизнь. Лезешь душным утром в подземку...

Тратишь лучшие годы на то, чтобы с товаром все было в порядке, висишь на телефоне,

продаешь, покупаешь... Мучаешься пятьдесят дней в году, чтобы получить несчастные две

недели отпуска. А что тебе нужно? Скинуть с себя все и выйти на вольный воздух. Но ты

постоянно ловчишь, как бы обойти, обскакать другого... Дл? чего? Чего ты добьешься?»

Его брат Хэппи отвечает: «Мне осталось ждать только его смерти. Начальника торгового

отдела. Ну, предположим, меня поставят на его место. А что с того? Он мой приятель, только

что отгрохал себе шикарную виллу на Лонг-Айленде. Пожил два месяца, продал, сейчас

строит другую. Стоит ему что-нибудь довести до конца, сделать, оно ему перестает

доставлять удовольствие. И со мной, знаю, будет тоже самое. Убей меня бог, если я понимаю,

для чего я работаю?»*6

I

* Цит. по: Миллер А. Пьесы. М.: Гудьял-пресс, 1999. С. 139—141.— Прим. ред.

Многие мужчины говорят, что они потеряли из виду цель, ради которой работают. Они

чувствуют, что от них ждут жесткости, агрессивности, соревновательности; их обязывают

быть «хозяевами», «боссами», «самостоятельными мужиками». Мы измеряем мужественность

размером дохода. На вопрос, почему он так много работает, один мужчина ответил репортеру:

«Не знаю.,. Я действительно боюсь стать неудачником. Я всегда хотел быть выше всех, во

всем, что бы я ни делал. В зависимости от конкретной ситуации я люблю быть на виду:

председателем комитета, президентом ассоциации или кем-то еще»7.

Большинство мужчин, конечно, не занимают высших позиций в иерархии и вряд ли туда

доберутся. Воспитанные на убеждении, что пределов не существует, они постоянно

сталкиваются с ними, и им некого обвинить в этом, кроме самих себя. Мужчины «теряют пол»

в ситуации неудачи, на них перестают смотреть как на настоящих мужчин. Женщины,

наоборот, «теряют пол» в случае успеха. Быть компетентным, агрессивным и честолюбивым

на рабочем месте значит подтверждать определенный тендер, который сообразуется с

мужским тендером. А успешные женщины гендерно несообразны и тем самым разрушают

свою женскую идентичность.

Там, где работают только мужчины, женщины выполняют то, что социолог Арли Хохшильд

называет «эмоциональной работой», смысл которой состоит в том, чтобы «смазывать»

механизм мужских взаимоотношений, и тогда он будет хорошо функционировать. Например,

женщины работают бортпроводницами, офис-менеджерами, официантками, капитанами

болельщиков и сглаживают взаимоотношения между мужчинами, придавая им

гетеросексуальный характер8.

Если у женщины не было «настоящей» роли в профессиональном мире, то что она там делала?

Традиционная идея состояла в том, что женщины работали или потому, что должны были

работать — ибо именно они составляли рабочий класс и должны были кормить собственных

детей и самих себя, — или потому, что хотели иметь больше карманных денег (речь идет о

потребителях из среднего класса, которым нужно больше денег на покупку мелочей). Это

часто примиряло работающих женщин с их работой. «Если бы мир был идеальным, — гово-

рили они, — мы бы остались дома с детьми; в конце концов именно там нам и следует быть».

Но такая позиция противоречит реальному опыту женщин. Женщины работают, писала

политический обозреватель Ката Поллит, «потому что нам

нравится наша работа, наша зарплата, более интересное и надежное будущее, чем то, которое

было бы у нас с устаревшими навыками, меньшим стажем и меньшим опытом»9.

Сочетание неизменных традиционных тендерных идеологий с изменениями в экономической

и социальной действительности делает сегодня работу особенно спорной ареной для решения

тендерных проблем. С одной стороны, женщины сталкиваются с постоянной тендерной

дискриминацией: им платят меньше, их реже повышают, им реже дают особые задания,

несмотря на их квалификацию и желание; и им постоянно дают почувствовать, что их здесь не

ждали, как будто они вторглись в мужскую сферу. С другой стороны, мужчины говорят, что

их возмущают изменения в политике на рабочих местах, потому что они боятся сделать

женщине малейшее нарекание, чтобы не попасть под суд за сексуальное домогательство.

Структурным фоном этих сложностей во взаимоотношениях служит сильнейшее тендерное

неравенство на работе в индустриально развитых странах. Тендерное неравенство в Америке

противоречит американским идеям свободы и равенства возможностей. Однако это никого

особенно не удивляет, поскольку в Америке к тому же едва ли не самый высокий уровень

неравенства доходов. Согласно исследованию Организации по экономическому

сотрудничеству и развитию, разрыв между наиболее высокооплачиваемыми 10% населения и

самыми низкооплачиваемыми 10% работающих американцев является наибольшим среди

промышленно развитых стран. Во время экономического бума 1980-х гг. 1% самых богатых

людей в США получили приблизительно 60% всех доходов за десятилетие. Еще 19%

получили следующие 25%, так что 85% всех доходов за десятилетие достались одной пятой

населения. У 20% самых бедных американцев доходы снизились на 9%, у следующих 20% —

на 1%. Вот такая нисходящая экономика!

У 80% американцев, составляющих низ пирамиды, доходы достигали максимума в 1973 г., т.е.

их доходы с тех пор или не изменились, или снизились. По данным Бюджетного отдела

Конгресса США, средний доход на семью не изменился: в 1973 г. он составлял 35 474

доллара, в 1990 г. — 35 353 доллара.

Вспомним также, что это — средний доход семьи, а главное изменение на рынке труда за этот

период — увеличение числа женщин. Все это означает, что реальные доходы мужчин

снизились за последнюю четверть столетия. У мужчин, которым в 1949 г. было 30 лет, доход к

сорока годам повышался

на 63%. В 1973 г. у того же 30-летнего мужчины через 10 лет доход снижался на \%. Эти

экономические показатели особенно важны, чтобы понять общий контекст тендерного

неравенства, поскольку из них следует, что за прошедшие двадцать лет большинство

работающих мужчин чувствуют все более сильное давление: чтобы свести концы с концами,

они работают интенсивнее и дольше, а их доходы неуклонно падают. Возросшее давление в

условиях экономической нестабильности, вызванной сокращением производства, массовыми

увольнениями и изменениями рыночной конъюнктуры, заставляет американских мужчин

защищать неоспоримую прежде позицию кормильца семьи.

Постоянство тендерной дискриминации на рабочем месте

Многие годы главным препятствием в поиске работы для женщин была дискриминация по

половому признаку. Дискриминация имеет место при неравноценном отношении к людям из-

за их личных характеристик, не связанных с работой. Дискриминация имеет место, когда мы

по-разному обращаемся с подобными друг другу людьми или одинаково с различающимися.

Например, женщины и афроамериканцы рассматриваются законом как «подобные» мужчинам

и белым в отношении занятости, жилья или образования. Поэтому лишение доступа к

получению жилья, образования или работы по расовой или тендерной принадлежности было

бы одной из форм дискриминации. С другой стороны, люди с определенными физическими

недостатками юридически рассматриваются как иные, и поэтому им предоставляется защита

от дискриминации. Обращение с ними, как с людьми, не имеющими телесных недостатков,

например, необорудование общественных мест для передвижения на инвалидных колясках,

также явится формой дискриминации.

Чтобы оправдать тендерную дискриминацию на рабочем месте, предприниматели с давних

пор ссылаются на разные особенности женщин, требующие якобы их исключения из рынка

труда. Например, женщины на самом деле не хотят работать, деньги им не нужны, у них иные

способности и интересы. Говорили, что женщины не в состоянии справляться с работой, а

если и в состоянии, то у них для этого нет либо желания, либо необходимости. Во всех этих

аргументах постулируются принципиальные различия между женщинами и мужчинами,

а также то, что эти различия являются источником различия жизненного опыта женщин и

мужчин. Подобные аргументы лежали в основе оправдания дискриминации по расовому

признаку в сфере занятости и образовании, по крайней мере, до 1954 г., когда Верховный суд

при рассмотрении дела «Браун против Совета по образованию г. Топика» не нашел сущест-

венных различий между черными и белыми, которые могли бы стать препятствием для

равного доступа к занятости или образованию. Сегодня суды подвергают дела, связанные с

расовой дискриминацией, так называемому «тщательному расследованию». Это означает, что

дискриминация по расовому признаку в любом случае сомнительна с юридической точки

зрения и что нет никаких юридических оснований для расовой дискриминации.

Дискриминация заключается в том, что к людям, подобным друг другу, — черным и белым —

относятся как к отличающимся друг от друга.

Этого нельзя сказать о ситуации с тендером. В отношении дел о тендерной дискриминации

Верховный суд проводит только «предварительное расследование». Дискриминация на основе

ген дера допустима, нотолько в исключительныхобстоятельствах. Основанием для

дискриминации не могут служить стереотипные представления о различиях между

женщинами и мужчинами; дискриминация должна базироваться только на профессиональных

требованиях, предъявляемых к работнику, независимо от того, женщина он или мужчина. Для

рабочих мест в федеральном правительстве дискриминация также должна иметь «серьезное

оправдание интересами государства», т.е. должна служить определенным целям

правительства.

Возьмем, к примеру, случай с девятилетней девочкой, которая претендовала бы на место

спасателя н& пляже. Отказ ей в найме не будет тендерной или возрастной дискриминацией,

поскольку девятилетний мальчик тоже получил бы отказ, ибо возраст — функционально

релевантная категория для такой работы. Но крайне трудно продемонстрировать в суде, что

требования к претенденту на определенное рабочее место таковы, что только женщина или

только мужчина может им соответствовать.

Один такой случай произошел с женщиной, подавшей заявление в авиакомпанию TWA. Во

время интервью ее спрашивали о семейном положении, планах относительно беременности,

сколько у нее детей, рождены ли они в браке и кто занимается их воспитанием. Фактически

больше ее в первом интервью ни о чем не спрашивали. На работу ее не взяли.

Суд пришел к выводу, что отношение к ней было основано на тендере и, следовательно,

представляет собой дискриминацию. Трудно вообразить, чтобы такие вопросы задавали

мужчине.

Большинство дел о дискриминации женщин на рынке труда связаны с исками по поводу

приема на работу, которую всегда выполняли только мужчины. Недавний случай выявил дру-

гую сторону медали. Сеть ресторанов «Хутер» получила иск от нескольких мужчин, которые

искали работу официанта в штатах Иллинойс и Мэриленд. Обычно в эти рестораны нанимали

только «пышных» женщин для работы «легко одетыми». Мужчины и их адвокаты

утверждали, что такая политика нарушает равные права приема на работу. «Хутер»

возражала, что рестораны предоставляют «опосредованный сексуальный отдых» и что

«сексуальность является bona fide этой должности», подобной другим чисто женским

занятиям, например, работе моделей, позирующих для «Плейбоя». В услуги, предоставляемые

официантками, входит их «сексуальная привлекательность», пояснил один комментатор.

Представитель компании Майк Макнил утверждал, что «Хутер» продает не еду, а

сексуальную привлекательность, а «чтобы иметь женскую сексуальную привлекательность,

нужно быть женщиной». В конечном счете дело было улажено в суде: «Хутер» выплатила

3,75 млн долларов мужчинам и их адвокатам, а нескольких мужчин наняла в штат барменами,

но не официантами10.

Прямую тендерную дискриминацию чрезвычайно трудно оправдать. Но существуют гораздо

более тонкие механизмы для сохранения тендерного неравенства. Пожалуй, наиболее рас-

пространенным механизмом является сегрегация по половому признаку. Эта сегрегация,

пишет социолог Барбара Рескин, проявляется «в концентрации мужчин и женщин в

различных профессиях, отраслях, на разных должностях и уровнях в иерархии рабочих мест».

Таким образом, сегрегация по половому признаку становится «половым разделением

наемного труда, в соответствии с которым женщины и мужчины выполняют различные

задачи или те же самые задачи, но под разными названиями, вразнос время и в разных

местах». Те или иные специальности считаются подходящими для одного и неподходящими

для другого тендера, тем самым женщин и мужчин

манят, толкают, а порой и ставят в приказном порядке на определенные должности11.

Сегрегация по половому признаку на рынке труда действительно является настолько

устойчивой, что воспринимается как естественный порядок вещей, простое выражение

женских и мужских естественных наклонностей. Сегодня менее чем у 10% американцев есть

напарник или коллега другого пола, выполняющий или выполняющая туже самую работу у

того же самого предпринимателя, на том же самом рабочем месте, с той же самой карьерой.

Почти все мужчины и женщины уходят каждое утро на работу, но идут на разные рабочие

места. В целом, для равного распределения по профессиям и специальностям почти 62%

работающих женщин и мужчин должны были бы поменять свои рабочие места12.

Сегрегация начинается сразу и продолжается в течение всей трудовой жизни. Я постоянно

спрашиваю своих студентов, сколько из них прежде работали в качестве приходящих нянь.

Как правило, по крайней мере две трети женщин работали в этом качестве, и иногда один или

два мужчины говорят, что выполняли такую работу. Сколько они зарабатывали? В среднем

приблизительно 4—5 долларов в час и 20 долларов в течение дня или вечера. Когда я

спрашиваю, кто из них зарабатывал дополнительные деньги, кося лужайки или сгребая снег,

тендерная картинка получается совершенно иной. Оказывается, что большинство мужчин и

лишь одна-две женщины зарабатывали таким образом приблизительно 20—25 долларов в

расчете на один дом или приблизительно 100 долларов вдень. Верно, что сгребание снега или

кошение лужаек требует гораздо больше физической силы, чем уход за ребенком, но для

работы няней нужны определенные социальные, интеллектуальные навыки, а также навыки в

уходе, кормлении и способность среагировать в критической ситуации с ребенком. В

большинстве обществ, включая американское, эта работа не приравнивается к простому

физическому труду, за который платят больше (подумайте о различии между управляющими

корпораций и профессиональными косилыци-ками газонов). Фактически, когда взрослые

люди профессионально присматривают за ребенком или косят траву, их доходы примерно

одинаковы. То, что определяет различия в оплате труда взрослых, окончивших школу людей,

имеет гораздо меньшее отношение к характеру выполняемой работы и гораздо большее — к

тендеру ее исполнителя. Если нам кажется, что разница получается по другой причине, то

нужно помнить,

что за профессиональной сегрегацией по половому признаку скрывается тендерная

дискриминация.

Сегрегация по половому признаку оказывает глубокое влияние на дифференциацию доходов

— как в случае ухода за ребенком и сгребания снега — всю оставшуюся жизнь. Про-

фессиональная сегрегация по половому признаку — единственная серьезная причина разрыва

в зарплате между мужчинами и женщинами. В 1995г. женщины составляли 46% всех

работающих по гражданским специальностям (более 57 млн чел.), но только 13,4% зубных

врачей, 8,4% инженеров, 26,2% адвокатов и судей, 12,9% полицейских и детективов, 8,9% ква-

лифицированных рабочих и 24,4% врачей. С другой стороны, они составляли 98,5%

секретарей, 93,1% медсестер, 96,8% работников сферы дошкольного воспитания, 88,4%

телефонисток, 74,7% преподавателей (исключая колледж и университет) и 82,9% операторов

ПК. Почти половина работающих женщин сегодня заняты в специальностях, где доля женщин

превышает 75%13.

Объяснения сегрегации по половому признаку часто ссылаются на качества ищущих работу

мужчин и женщин. Из-за различной тендерной социализации женщины и мужчины склонны к

поиску разных видов рабочих мест по разным причинам. Однако социализация всего не

объясняет. «Социализация не может объяснить, почему возникла сегрегация по половому

признаку на рынке труда, почему каждый пол связан с определенными типами профессий и

почему тендерное измерение профессий со временем изменяется определенным образом».

Напротив, следует видеть в сегрегации по половому признаку результат взаимодействия

нескольких факторов: «различий в социализации мальчиков и девочек, 'практики раздельного

обучения, связанного с полом социального контроля при найме на работу и непосредственно

на рабочем месте»14.

Если бы сегрегация по половому признаку была просто продуктом различий в социализации

между женщинами и мужчинами, то тендерная профессиональная структура была бы при-

мерно одинаковой в разных странах. Но это не так. Возьмем, например, зубных врачей. В

Соединенных Штатах среди стоматологов подавляющее большинство составляют мужчины, а

в Европе — женщины. В России около половины врачей — женщины. Если мы полагаем, что

женщины и мужчины в Европе и России мало чем отличаются от североамериканцев, то

следовало бы ожидать сходного тендерного состава дантистов и врачей.

Это ведет к другому последствию тендерной сегрегации — к разнице в оплате труда. В

профессиях, в которых численно преобладают мужчины, более высокий средний уровень

оплаты труда, и, наоборот, в профессиях, где преобладают женщины, уровень оплаты труда

ниже. При всем соблазне искать объяснение в характере профессии, на самом деле ее

тендерный состав оказывается самым верным индикатором сегрегации. В Соединенных

Штатах стоматология находится почти у вершины пирамиды доходов. В Европе доход

зубного врача относится к заработкам среднего уровня. Это различие не имеет никакого

отношения к практике стоматологов, которая, как нам понятно, сопоставима в обоих случаях.

Различие в оплате труда целиком является результатом тендера того, кто его выполняет. Ни

водном занятии нет ничего такого, что делало бы его «более подходящим» для женщин или

для мужчин.

Мы можем увидеть это в таблице 8.1. В одних странах доля женского труда в определенных

занятиях достаточно высока, в других странах — незначительна. В Турции, например,

женщины составляют более половины сельскохозяйственных рабочих, но менее 10%

служащих. В Соединенных Штатах четыре из пяти конторских работников — женщины, а в

Марокко это соотношение меньше, чем 1 к 20. В Объединенных Арабских Эмиратах женщин

практически нет в сельском хозяйстве, промышленности и транспорте, но эта страна имеет

самую высокую долю женщин в занятиях высокой квалификации.

Воздействие тендерной сегрегации на заработную плату легче всего проследить в тот момент,

когда в какой-то профессии начинает изменяться тендерный состав. Например, конторскую

работу когда-то считали высококвалифицированным, чисто мужским занятием, которое

довольно хорошо оплачивалось. (Вспоминается исключение из этого правила — невиннейший

и добродетельный Боб Кретчит из «Рождественских повестей» Ч.Диккенса.) В начале XX в. в

Великобритании и Соединенных Штатах тендерный состав этой профессии стал меняться, и к

середине столетия большинство служащих составляли женщины. В результате конторскую

работу стали считать более простой и менее ценной для организации; таким образом,

заработная плата работающих в этой сфере упала. Как отмечает социолог Сэмюэл Кон,

изменение в оплате труда явилось результатом, а не причиной изменившегося тендерного

состава рабочей силы

Таблица 8.1 Доля женщин в основных профессиях в 42 странах на 1980 г., %

Профес-

Доля женщин, рабо-

сиональные

Доля работающих

тающих по этой специ-

группы

женщин

альности, в совокупной

женской рабочей силе

Самая

Самая

Самая

Самая

низкая

высокая

низкая

высокая

Специалисты

с высшим

образованием Бангладеш Филиппины 0,84 Турция 4,05 ОАЭ

Дата добавления: 2015-05-06