Етапи формування неформальних взаємовідносин

Виникнення симпатій

фізична привабливість (зачіска, очі, посмішка, манери, жести, інтонація); ефект перебування в "полі зору"; феномен "рівності";

взаємодоповнення (нам подобаються ті, кому ми подобаємось); стереотипи, інтереси; особисті якості; самоповага і самооцінка.

І. Спілкування. II. Ставлення групи до кожного члена

(набуття соціального статусу).

III. Формування центру групи

(найбільш популярні члени групи).

IV. Створення соціально-психологічного клімату.

Рівні малої групи:

І. "Зірки"

II. Зорієнтовані за "зірок"

III. Ті, хто популярністю не користується, проте у вчинках зорієнтований на думку зорієнтованих

на "зірок" та самих "зірок" IV. Ті, до кого виникає неприязнь, антипатія

V. Знехтувані Роль лідера у малій групі

Керівництво і лідерство - форми соціального контролю та інтеграції механізмів, способів соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимуму ефекту в груповій діяльності. Керівництво - суто управлінський феномен; офіційно організо­ваний процес. Лідерство - випливає з тенденції групи формуватися навколо

соціально-психологічного ядра.

Лідер (від грец. Ьеайег - провідний, керівник) - це особистість, за якою усі інші члени групи визнають право брати на себе найбільш відповідальні рішення.

Типи лідерів (психоаналітичний напрямок)

"Суверен", або "патріархальний володар". Лідер в образі суво­рого, але любимого батька. Навіює впевненість у собі, пригнічує або витісняє негативні емоції. Його висувають на основі любові або поваги.

"Вожак". У ньому люди вбачають концентрацію своїх бажань. Його намагаються наслідувати.

"Тиран". Він стає лідером тому, що навіює почуття слухняності та несвідомого страху, його вважають найсильнішим. Це домінуюча, авторитарна особистість, яку бояться та якій під­коряються.

"Організатор". Він виступає для членів групи як сила для задо­волення потреб кожного. Такий лідер об'єднує людей, тому вони його поважають.

"Спокусник". Людина стає лідером, граючи на слабкостях інших. ^Він виступає в ролі "магічної сили", запобігаючи конфліктам, зні­маючи напругу. Такого лідера обожнюють.

.„Герой". Лідер жертвує собою заради інших, виявляє свої організа­ційні здібності під час групового протесту. Він веде за собою людей.

Демократичний (колегіальний)

"Кумир". Приваблює, притягує, позитивно заражає оточуючих. Його люблять, обожнюють. "Ізгой". "Цап-відбувайло".

Розбіжності між лідером і керівником

Керівник Лідер

Призначається офіційно Обирається стихійно

Має офіційні права і обов'язки Може не мати прав і обов'язків

Впливає на підлеглих, Відсутні санкції впливу

використовуючи офіційні санкції Не несе ніякої відповідальності

Несе офіційну відповідальність за

стан групи

Спільним для лідерства і керівництва є можливість і здат­ність розвивати та застосовувати владу.

Партнерська взаємодія: керівник визнає авторитет лідерів, лідери визнають соціальний статус керівника; керівник залу­чає лідерів до розв'язання проблем, лідери допомагають керівнику.

Маніпулятивна взаємодія: керівник використовує лідерів для тиску на групу, лідер намагається змінити систему соціальної регуляції та контролю.

Назва Авторитарний (директивний)

Конфліктна взаємодія: керівник бачить у лідері свого супер­ника, який зазіхає на його владу та авторитет; керівник нама­гається дискредитувати лідера в очах співробітників або позбу­тися його; лідер дискредитує всі рішення керівника в очах спів­робітників, бере на себе управлінські та організаційні функції.

Спілкування з підлеглими Переважає чітка мова, несприятливий тон, різ­кість, нетактовність. Ін­тереси справи стоять зав­жди вище інтересів лю­дини. Основні методи ке­рівництва — накази, за­уваження, догани.

Характеристика стилю "Люди не люблять брати на себе відповідальність і керувати ними можливо тільки за допомогою кош­тів, загроз та покарання." Характеризується висо­ким рівнем централізації ке­рування, жорстким конт­ролем за діяльністю під­леглих.

Спілкування доброзичли­ве. Такий стиль спілку­вання сприяє позитивно­му психологічному кліма­ту в колективі.

Розподіл повноважень та відповідальності між керів­ником і підлеглим. Най­більш важливі рішення об­говорюються колегіально.

ліберальний Характеризується міні- Спілкування з підлегли-(потуральиий) мального участю керівни- ми веде конфіденційним ка в управлінні колекти- тоном. Віддає перевагу вом. Такий керівник не налагодженню особистих ризикує, перекладає від- стосунків, повідальність на інших.

Стилі керівництва Дії лідера, що руйнують його авторитет

- свідома брехня - безвідповідальні дії

- аморальна поведінка - неетична поведінка

- особисті звички - жорстке, безжалісне

поводження з людьми, яке регулярно повторюється Конформізм

Конформізм (лат. соп/огтізт — подібний) — пристосування, пасивне прийняття існуючого ладу, пануючих думок.

У процесі конформізму відбувається зміна поведінки або пе-

реконань людини в результаті реального або уявного тиску групи. Причини конформізму

1. Ототожнення з групою. Людина може погоджуватися
тому, що вона ідентифікує себе з членами групи і хоче насліду­
вати їхні ставлення, поведінку, одяг.

2. Бажання бути точним. Якщо людина вірить, що у групи
- особливі здібності, вищі за її власні, вона більшою мірою
схильна до конфорності у ставленні до групових думок. Але

3. Бажання особистого виграшу. Під груповим тиском ви мо­
жете поступатися для того, щоб утримати чи набути дещо для
вас цінне.

4. Бажання подобатися, страх бути непопулярним. Група
володіє багатьма способами контролю над своїми членами.
Якщо одна особа в групі обере протилежний шлях, всупереч
груповій думці, то група спочатку спрямовує свою енергію на
те, щоб переконати цю людину в необхідності бути такою, як
усі. Якщо шлях переконання "по-доброму" не спрацьовує,
група може стати ворожою.

5. Бездумність. Здебільшого люди виявляють конформність
тому, що не думають. Коли людина поводиться бездумно, її дії
продиктовані звичкою.

Конфлікти в групах та психологічні прийоми їх розв'язання Конфлікт (від лат. соп/іісіиз - зіткнення.) — це протилежно спрямовані цілі, інтереси, позиції, думки, погляди опонентів або суб'єктів взаємодії.

Психологічна основа конфлікту — фрустрація, дезорганіза­ція внутрішнього стану особистості, створення перешкод у до­сягненні мети, посягання на "Я" людини.

сягненні мети, посягання на "Я" людини.

Алгоритм розвитку конфлікту Початок конфлікту— інцидент — ситуація, коли одна із

сторін починає діяти на Перебіг конфлікту

Формування суперечливих інтересів, потреб, норм	Усвідомлення учасниками конфлікту своїх правильне або неправильно зрозумілих інтересів	Конфліктні дії; зняття або розв'язання конфлікту
| СТРУКТУРА КОНФЛІКТУ
		і
Привід	Об'єкт конфліктної ситуації	Цілі учасників, їх суб'єктивні мотиви
	Опоненти учасників конфлікту		Справжні причини

шкоду інтересам іншої Ознаки конфліктної ситуації:

Факти приниження гідності людини в офіційних або неофіційних умовах; Різкі зміни у ставленні до роботи;

Факти ухиляння від виконання вказівок, розпоряджень; Словесна або фізична образа; Негативні судження про навколишні умови. Адміністративні заходи попередження та розв'язання

конфліктів у робочій групі Чітка постановка цілей; Правильне планування;

Блокування причин, що призводить до конфліктів; Управління соціально-психологічними феноменами групи (згуртованість, прийняття групових рішень) Справедлива оцінка та винагорода;

Створення оптимального соціально-психологічного клімату; Правильне мотивування;

Особливості поведінки в кожному стилі І. Стиль конкуренції. Ви дуже активні та волієте йти до розв'язання конфлікту своїм власним шляхом; не дуже зацікавлені у співробітництві з іншими людьми, зате здатні на вольові рішення. Ви у першу чергу прагнете задовольнити власні інтереси, змушуючи інших людей приймати ваш варіант рішення проблеми. Для досягнення мети ви використовуєте свої сильні вольові якості і, якщо ваш підхід виявиться правильним, ви завоюєте прихиль­ників. Проте, скоріш за все ніколи не дочекаєтесь вдячності.

Він спраиьовує. якщо: результат конфлікту дуже значний для вас, і ви робите велику ставку на власне рішення проблеми, що виникла; ви користуєтесь достатнім авторитетом для прийняття рішення, і очевидно, що пропоноване вами розв'язання - найкраще; рішення необхідно прийняти швидко, і ви маєте досить влади для цього;ви відчуваєте, що у вас немає іншого вибору, і вам нема чого втрачати; ви знаходитесь у критичній ситуації, яка вимагає миттєвого вибору; ви не можете дати зрозуміти групі людей, що знаходитесь у глухому куті, тоді як хтось повинен вести їх за собою.

II. Стиль співробітництва. Наслідуючи цей стиль, ви берете активну участь у розв'язанні конфлікту та відстоюєте свої інте- 1 реси, але намагаєтеся при цьому співпрацювати з іншою люди­ною. Цей стиль вимагає більш тривалої праці порівняно з іншими підходами до конфлікту, оскільки ви спочатку "викладаєте на стіл" потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх.

Він праиює. якщо: розв'язання проблеми є дуже важливим для обох сторін, і ніхто не хоче бути осторонь; у вас тісні стосунки з іншою стороною; у вас є час і сили попрацювати над проблемою, що виникла; ви та інша людина проінформовані щодо проблеми, і бажання обох сторін відомі; ви обоє здатні викласти суть своїх інтересів та вислухати один одного; обидві сторони мають однакову владу.

вислухати один одного; обидві сторони мають однакову владу.

III. Стиль ухиляння. Ви не відстоюєте свої права, не співпра­цюєте ні з ким для вирішення проблем або просто ухиляєтесь від розв'язання конфлікту. Ви або не хочете витрачати сили, тому що порушена проблема не дуже важлива для вас, або навпаки, це дрке важливо для вас, але ви відчуваєте, що знаходитесь у безви­хідному становищі. Ви уникаєте проблем, перекладаючи відпо­відальність на іншого. Водночас, такий стиль ухиляння у певних ситуаціях може бути ефективним способом розв'язання конфлік­ту. При ігноруванні конфлікту, якщо постаратися не висловлюва­ти свого ставлення до нього, уникнути розв'язання, змінити тему, конфлікт може залагодитися сам собою.

Він спраиьовує. якщо: напруженість конфлікту занадто велика, і ви відчуваєте необхідність послабити напруження; результат не ду­же важливий для вас; ви хочете виграти час, щоб отримати додат­кову інформацію або заручитись чиєюсь підтримкою; ситуація занадто складна і ви відчуваєте, що вирішення конфлікту вимагає занадто багато сил; ви відчуваєте, що у інших більше шансів вирішити цю проблему; спробувати вирішити негайно проблему небезпечно, оскільки розголошення конфлікту може тільки погіршити ситуацію.

IV. Стиль пристосування. Ви дієте разом з іншою людиною, яка бере участь у конфлікті, але при цьому не намагаєтесь від­стояти власні інтереси. Оскільки, використовуючи цей підхід, ви відсуваєте власні інтереси вбік, то краще робити так тоді, коли ваш внесок не дуже великий або коли ви робите не занадто велику ставку на позитивне для вас розв'язання проблеми. Пристосовую­чись та жертвуючи власними інтересами на користь іншого, ви пом'якшуєте конфліктну ситуацію.

Він спраиьовує. якщо: вас не особливо турбує те, що сталося; ви хо­чете зберегти мир та добрі стосунки з іншими людьми; ви розумієте, Що результат більш важливий для іншої людини, ніж для вас; ви розуміє­те, що правда не на вашому боці; у вас мало влади або мало шансів перемогти; для вас більш, важливі інтереси іншої людини, а не ваші власні.

V. Стиль компромісу. Ви трохи поступаєтесь своїми інтере­сами, щоб задовольнити їх частково, й інша сторона робить те ж саме. Ви обговорюєте вчинки кожного та зважуєте їх для вироб­лення компромісного рішення, яке задовольняє обох.

Він спраиьовує. якщо: обидві сторони мають однакову владу та ^взаємовиключаючі інтереси; вас може задовольнити тимчасове рішення; ви хочете прийти до рішення швидко, бо у вас замало часу, ^або тому, що це більш, економічний та ефективний шлях; компроміс збереже взаємовідносини, і ви волієте отримати хоч що-небудь, ніж

Основні конфліктні типи особистості:

Демонстративний — частіше за все це холерики, яким при­таманна бурхлива діяльність. Вони люблять бути на виду, мають завищену самооцінку. Для них конфлікт, як для риби вода.

Ригідний (відсталий) — люди цього типу не вміють перена-лаштовуватися. Вони честолюбні, виявляють хворобливу об­разливість.

Педант — особистість, яка завжди пунктуальна, прискіпли­ва, зануда, хоч і справна.

Дата добавления: 2015-03-31