Оплата труда на фирме

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Производительность труда- показатель, характеризующий эффективность затрат труда, измеряемый количеством, продукции произведенной в единицу времени или количеством времени, затраченного на производство единицы продукции (работ, услуг).

Выработка- объем продукции производимый в единицу раб времени, или объем продукции приходящийся на одного среднесписочного работника за определенный промежуток времени (день).

Можно просчитать 3мя методами:

-натуральный метод- (ограниченная область применения только при производстве однородной продукции) осуществляется в тоннах, метрах, штуках либо объем приходящийся на 1ого работника (1 ткачиха за час сделает 1 метр ткани)

-стоимостной метод- показатель реализованной валовой продукции\час или месяц или день.

-трудовой метод- применяется на тех производствах где разнородная и незавершенная продукция, которую сложно измерять в натуральных или стоимостных показателях, поэтому объем произведенной продукции учитывается в нормо-часах.

Трудоемкость- затраты раб времени на производство единицы продукции в натуральном выражении.

Тр=Т(время)\ Q (объем)

Сущность оплаты труда.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить:

а) работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе;

б) работодателю – получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Таким образом, в рыночной модели экономики в оплате труда работников следует различать два аспекта:

1) объективную основу оплаты труда, представляющую собой денежный эквивалент средств существования, необходимых для воспроизводства работника как социально – биологического субъекта на протяжении всего жизненного цикла его существования.

2) реально складывающуюся оплату труда работников, формирующуюся под влиянием рынка труда и общественных регуляторов оплаты труда то, что принято называть цена рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда.

Факторы, влияющие на выбор форм и систем

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объём работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Аккордная сдельная система оплаты труда применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ или сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Периодически до окончания работы рабочим выплачивается аванс. Окончательный расчет совершается после сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Коллективная (бригадная) система оплаты и организации труда предусматривает специфическую форму организации производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Для материальной заинтересованности и получения наилучших производственных показателей работы начисление заработной платы производят, например, на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

Наряду с традиционными формами и системами заработной платы применяются нетрадиционные системы оплаты труда, например бестарифная система оплаты труда. Существуют различные варианты нетрадиционных систем, особенно для оплаты труда руководителей и специалистов, например система, основанная на "плавающих окладах". Ее суть заключается в том, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов формируются новые должностные оклады. Весь заработок делится на две части: постоянную и переменную. Бестарифная система упрощает оплату труда, как правило, ставит заработную плату в зависимость от результатов работы предприятия. Предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения. Основными показателями премирования аппарата управления, как правило, устанавливается выполнение (перевыполнение) заданий по продажам, прибыли и рост (прирост) продаж, прибыли к базисному периоду.

Работники предприятий помимо заработной платы и премий получают доплаты и надбавки, исчисляемые на базе установленных им тарифных ставок (окладов). Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно подразделить на две группы. В первую группу входят доплаты за работу в сверхурочное время; за работу в выходные и праздничные дни; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня. Вторая группа доплат и надбавок подразделяется на три подгруппы.

Первая предусматривает доплаты за совмещение профессий (должностей); за выполнение обязанностей отсутствующего работника, специалистам за достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

Вторая включает доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью), за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени, надбавки к заработной плате за разъездной характер работы.

Третья подразумевает доплаты за интенсивность труда рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях. Она включает доплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим, мастерам, начальникам участков, цехов, другим специалистам и служащим — при их постоянной занятости (не менее 50% времени) на участках, в цехах и на производстве.

Дата добавления: 2015-04-24