Розділ II 13 страница

Об'єктом страхування на випадок безробіття є страховий випадок — подія, через яку застраховані особи втратили заро­бітну плату або інші передбачені законодавством України дохо­ди внаслідок втрати роботи з незалежних від них обставин та зареєстровані в установленому порядку як безробітні, готові та здатні приступити до підходящої роботи і дійсно шукають ро­боту. Закон встановлює, що слід розуміти під "втратою роботи з незалежних від особи обставин". До таких обставин належать: припинення трудового договору за пунктами 1, 2, 3 статті 36; за статтею 38 (у разі неможливості продовження роботи, а також невиконання роботодавцем законодавства про працю, умов ко­лективного договору чи трудового договору); статтею 39; стат­тею 40 (пункти 1, 2, 5, 6) КЗпП України.

Окрім того, страховим випадком також вважається обставина, за якою застраховані особи опинилися в стані часткового без­робіття. Під таким безробіттям розуміється втрата працівни­ками частини заробітної плати внаслідок вимушеного тимчасо­вого скорочення нормальної чи встановленої відповідно до за­конодавства України тривалості робочого часу та (або) перерви в отриманні заробітної плати чи скорочення її розмірів у зв'яз­ку з тимчасовим припиненням виробництва без переривання тру­дових відносин з причин економічного, технологічного та струк­турного характеру. Часткове безробіття може виникати внаслі­док таких обставин: простою на підприємстві або в цеху, дільниці з замкнутим циклом виробництва, що має невідворотний та тим­часовий характер і триває не менше одного місяця, не переви-

196

щує шести місяців і не залежить від працівника та роботодавця; простою протягом місяця, що охопив не менше ЗО відсотків чи­сельності працівників підприємства або цеху, дільниці, в яких простої становлять 20 і більше відсотків робочого часу. Перелік причин тимчасового припинення виробництва встановлюється спеціально уповноваженим центральним органом виконавчої влади — Міністерством праці та соціальної політики за пого­дженням з правлінням Фонду.

Закон передбачає такі види грошового забезпечення за соціаль­ним страхуванням на випадок безробіття: допомога по безробіт­тю, у тому числі одноразова її виплата для організації безробіт­ним підприємницької діяльності; допомога по частковому без­робіттю; матеріальна допомога у період професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації безробітного; ма­теріальна допомога по безробіттю, одноразова матеріальна допо­мога безробітному та непрацездатним особам, які перебувають на його утриманні; допомога на поховання у разі смерті безробіт­ного або особи, яка перебувала на його утриманні. Безробітним також надаються такі соціальні послуги: професійна підготов­ка або перепідготовка, підвищення кваліфікації та профорієнта­ція; пошук підходящої роботи та сприяння у працевлаштуванні, у тому числі шляхом надання роботодавцю дотації на створен­ня додаткових робочих місць для працевлаштування безробіт­них та фінансування організації оплачуваних громадських робіт для безробітних; інформаційні та консультаційні послуги, пов'я­зані з працевлаштуванням.

За загальним правилом застраховані особи, визнані у встанов­леному порядку безробітними, які протягом 12 місяців, що пере­дували початку безробіття, працювали на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) не менше 26 календарних тижнів та сплачували страхові внески, мають право на допомогу по без­робіттю залежно від страхового стажу.

Страховий стаж обчислюється як сума періодів, протягом яких особа підлягала страхуванню на випадок безробіття та сплачу­вала страхові внески особисто або через рахунки роботодавця та роботодавцем, або була звільнена відповідно до Закону від спла­ти страхових внесків, або отримувала виплати за окремими ви­дами загальнообов'язкового державного соціального страхуван­ня, крім пенсій усіх видів.

197

Для певного кола осіб допомога призначається без урахуван­ня тривалості страхового стажу. До таких належать особи, ви­знані у встановленому порядку безробітними, які протягом 12 мі­сяців, що передували початку безробіття, працювали менше 26 тижнів, а також особи, які бажають відновити трудову діяль­ність після тривалої (більше 6 місяців) перерви, та застраховані особи, звільнені з останнього місця роботи з підстав, передбаче­них статтею 37, пунктами 3, 4, 7, 8 статті 40 КЗпП України.

Допомога по безробіттю виплачується з 8-го дня після реєст­рації застрахованої особи в установленому порядку в державній службі зайнятості.

Загальна тривалість виплати допомоги по безробіттю не може перевищувати 360 календарних днів протягом двох років, а для осіб передпенсійного віку (за 2 роки до настання права на пен­сію) — 720 календарних днів.

Розмір допомоги по безробіттю визначається у відсотках до середньої заробітної плати (доходу) особи, визначеної відповідно до Порядку обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціаль­ним страхуванням, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26 вересня 2001 р. № 1266 (Праця і зарплата. —

2001. — №37).

Залежно від страхового стажу розмір допомоги визначається: до 2 років — 50 %; від 2 до 6 років — 55; від 6 до 10 років — 60; понад 10 років — 70 %. Залежно від тривалості безробіття до­помога по безробіттю визначається у відсотках до визначеного розміру: перші 90 календарних днів — 100 %; протягом наступ­них 90 календарних днів — 80; у подальшому — 70 %.

Допомога по безробіттю особам, які звільнилися з останнього місця роботи за власним бажанням без поважних причин, при­значається відповідно до наведеного вище порядку і її виплата починається з 91-го календарного дня.

Важливим положенням Закону є те, що мінімальний розмір допомоги по безробіттю не може бути меншим прожиткового мінімуму. Проте до стабілізації економічного становища в Украї­ні цей мінімум у 2002 р. встановлено у 16 % прожиткового міні­муму для працездатної особи.

Право на допомогу по частковому безробіттю мають застрахо­вані особи, які протягом 12 місяців, що передували місяцю, в

198

якому почався простій, працювали не менше 26 календарних тижнів, сплачували страхові внески та в яких ці простої станов­лять 20 і більше відсотків робочого часу.

Безробітним, у яких закінчився строк виплати допомоги по безробіттю, призначається матеріальна допомога по безробіттю, за умови, що середньомісячний сукупний дохід на члена сім'ї не перевищує прожиткового мінімуму, встановленого законом. Така допомога надається протягом 180 календарних днів у розмірі 75 % прожиткового мінімуму, але не менше ніж 16 % прожит­кового мінімуму для працездатної особи.

Виплата допомоги по безробіттю та матеріальної допомоги по безробіттю припиняється у таких випадках: працевлаштування безробітного; поновлення безробітного на роботі за рішенням суду; вступу до навчального закладу на навчання з відривом від виробництва; отримання права на пенсію відповідно до законо­давства України тощо.

Застраховані особи мають право брати участь в управлінні страхуванням на випадок безробіття; на судовий захист своїх прав.

Застраховані особи, зареєстровані в установленому порядку як безробітні, зобов'язані своєчасно подавати відомості про обста­вини, що впливають на умови виплати їм забезпечення та надання соціальних послуг. У разі припинення професійної підготовки, перепідготовки або підвищення кваліфікації за направленням державної служби зайнятості без поважних причин або відмови працювати за одержаною професією (спеціальністю) із застра­хованих осіб стягується сума витрат на професійну підготовку, перепідготовку або підвищення кваліфікації.

Фонд загальнообов'язкового державного соціального страху­вання України на випадок безробіття створюється для управлін­ня страхуванням на випадок безробіття, провадження збирання та акумуляції страхових внесків, контролю за використанням коштів, виплати забезпечення та надання соціальних послуг. Фонд є цільовим централізованим страховим фондом, некомер-ційною самоврядною організацією. Держава є гарантом забезпе­чення застрахованих осіб та надання їм відповідних соціальних послуг Фондом. Кошти Фонду не включаються до складу дер­жавного бюджету України. Усі застраховані особи є членами Фонду. Управління Фондом здійснюється на паритетній основі

199

державою, представниками застрахованих осіб і роботодавців. Представниками застрахованих осіб визнаються профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи (представники). Представниками роботодавців є об'єднан­ня та спілки роботодавців чи інші уповноважені роботодавцями органи (представники). Представниками держави є представники центральних органів виконавчої влади, які призначаються Кабі­нетом Міністрів України. Документи нормативного характеру, які стосуються прав і обов'язків страхувальників та застрахо­ваних осіб, підлягають державній реєстрації в порядку, встанов­леному для реєстрації нормативно-правових актів органів вико­навчої влади. Функції виконавчої дирекції покладено на Дер­жавний центр зайнятості, а її робочих органів — на центр зай­нятості Автономної Республіки Крим, обласні, Київський і Сева­стопольський міські, районні, міськрайонні, міські та районні у містах центри зайнятості. Нагляд за діяльністю Фонду здійснює наглядова рада з представників держави, застрахованих осіб і роботодавців, яка діє на громадських засадах.

Державний нагляд у сфері страхування на випадок безробіт­тя здійснює спеціально уповноважений центральний орган ви­конавчої влади — Міністерство праці та соціальної політики України, яке має право: скасовувати незаконне рішення з наступ­ним відшкодуванням збитків за рахунок страхувальника або страховика, які допустили порушення; вимагати скликання по­зачергового засідання правління Фонду або самостійно склика­ти та провести засідання правління Фонду; розпуску наглядо­вої ради у разі допущення порушень, передбачених положенням про наглядову раду; з ініціативи органу державного нагляду може призначатися проведення аудиторської перевірки діяль­ності Фонду.

Джерелами формування коштів Фонду є такі: страхові вне­ски страхувальників — роботодавців, застрахованих осіб, що сплачуються на умовах і в порядку, передбачених цим Законом та іншими законодавчими актами; асигнування державного бюджету та інші надходження. Розмір страхових внесків щорічно за поданням Кабінету Міністрів України встановлюється Верхов­ною Радою України відповідно для роботодавців та застрахова­них осіб одночасно із затвердженням Державного бюджету Украї­ни на поточний рік.

ІНДИВІДУАЛЬНЕТРУДОВЕПРАВО

Глава 8

ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

8.1. Поняття трудового договору та його відмінність від цивільно-правових угод про працю

Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На основі трудового договору виникають трудові відносини праців­ника з роботодавцем, що неминуче спричиняє включення цих суб'єктів у цілу систему відносин, які регулюються трудовим правом. Інакше кажучи, немає трудового договору — не буде і трудового права.

Так склалося, що переважною формою здійснення трудової діяльності є наймана праця, яка характеризується низкою ознак, які принципово відрізняють її від праці не найманої — само­стійної.

■ Організаційно-правовими формами найманої праці є трудовий договір і цивільно-правові договори про працю. Між цими фор­мами є істотні відмінності.

Правове визначення трудового договору міститься в ст, 21 КЗпП України — це угода між працівником і власником підпри­ємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, органі­зації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'я-

203

зується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечу­вати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудова діяльність, яка протікає в рамках трудового договору, характеризується такими правовими ознаками. Це — праця юридично несамостійна; вона реалізується шляхом виконання в роботі вказівок і розпоряджень власника або уповноваженого ним органу з підляганням внутрішньому трудовому розпоряд­ку; передбачається виконання роботи певного виду (трудової функції), а не одноразового завдання; здійснення трудової діяль­ності відбувається, як правило, в колективі працівників (трудо­вому колективі); протягом встановленого робочого часу вико­нується певна міра праці (норми праці); роботодавець зобов'я­зується надавати роботу, забезпечувати безпечні умови праці і виплачувати у встановлені терміни грошову винагороду за ро­боту, що виконується; роботодавець має забезпечити гарантії у встановлених випадках та брати участь у фінансуванні соціаль­ного страхування працівника.

За всієї різноманітності видів трудової діяльності сутність пра­ці робітника, артиста, моряка, вчителя, державного службовця — єдина, їх правове становище обумовлюється договором трудово­го найму. Трудовий договір виступає універсальною моделлю трудового найму, визнаною у всіх країнах світу.

Потрібно підкреслити, що з погляду права немає різниці, чи працює робітник за трудовим договором на державному підпри­ємстві, установі, чи в організаціях з колективною формою власнос­ті, чи у приватного власника, в селянському (фермерському) гос­подарстві. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який власник зобов'язаний дотримувати всіх пра­вил і гарантій стосовно таких працівників, передбачених трудо­вим законодавством і колективними договорами й угодами.

Трудовий договір викликав до життя цілу систему правових норм, яка знайшла своє втілення у формі системи трудового зако­нодавства, де інститут трудового договору займає центральне місце.

У сучасний період становлення ринкових відносин в Україні нові умови визначили нові тенденції в трудовому договорі.

Форма і зміст трудового договору багато в чому відходять від

204

жорстких адміністративних конструкцій, і він стає "гнучкішим" і нестабільніїпим. Поява ринку праці, зростання кількості без­робітних — претендентів на вільні робочі місця, зупинка, бан­крутство підприємств істотно змінили соціальне становище ро­ботодавця і працівника. Роботодавець став значно сильнішим і багато в чому "командує парадом". Це виявляється в тому, що часто трудовий договір юридично не оформлюється, а роботода­вець часто нехтує нормами трудового права і диктує найманому працівнику свої умови.

Очевидно одними юридичними засобами цю проблему не вирі­шити. Юридичні гарантії діють лише в загальній системі еконо­мічних, політичних і соціальних гарантій. Тільки економіка, що нормально функціонує, реальна діяльність підприємств, наявність реальних робочих місць здатні кардинально змінити ситуацію. У сучасних умовах юристи часом висловлюють думку, що тру­довий договір як організаційно-правова модель здійснення най­маної праці в умовах ринкової економіки вичерпав себе, а його місце зайняв цивільно-правовий договір про працю (див. Бра­гинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право: общие поло­жения. — М-, 1997. — С. 24). Не можна погодитися з таким висновком, у зв'язку з чим досі актуальним залишається питан­ня про відмінність цих договорів.

Предметом трудового договору виступає виконання працівни­ком певної роботи, визначеної угодою сторін, трудової функції. Це означає, що працівник зобов'язується виконувати певну ро­боту або займати певну посаду на підприємстві, а власник або уповноважена ним адміністрація зобов'язується забезпечити його цією роботою, надавати засоби виробництва, обладнання, прила­ди, механізми, приміщення, сировину, матеріали, давати вказів­ки, конкретні завдання. Власник має право доручити працівни­ку виконати будь-яке завдання в межах роботи, обумовленої трудовим договором. Водночас предметом цивільного договору про працю виступає матеріалізований результат праці або зав­дання одноразового характеру.

Уклавши трудовий договір, працівник включається до штату підприємства і зобов'язаний підлягати правилам внутрішнього трудового розпорядку, затвердженим на конкретному підприєм­стві, або ж виконувати розпорядження роботодавця — фізичної особи. Трудові відносини регламентуються правовими нормами

205

різного рівня — від централізованого до локального. Недодер­жання таких правил розглядається як порушення трудової дис­ципліни, за що працівника може бути притягнуто до дисциплі­нарної відповідальності. Тобто у трудових правовідносинах ро­ботодавець має дисциплінарну владу щодо працівника аж до звільнення. За здійснення дисциплінарного проступку, що призвів до заподіяння майнової шкоди власнику, останній має право притягти працівника до матеріальної відповідальності та самостійно зробити стягнення в розмірі середнього місячного заробітку працівника. У цивільно-правових відносинах робото­давець не володіє дисциплінарною владою стосовно працівника. Тут взагалі не може бути застосоване поняття дисципліни пра­ці, — це інститут трудового права. У разі заподіяння майнової шкоди стягнення проводиться в судовому порядку.

Працівник повинен у процесі праці виконувати певну міру праці в певну частину робочого часу — норми праці, дотримува­ти правил охорони праці та виробничої безпеки. При виконанні цивільних договорів про працю нормування праці відсутнє, про­цес праці не регламентується правом і здійснюється особою са­мостійно на свій розсуд.

Є відмінності й в оплаті праці. За трудовим договором оплата праці регулюється законодавством про працю (КЗпП, Закон України "Про оплату праці" та інші акти), колективними дого­ворами та угодами, умовами трудового договору. Принаймні за­робітна плата не може бути нижчою за встановлений законом мінімальний розмір. Законом встановлюються структура опла­ти труда, мінімальна заробітна плата, норми оплати при відхи­ленні від звичайних (тарифних) умов оплати, правила індексації, терміни виплати заробітної плати, компенсація заробітної пла­ти у разі затримки її виплати. Власник повинен виконувати всі вказані правові норми, а також умови, передбачені на договірно­му рівні. У цивільному ж договорі механізм оплати праці (обся­гу робіт) досить простий, він встановлюється угодою сторін. Навіть виплата попереднього авансу не змінює юридичної при­роди такої оплати — остання цивілістична.

Слід врахувати й те, що ризик втраченої, зіпсованої продукції, роботи без вини працівника несе роботодавець, тоді як за цивіль­но-правової форми праці такий ризик лежить на працівникові.

Головною відмінністю трудового договору від цивільно-право-

206

вого є глибока соціальна природа трудового договору, яка виявля­ється в його широкому соціально-правовому змісті. Уклавши тру­довий договір, власник не тільки використовує труд працівника, а й бере на себе зобов'язання щодо надання певних гарантій, пільг, а також участі в соціальному забезпеченні працівника. Йдеться про надання щорічної оплачуваної відпустки, відпусток соціаль­них та для навчання, скороченого робочого часу для певних кате­горій працівників, встановлення знижених норм праці для непов­нолітніх і осіб зі зниженою працездатністю, надання оплачуваного вільного часу для здійснення громадської діяльності працівни­кам, обраним до складу виборних органів профспілок, надання гарантійних і компенсаційних виплат. Власник сплачує страхові внески до фондів соціального забезпечення за працівників під­приємств (у Пенсійний фонд, Фонд соціального страхування у зв'язку з нещасним випадком на виробництві та професійним захворюванням, Фонд соціального страхування у зв'язку із тим­часовою втратою працездатності та витратами, зумовленими на­родженням та похованням, Фонд загальнообов'язкового держав­ного соціального страхування на випадок безробіття); надає інші соціально-трудові пільги і гарантії за рахунок прибутку підпри­ємства.

Уклавши цивільно-правовий договір, власник за чинним зако­нодавством також несе витрати за внесками на соціальне стра­хування. Однак цим його соціальна діяльність вичерпується. Особливістю є те, що в такому випадку власник виконує свій соціальний обов'язок відносно усього суспільства, а не праців­ників конкретного підприємства, фінансуючи соціальні фонди, з яких здійснюються виплати на підставі солідарного принципу. Працівник, що працює на підставі цивільно-правового договору, не має всіх перелічених вище прав.

Є істотні відмінності й у порядку укладення трудового і ци­вільно-правового договорів. Укладення трудового договору де­тально регламентується трудовим законодавством. Трудовий до­говір має укладатися з дотриманням встановлених у законі юри­дичних гарантій. У законі передбачені випадки, коли власник зобов'язаний укласти трудовий договір з певним працівником, наприклад з молодим спеціалістом; заборонено необґрунтовану відмову в прийнятті на роботу. Угодою сторін може встановлю­ватися випробування при прийнятті на роботу. Цивільно-правові

207

договори про працю укладаються за угодою сторін, з дотриман­ням принципів добровільності та рівності сторін.

Трудовий договір укладається, як правило, на невизначений час і припиняється лише за підстав, передбачених законодавством. Строковий трудовий договір може укладатися лише у випадках, передбачених у законі (ст. 23 КЗпП). У цих нормах також ви­являється спрямованість трудового законодавства до соціального захисту найманого працівника. Цивільно-правові договори про працю укладаються щодо виконання певної роботи і вичерпу­ються виконаною роботою (послугою, продукцією).

Всі перелічені відмінності наочно свідчать про принципово різну правову природу трудових і цивільно-правових договорів про працю. В основі наукових концепцій про зближення трудового і цивільного права лежить неправильне уявлення про працівника і роботодавця як про рівноправні сторони трудового договору (див.: Сфера действия трудового законодательства и практика его при­менения // Право и экономика. — 1998. — № 10. — С. 39). Ро­ботодавець завжди "сильніший" за працівника. Саме він встанов­лює умови трудового договору, оскільки володіє капіталом, засо­бами виробництва. Забезпечення гарантій і соціальних внесків, виплат спричиняє додаткові витрати роботодавця, які в Україні значно більші, ніж у роботодавця зарубіжних країн. І якщо робо­тодавець бере на себе такі обов'язки, це також посилює його сто­рону і надає йому моральне право диктувати свої правила гри. Крім того, якщо цивільно-правовий договір розрахований на од­нократне застосування, то трудовий договір — ефективна соціаль­но-правова форма найму, розрахована на тривалий час. У законо­давстві України явно виражена схильність до укладення трудо­вого договору на невизначений строк, це сприяє стабільності тру­дових правовідносин, яка в умовах ринкової стихії має безперечні переваги в плані соціального захисту трудящої людини.

З урахуванням децентралізації законодавства про працю, роз­ширення договірних засад у регулюванні трудових відносин роль трудового договору буде зростати. Не можна не враховувати і того факту, що в країнах з розвиненою ринковою економікою трудо- вий договір продовжує залишатись ядром всієї системи трудо­вого права.

Трудові відносини найманих працівників переважно виника­ють на основі одного юридичного факту — трудового договору.

208

Разом з тим у окремих категорій працівників сутність їхньої трудової діяльності має настільки особливий характер, що їхній правовий статус виникає на підставі декількох юридичних фак­тів, які визначаються спеціальними законами. Йдеться про дер­жавних службовців різних видів. Про це вже йшлося у підроз­ділі 2,1 про предмет трудового права. Роботодавцем у цьому ви­падку виступає держава в особі відповідних державних органів. Особливий характер як трудової діяльності, так і роботодавця ви­являється в акті призначення (затвердження) працівника. Тому б цьому випадку трудові відносини виникають зі складного юри­дичного складу: трудового договору і акту призначення, затвер­дження, обрання. Трудове законодавство до них застосовується в частині, не врегульованій спеціальними законами (див. ст. 12, 14, 15, 18 та ін. Закону України "Про державну службу"; ст. 4 таін. Закону України "Про статус суддів").

Трудові відносини можуть виникати також на основі членства. Мова йде про працюючих власників — членів кооперативів і їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, се­лянських (фермерських) господарств, учасників господарських товариств. Особливості праці таких працівників полягають у тому, що відносини членства мають іншу правову природу, є більш широкими за своїм соціальним змістом, ніж трудові відносини. Тому їх правове регулювання здійснюється на основі спеціаль­них законів і статутів відповідних організацій. Ці особливості випливають із сутності права власності, яке передбачає вільне розпорядження своєю працею, право на власні засоби виробниц­тва залежно від цілей і завдань, які визначає для себе сам влас­ник. Іншими словами, така праця є самостійною, відносини між співвласниками характеризуються рівністю.

У зв'язку з цим неможливо обмежити власника в праві само­стійно визначати режим роботи, тривалість робочого часу, поря­док розподілу прибутку після внесення обов'язкових платежів. Неможливо обмежити власника і в праві на підприємництво, на ділову ініціативу. Одночасно потрібно враховувати, що невід'єм­ною рисою підприємництва є господарський ризик, який не зав­жди приносить прибуток. Відповідно, не може бути і гарантій щодо виплати мінімальної заробітної плати співвласникам. На них не поширюється Закон України "Про оплату праці", сфера його застосування — наймана праця. Держава не втручається в

господарську діяльність суб'єктів права власності (п. 4 ст. 4 За­кону України "Про власність").

Разом з тим ст. З КЗпП містить перелік тих гарантій, які ма­ють загальний характер і повинні надаватися всім працюючим у порядку, передбаченому законодавством про працю.

Пленум Верховного Суду України своєю постановою № 15 від 25 травня 1998 р. "Про внесення змін і доповнень в деякі поста­нови Пленуму Верховного Суду України по цивільних справах" підкреслив, що суди повинні керуватися при вирішенні трудо­вих спорів членів кооперативів, їхніх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств статутами цих організацій і спеціальними закона­ми (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3. — С. 29). Пленум роз'яснив, що при вирішенні трудових спорів членів кооперативів та їх об'єднань, колективних сільськогосподарських підприємств, селянських (фермерських) господарств судам слід мати на увазі, що:

1) трудові відносини в селянському (фермерському) господар­
стві визначаються й регулюються його членами (ст. 23 Закону
України "Про селянське (фермерське) господарство"), а в коопера­
тивах і колективних сільськогосподарських підприємствах мо­
жуть бути визначені законодавством про них або їхніми стату­
тами в передбачених ч. 2 ст. З КЗпП межах особливостей праці
їхніх членів;

2) чинне законодавство не поширює на випадки виключення
з членів кооперативів або колективних сільськогосподарських
підприємств, звільнення їх із певних посад (роботи), переведен­
ня на іншу роботу норми КЗпП, що регулюють переведення на
Іншу роботу, підстави й порядок припинення трудового догово­
ру, в тому числі ст. 43, 252 цього Кодексу. Спори з цих питань
належить вирішувати, виходячи з відповідних норм законодав­
ства про кооперативи й зазначені підприємства або з норм їхніх
статутів чи інших нормативних актів;

3) якщо актами чинного законодавства про кооперативи й
колективні сільськогосподарські підприємства або їхніми стату-¹
тами чи іншими нормативно-правовими актами врегульовано
питання про трудову дисципліну, види дисциплінарних стягнень
і порядок їх застосування, то слід виходити з цих актів, а не за­
гальних положень КЗпП;

210

4) у справах про оплату членам кооперативу чи підприємства вимушеного прогулу в зв'язку з їх незаконним виключенням, звільненням з посади (роботи), переведенням на іншу роботу тощо правила п. 8 ст. 134 і ст. 237 КЗпП застосовуються до винних у цьому посадових осіб, притягнутих до участі в справі на підставі ст. 109 ЦГГК, у тому разі, коли питання щодо їх матеріальної відповідальності не врегульовано статутами чи іншими внутріш­ньогосподарськими нормативно-правовими актами, які мають за­стосовуватися в таких випадках (Вісник Верховного Суду Украї­ни. — 1998. — № 3. — С. 31).

На думку головного консультанта Верховного Суду України Г.І. Давиденка, якщо особливості праці не були встановлені ні актами законодавства, ні статутами, при розв'язанні не врегульо­ваних таким чином питань потрібно застосовувати загальні по­ложення законодавства про працю, які регулюють дані право­відносини (Давиденко Г.І. Розгляд судами спорів, пов'язаних з укладенням, зміною та припиненням трудового договору // Віс­ник Верховного Суду України. — 1997. — № 2. — С. 29).

Окремо слід зупинитися на питанні про юридичну природу трудових відносин такої категорії працюючих співвласників, як члени акціонерних товариств.

За висновком професора Р.З. Лівшиця працюючі акціонери є найманими працівниками і їх праця регулюється трудовим пра­вом, щодо відносин у сфері розподілу акцій, то це — майнові відно­сини і вони не є предметом трудового права (Трудовое право России / Под ред. Р.З. Лившица и Ю.П. Орловского. — М., 1988). Але ж можна заперечити, що не лише відносини щодо розподі­лу акцій тут мають місце. Є ще відносини щодо встановлення умов праці, її організації, у зв'язку з чим мають місце істотні особливості. Сутність їх полягає в тому, що ці суб'єкти працю­ють на себе, отже, й повинні мати більше самостійності у визна­ченні умов праці.

Дата добавления: 2015-05-10