![]() КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Семінарсько-практичне заняття 9. Оцінювання персоналу
1. Сутність та види оцінки персоналу. 2. Показники, критерії оцінки та методи виконання оціночних процедур. 3. Оцінювання якості роботи різних категорій персоналу. 4. Оцінка індивідуального вкладу. 5. Атестація персоналу. Зміст атестації для різних категорій персоналу. 6. Процедура проведення атестації персоналу. Запобігання суб’єктивності, застосування комплексного підходу. 7. Використання результатів оцінювання та атестації персоналу. Завдання 9.1. Визначте загальне та відмінне між поняттями «оцінювання» та «атестація». Завдання 9.2. На основі узагальнення теоретичних положень ділової оцінки персоналу скласти порівняльну характеристику відомих Вам методів оцінювання працівників, включаючи оцінку ділового потенціалу та результатів роботи. Заповніть таблицю 9.1. Таблиця 9.1 Порівняльна характеристика методів ділової оцінки персоналу
Завдання 9.3. Сформулюйте і запишіть (табл. 9.2) критерії ділової оцінки персоналу різних категорій працівників організації. Таблиця 9.2 Критерії оцінювання персоналу
Завдання 9.4. Вдосконалення системи оцінки персоналу. Відділ людських ресурсів європейської штаб-квартири багатонаціональної корпорації провів анонімне опитування співробітників з метою з’ясування їх ставлення до процедури атестації, що проводиться у штаб-квартирі за класичною схемою – щорічна атестаційна співбесіда з керівником, спеціальні форми оцінки та плану розвитку, підвищення базового окладу відповідно до атестаційної оцінки.
Зібрати думку співробітників було досить складно, оскільки більшість з них проводить значну частку свого часу в регіональних філіях і лише іноді з’являються в своєму офісі. Усього було зібрано 70 з розісланих 154 анкет. Результати опитування показали наступне: 65% співробітників не задоволені атестацією як методом оцінки персоналу; 50% співробітників вважають, що керівники не можуть об’єктивно оцінити їх роботу, оскільки не мають у своєму розпорядженні необхідної для цього інформацією; 45% співробітників вважають атестаційну співбесіду формальним оголошенням заздалегідь при знятого рішення; 12% стверджують, що їх керівники взагалі не проводять співбесіди, а просять підписати заповнену заздалегідь форму; 68% співробітників не відчувають, що результати атестації використовуються для чого-небудь крім підвищення окладу; 75% керівників, що проводили атестацію, поскаржилися на нестачу часу для її підготовки і проведення; 25% керівників зізналися, що стикаються з труднощами у випадках, коли необхідно критикувати атестовуваних, і регулярно завищують атестаційні оцінки. Питання для обговорення: 1. Про що свідчать результати проведеного опитування? 2. Обґрунтуйте, у чому Ви вбачаєте основні причини ситуації, що склалася в корпорації. 3. Запропонуйте заходи щодо вдосконалення системи оцінки персоналу штаб-квартири корпорації.
Завдання 9.5. Оцінка результативності праці персоналу. У відділі маркетингу великого промислового підприємства працює 8 осіб. Оцінка результатів праці й ділових якостей працівників проводиться задля підвищення ефективності їх праці, проведення цілеспрямованої кадрової політики у сфері матеріального й морального стимулювання співробітників, організації службового просування, підвищення кваліфікації. Для цього використовується інтегральний коефіцієнт, що комплексно враховує такі показники, як професійні і особисті якості, рівень кваліфікації, складність робіт і результати праці.
Постановка завдання: 1. Розрахувати показник оцінки професійних і особистісних якостей співробітників відділу маркетингу. 2. Розрахувати показник оцінки рівня кваліфікації працівників. 3. Розрахувати показник оцінки складності робіт, що виконуються. 4. Розрахувати показник оцінки результатів праці. 5. Розрахувати показник комплексної оцінки результатів праці та ділових якостей працівників відділу маркетингу. 6. За підсумками комплексної оцінки розробити пропозиції з: - преміювання кращих співробітників; - зміни рівня посадових окладів; - посадового просування працівників; - поліпшення розстановки й раціонального використання працівників відділу; - підвищення кваліфікації співробітників відділу (вибору форм і методів). Вихідні дані для розрахунку комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей працівників відділу маркетингу наведені у таблиці 9.3 і в методичних вказівках до даної ситуації. Методичні рекомендації. Оцінка ділових якостей працівників базується на чинниках, що характеризують: - самого працівника, його знання, навички, здібності; - характер і зміст трудових функцій, які він фактично виконує; - конкретні результати його діяльності. Оцінка проводиться на основі комплексного (інтегрального) показника, який може бути отриманий шляхом об’єднання двох часткових оцінок: - показники, що характеризують працівника, тобто рівень розвитку професійних і особистісних якостей працівника (П) і рівень кваліфікації (К), а також їх кількісні значення; - показники, що характеризують виконувану роботу, тобто результати праці працівників (Р) і рівень складності функцій (С). Комплексна оцінка (Д) визначається за формулою: Д = П×К + Р×С. Кожен елемент комплексної оцінки характеризується власними ознаками і має відповідну шкалу для кількісного вимірювання. При розрахунку комплексної оцінки значення кожного елемента виражається в частках одиниці.
Таблиця 9.3 Вихідні дані для розрахунку комплексної оцінки результатів праці і ділових якостей працівників відділу маркетингу
Для визначення рівня розвитку професійних і особистісних якостей працівника (П) проводиться оцінка міри вияву кожної з ознак (див. таблицю 9.4 і 9.5) з урахуванням їх питомої ваги, що визначається експертним шляхом окремо для керівників і фахівців. Таблиця 9.4 Оцінка ознак, що визначають професійні й особистісні якості керівників
Кожна ознака професійних і особистісних якостей (для керівників їх 5, для фахівців – 6) має три рівні (ступені) вияву і оцінюється за принципом відхилення від середнього значення. При відповідності конкретної ознаки середньому рівню його кількісна оцінка дорівнює 1, вище середнього – 1,25, нижче середнього – 0,75.
Таблиця 9.5 Оцінка ознак, що визначають професійні й особистісні якості фахівців
Оцінка за всією сукупністю ознак, що визначають професійні й особистісні якості працівників (П), проводиться шляхом підсумовування оцінок ознак, помножених на питому вагу, і розраховується за формулою:
де і – порядковий номер ознаки (і = 1,2,… n); j – рівень (ступінь) вияву ознаки (j = 1,2,3); аij – кількісне значення ознаки у працівника; хi –питома вага ознаки в загальній оцінці (в частках від одиниці).
Розрахунок рівня кваліфікації (К) працівника здійснюється на основі рівня спеціальної освіти і стажу роботи за спеціальністю. За освітою всі працівники поділяються на дві групи: І група – середня спеціальна освіта (1 бал); ІІ група – вища або неповна вища освіта (2 бали). Залежно від стажу роботи за спеціальністю працівники поділяються на 4 групи (табл.9.6). Таблиця 9.6 Оцінка рівня кваліфікації
Оцінка рівня кваліфікації розраховується за формулою:
де О – оцінка освіти (О =1,2); СТ – оцінка стажу роботи за спеціальністю (СТ =0,25;0,50;0,75;1,0); 3 – постійна величина, що відповідає сумі максимальних оцінок освіти і стажу роботи. Рівень складності виконуваних робіт (С) враховує характер і різновид робіт, ступінь самостійності при виконанні роботи, масштаби і складність керівництва, додаткову відповідальність. В таблиці 9.7 наведені середні значення коефіцієнтів складності виконуваних робіт для кожної посадової групи. Таблиця 9.7 Середні коефіцієнти складності робіт
Для вирахування величини результатів праці (Р) здійснюється оцінка рівня (ступеня) прояву наступних ознак (табл. 9.7): - чисельність виконання планових і позапланових робіт (завдань); - якість виконаних робіт (завдань); - дотримання термінів виконання робіт (завдань). Кожна ознака оцінюється за принципом відхилення від середнього значення за кожною посадовою групою (середнє значення – 1; вище середнього – 1,25; нижче середнього – 0,75). Таблиця 9.7 Оцінка ознак, що визначають результати праці працівників
Дата добавления: 2015-05-22; Просмотров: 1229; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |