Семінарсько-практичне заняття 6. Планування й формування персоналу

Лекція 5. Оцінювання персоналу

Лекція 4. Рух персоналу

Лекція 3. Регулювання трудової діяльності персоналу. Планування й формування персоналу

Модуль 2. Тактика і технології роботи з персоналом в організації

1. Основні чинники ефективної діяльності персоналу та завдання регулювання трудової діяльності працівників організації.

2. Взаємозв’язок функцій керівника, системи управління бізнесом та стилю керівництва.

3. Правила поведінки і дисциплінарні процедури.

4. Технології добору персоналу.

1. Поняття мобільності та руху персоналу. Види, фактори та показники руху.

2. Основні процеси руху персоналу: введення в посаду, адаптація, професійне переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

3. Необхідна та надлишкова плинність кадрів, фактори, що їх зумовлюють. Потенційна і реальна плинність кадрів.

4. Основні засади управління мобільністю кадрів в практиці менеджменту персоналу.

1. Об’єктивна необхідність оцінювання персоналу в сучасній організації.

2. Роль керівника в процедурі оцінювання.

3. Система оцінювання і об’єктивність оцінювання.

4. Доцільність і умови проведення атестації персоналу.

5. Кадровий аудит в організації.

1. Взаємозв’язок кадрової стратегії та політики менеджменту персоналу з генеральною лінією розвитку організації.

2. Мета та завдання планування персоналу. Методи планування персоналу.

3. Фактори, що впливають на визначення потреб у персоналі. Проблеми та труднощі планового процесу у кадровій сфері.

4. Добір кадрів: формування вимог до претендентів, професіограма, кваліфікаційна карта та карта компетенцій.

5. Основи відбору персоналу. Співбесіда з керівником підрозділу.

6. Загальні процедури найму персоналу в організаціях. Випробування.

7. Профорієнтація і трудова адаптація: керівна і виховна роль керівника та менеджера персоналу.

8. Швидкість трудової адаптації та фактори, що її зумовлюють.

9. Регламентування діяльності посадових осіб. Розподіл посадових повноважень. Делегування посадових повноважень.

10. Професійна компетентність і професійна придатність.

11. Правила поведінки і дисциплінарні процедури. Трудове законодавство щодо дисципліни і дисциплінарної відповідальності працівників перед організацією. Матеріальна відповідальність працівника.

Завдання 6.1. Проведіть аналіз роботи будь-якої обраної Вами посади. Одержані дані занесіть в «Опитувальний лист».

Який метод збору інформації ви використовували? Обґрунтуйте свій вибір. Де і для яких цілей можна використовувати результати аналізу і досвіду роботи?

Завдання 6.2. Проаналізуйте можливості різних джерел і шляхів покриття додаткової потреби в персоналі та дайте відповідь на наступні питання:

1. Який відсоток пропозицій може бути отриманий завдяки кожному джерелу покриття потреби в персоналі?

2. Яка різниця між вказаними джерелами найму персоналу?

3. Для залучення якої категорії персоналу варто застосовувати певне джерело набору персоналу?

Для обґрунтованої відповіді на поставлені питання заповніть таблицю 6.1.

Таблиця 6.1

Порівняльна характеристика різних джерел пошуку персоналу

«ЗА»	«ПРОТИ»
Об’ява (в будь-яких засобах масової інформації)
Спеціалізовані кадрові агенції
Контакти (найм через співробітників, коло особистих і ділових знайомств)
Прямий підхід (звернення кандидата в організацію)
Систематичне спостереження за ринком праці (державні служби зайнятості, контакти з навчальними закладами)

Завдання 6.3. Організуйте підбір і відбір персоналу в організацію.

Для проведення роботи з відбору персоналу необхідно:

1. На основі аналізу факторів виявлення додаткової потреби в персоналі визначити склад вакантних посад і кількість працівників на кожну посаду. Аналіз факторів появи додаткової потреби в персоналі може проводитися логічним методом, а визначення вакантних посад і кількості працівників – експертно-логічним або розрахунковим способом (за трудомісткістю, нормами обслуговування, робочим місцям).

2. По кожній вакантній посаді розробити посадову інструкцію, що містить перелік задач, функцій, прав і відповідальність працівника.

3. По кожній вакантній посаді розробити особову специфікацію («ідеальну» модель працівника) як набір вимог, що пред’являються працівникові у відповідності до посади (зразок – табл.6.2).

Таблиця 6.2

Особова специфікація

Посада	Потрібні якості
Основні	Бажані	Протипо-казання
1.Фізичний облік (вік, зріст, стать, здоров’я, зовнішній вигляд)
2.Досягнення (освіта, кваліфікація, досвід)
3.Інтелект (розум, кмітливість, пам’ять, швидкість мовлення, логіка мислення, чітке формулювання думки)

Продовження табл. 6.2

4.Спеціальні здібності (до обчислень, креслення, музичні, художні)
5.Інтереси (до конструювання, суспільної роботи, влади, грошей, престижу, кар’єри)
6.Риси характеру (ініціативність, самостійність, відповідальність, емоційність)
7.Зовнішні умови (домашні, соціально-побутові, фінансові, можливості відряджень)

4. Скласти об’яву для публікації в ЗМІ про наявність вакантної посади в даній організації. Має містити повну і виграшну інформацію, яка викличе інтерес до даної посади і до самої організації.

5. Розробити структуру резюме і скласти резюме на себе або на вигадану особу–претендента на посаду.

6. Розробити форму анкети кандидата на вакантну посаду з указанням тих реквізитів, які нададуть найбільше уявлення про претендента ще до особистої зустрічі з ним.

7. Здійснити попередній відбір кандидатів на посади на основі аналізу телефонних повідомлень про них, з резюме і анкет кандидата на посаду. Для ведення телефонних розмов з претендентами розробити форму спеціальної картки, в яку заносяться основні відомості про кандидатів.

8. Скласти лист-запрошення на співбесіду тих кандидатів, які пройшли попередній відбір. Лист-запрошення на співбесіду є свідченням того, що кандидат зацікавив організацію, тому що його анкетні дані відповідають вимогам організації до працівника певної посади. Запрошення краще розсилати поштою на фірмовому бланку.

9. Вивчити систему методів відбору і оцінки претендентів та обрати ті, які є найприйнятнішими для даної посади. Заповніть таблицю 6.3 (відмічайте рекомендований метод «+», найбільш ефективне використання методу «+ +»).

10. Розробити підготовчі заходи для проведення співбесіди: вибір стратегії співбесіди, вибір і підготовка приміщення, запрошення потрібних співробітників інших структурних підрозділів, керівника організації тощо. Ретельно продумайте, формально чи неформально буде проходити бесіда: від цього залежатиме вибір місця, приміщення, присутніх осіб.

Відповідно оберіть стратегію, яка містить наступні елементи:

- встановлення контакту з претендентом для створення довірчих, відвертих відносин;

- підготовка змісту співбесіди, тобто тих питань, які варто задати претенденту;

- управління процесом співбесіди.

Таблиця 6.3

Система методів оцінки і відбору претендентів (порівняльна характеристика)

Характеристики, що оцінюються	Метод
Аналіз анкетних даних	Перевірка відзивів і рекомендацій	Кваліфікаційне тестування	Психологічне тестування	Співбесіда	Ділові ігри
1. Інтелект
2. Ерудиція
3. Професійні знання, навички
4.Організаторські здібності, навички
5. Комунікаційні здібності, навички
6. Особові характеристики (психологічний портрет)
7. Здоров’я и працездатність
8. Зовнішній вигляд
9. Мотивація

11. Розробити форму оціночного листа співбесіди (див. зразок табл. 6.4), який використовується співробітником відділу управління персоналом в ході співбесіди для відміток, зауважень, що стосуються кандидата.

Під час співбесіди необхідно пам’ятати про мету даного заходу:

- оцінити здібності даної людини до виконання роботи на конкретній посаді;

- виявити мотивацію претендента, тобто бажання працювати саме в цій організації;

- виявити, чи претендент є керованим, чи розуміє він, що таке субординація, як швидко здатен адаптуватися в колективі, чи комунікабельний з іншими людьми.

Таблиця 6.4

Лист оцінювання кандидата на вакантну посаду до співбесіди

Параметри	Оцінка (відповідність) - 1 2 3 4 5 +	Коментар
1. Фізичний дані Зовнішній вигляд Здоров’я Мова Манери Динамізм
2. Досягнення Освіта Іноземні мови Кваліфікація Досвід роботи Кар’єра
3.Інтелект Розум Кмітливість Пам’ять Логіка Кмітливість
4. Спеціальні здібності
5. Інтереси, хобі
6. Риси характеру Лідерство Впевненість Самоконтроль Товариськість
7. Керованість
8. Мотивація
9. Побутові умови

Вказані цілі можна досягти за допомогою попереднього обмірковування і складання питань, які будуть задані претенденту в ході бесіди. Вивчить спеціальну літературу з рекомендаціями, правилами ефективної бесіди.

В ході співбесіди не рекомендується вести записи, проте примітки робити необхідно. Для цього також використовується оціночний лист.

Після закінчення співбесіди працівник, що проводив співбесіду, може дати короткий коментар її результатів і вказати дату повідомлення претенденту щодо прийнятого рішення.

12. Прийняти рішення про приймання кандидата на роботу з тих, хто найбільш відповідає «ідеальній» моделі працівника конкретної посади. Хто приймає остаточне рішення про прийняття на роботу?

Завдання 6.4. Ви – начальник відділу. Після реорганізації вам потрібно терміново перекомплектувати кілька бюро й секцій згідно штатного розпису.

Яким шляхом Ви підете?

1. Візьметеся за справу самостійно, вивчите усі списки і особові справи працівників відділу, запропонуєте свій проект на зборах колективу.

2. Запропонуєте вирішення даного питання службі управління персоналом – це їх робота.

3. З метою запобігання конфліктів запропонуєте висловити свої побажання всім зацікавленим особам, створите комісію по комплектуванню нових бюро.

4. Спочатку визначите, хто буде очолювати нові бюро й секції, потім доручите цим людям подати свої пропозиції щодо складу свої первинних колективів.

5. Ваш варіант.

Обґрунтуйте Ваше рішення.

Дата добавления: 2015-05-22