Методы план-я п-ла

Кадровое план-е и его принц..

Кадровое план-е – предусмотренное в числовом варианте динамика изменений структуры, состава и численности п-ла, соответствующая изменению экономического положения орг..

План – процесс пошагового определения действий субъекта, ведущих к определенному результату.

Кадровый план не существует самостоятельно, он – составная часть системы социально-экономического план-я на предприятии.

КПл позволяет предоставить людям раб. места в нужный момент времени и необх-мом кол-ве в соотв-и с их способностями, склонностями и треб-я­ми пр-ва. КПл осущ-ся как в интересах орг-ции, так и в интересах ее п-ла. Для орг-ции важно распо­лагать в нужное время, в нужном месте, в нужном кол-ве и с соотв-ющей квалификацией таким п-лом, к-ый необх-м для реш-я произв-ых задач, достиж-я ее целей. Кадровое планир-е создает усл-я для мотивации более высокой производ-ти труда и удовлетворенности работой. Необх-ть КПл закл-ся в том, что с его пом. опр-ся цели деят-ти, необх-мые для этого ср-ва, а также разраб-ся м-ды, наиболее эф-ые в конкр-ых усл-ях. При пом. КПл упр-е орг-и может ответить на такие вопросы, как: - каково сегодняшнее полож-е п-ла орг-ции?- каким мы хотим видеть его в будущем?- что нам при этом мешает?- что нужно предпринять, чтобы добиться поставленной цели?

Планир-е можно рассм-ть в 2-х аспектах. В широком смысле – это деят-ть по выработке пол-ки и страт. орг-и и способов их реал-ции; в узком – по сост-ю офиц-ых док-тов – планов. Планы разраб-ся на базе осущес-х прогнозов.

Принц. кадрового план-я: 1. Непрерывность - постоянство, системность и взаимоувязка всех показателей кадров в течение всего периода д-ти организации.2. Согласованность планов по вертикали (интегралов) и горизонтали (координация).3. Гибкость план-я. внесение необходимых изменений по мере изменений внешних и внутренних условий д-ти. 4. Системность – предполагает, что процесс план-я должен быть системой взаимосвязанных действий.

1) Балансовый – план-е численности п-ла с учетом изменений происходящих в его составе за определенный промежуток времени. Точная методика расчета, позволяющая учесть все кол-ые параметры изменения и развития. Но не применим для динамически развивающихся орг; учет очень трудоёмкий; всегда действует при определенных допущениях; позволяет спланировать не все показатели а только числ-ть и объём эф-но использования и не не эф-ого использования раб времени.

2) Нормативный - на основе изменения норм и нормативов по труду, метод наиболее оптимален для орг, где действуют данные нормы в силу след причин: есть возможность составить оптимальное штатное расписание; внести изменение в данное расписание; позволяет учитывать изменение трудозатрат. Метод позволяет оптимизировать затраты, выявить проблемы, и яв наиболее простым методом. Но необходимы разработанные нормы, для реализации требуется нормировщик; устаревание норм и нормативов.

3) Экономико-математические – применение определенных моделей для расчета планируемых показателей п-ла. Метод используется как вспомогательный к №1 и №2. Его плюс это простота, но применяемые модели ограничены, абстрогированность моделей от конкретных условий, только вспомогательное значение.

4) Субъективно-психологические методы или экспертные. Сущность в обоснованной экспертной оценке планируемых показателей по имеющемуся опыту на базе анализа. Возможен использовать в условиях неопределенности.

Дата добавления: 2015-05-08