Подготовка и повышение квалификации кадров

В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями.

Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, работодатель обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения ими определенных видов деятельности.

Работники имеют право на все виды профессиональной подготовки и повышения квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Данное право устанавливается Трудовым кодексом Российской Федерации и реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять предусмотренные федеральными законами гарантии, заключать ученический договор.

Работодатель имеет право заключать ученический договор на профессиональное обучение с человеком, ищущим работу, а с работником своей организации - на переобучение без отрыва от работы. Договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными нормами

гражданского права. Ученический договор с работником является дополнительным к действующему трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и нормами трудового права.

Ученический договор должен содержать:

- наименование участвующих в договоре сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии

с ученическим договором;

- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией проработать установленный срок;

- установленный срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества.

Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Договор заключается на срок, необходимый для получения избранной профессии и требуемой квалификации, в письменной форме в двух экземплярах. Заключенный договор действует с указанного дня в течение предусмотренного срока обучения. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных законами и правовыми актами. В течение срока действия договора его содержание может быть изменено только по взаимному соглашению сторон.

Организация ученичества может осуществляться на предприятии в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах. В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:

- в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;

- непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.

В условиях перехода к рыночной экономике состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно на производстве стало серьезной социально-экономической проблемой для страны. Потребность промышленных предприятий в квалифицированных рабочих кадрах в настоящее время не удовлетворяется полностью. Особенно остро ощущается нехватка рабочих-станочников, наладчиков металлообрабатывающего оборудования, слесарей-

инструментальщиков и многих других квалифицированных профессий, требующих длительных сроков обучения.

Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты недостаточно быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий.

Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям как с качественных, так и количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.

Система начального профессионального образования предусматривает подготовку рабочих в соответствующих учебных заведениях и непосредственно на производстве. В стационарных профессионально-технических училищах ведется подготовка рабочих по наиболее сложным профессиям и более высокого уровня квалификации, требующих длительных сроков обучения: от 1 до 3 лет. Обучение рабочих начальных разрядов по наиболее массовым профессиям и специальностям с небольшим сроком - до 6 месяцев - осуществляется на самих предприятиях.

Профессиональная подготовка рабочих кадров как в стационарных учебных заведениях, так и на промышленных предприятиях должна строиться на основе таких принципов, как соответствие производственного обучения требованиям рыночной экономики, активное усвоение учащимися теоретических и практических умений, доступность и посильность обучения, прочность освоения знаний и умений, учет индивидуальных особенностей учащихся. Основой производственного обучения служит производительный труд, в котором участвует каждый обучающийся рабочий. Именно поэтому за критерий высокой квалификации рабочих кадров, подготавливаемых как в системе профессионального технического образования, так и на производстве, на наш взгляд, необходимо взять два взаимосвязанных показателя: высокую производительность труда и высокое качество работы. При достижении требуемого качества продукции основным показателем уровня профессиональной квалификации рабочих будет служить продуктивность их труда.

Содержание существующих форм организации производственного обучения должно обеспечивать получение всеми рабочими требуемой квалификации. Сказанное предполагает совершенствование применяемых систем, форм и методов профессиональной подготовки рабочих кадров, в частности операционно- комплексной системы производственного обучения. Важным методологическим средством активизации обучающихся является широкое использование в процессе освоения профессии таких способов обучения, как вводный, текущий и заключительный инструктаж.

Подготовка рабочих непосредственно на производстве является наиболее массовой формой освоения новых профессий, удовлетворяющей около 80% потребности в кадрах. В зависимости от содержания и принятой формы организации процесса обучения существует несколько видов подготовки рабочих на предприятиях: индивидуальная, бригадная, групповая и их различные сочетания и разновидности.

В современном производстве самой распространенной стала индивидуальная форма подготовки, при которой практическое обучение осуществляется путем прикрепления ученика к высококвалифицированному рабочему-наставнику. Основным недостатком такого обучения является отсутствие теоретической подготовки, а также узкая практическая база, обеспечивающая освоение лишь тех операций, которые закреплены за данным рабочим местом. Именно поэтому при индивидуальном обучении новый рабочий не всегда получает хорошую общепрофессиональную подготовку, ограничиваясь лишь узкой специализацией выполняемых работ. Кроме того, рабочий-инструктор, занятый изготовлением определенной продукции, в ряде случаев не имеет возможности обучить своего ученика и дать ему возможность поработать на своем станке. В этих случаях профессиональному обучению нового рабочего, которому приходится больше наблюдать за работой, чем работать самому, отводится второстепенная роль, что не соответствует ни требованиям современного производства, ни интересам обучаемого. Наиболее успешно индивидуальное обучение может быть организовано в инструментальных цехах, в ремонтном хозяйстве, а также в единичном и опытном производстве, где выполняются разнообразные работы и имеется возможность освоить все операции, предусмотренные программой обучения и соответствующие существующей квалификационной характеристике.

На производстве широко используется также и бригадная форма профессиональной подготовки молодых рабочих. Данная форма применяется в сборочных, ремонтных и других производственных цехах предприятия, где труд основных рабочих осуществляется в различных бригадах. Практическое обучение проводится путем включения учеников в производственные бригады квалифицированных рабочих, в которых под руководством бригадира молодыми рабочими ведется освоение профессиональной квалификации.

Более эффективной является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения современным оборудованием, применения прогрессивных технологических процессов, создания благоприятных условий для более полного усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.

Курсы целевого обучения организуются на предприятии для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством и многих других четких целей, к примеру освоения передовых методов труда, изучение зарубежного опыта и т.д.

На современных предприятиях индивидуальные, бригадные и групповые формы подготовки рабочих могут применяться в зависимости от потребности тех или иных категорий персонала и от времени поступления работников, а также сроков комплектования групп. Данные формы обучения персонала комбинируются и взаимно дополняют друг друга с учетом реальных производственных условий. В рыночных отношениях, вызывающих повышенную мобильность работников и необходимость перемещения рабочей силы, профессиональное переобучение новым профессиям и специальностям непосредственно на производстве становится общепризнанной формой пополнения предприятий кадрами и требует своего дальнейшего развития и совершенствования как по содержанию, так и методам обучения.

В связи с этим требованием в профессиональной подготовке квалифицированных рабочих кадров первостепенное значение имеют методы производственного обучения, основой которых служат практические упражнения. Под упражнениями в методике профессионального обучения понимается целенаправленное, сознательное и многократное повторение обучающимися трудовых приемов рационального выполнения операционных

и комплексных работ. С помощью тренировочных упражнений все учащиеся должны освоить предусмотренные программой производственного обучения первоначальные профессиональные умения, сформировать передовые трудовые приемы, овладеть профессиональными навыками выполнения всего комплекса работ по осваиваемой профессии и специальности соответствующей квалификации.

В процессе производственного обучения обычно применяются два основных способа освоения трудовых действий. Первый способ заключается в том, что будущие рабочие овладевают трудовым процессом, выполняя каждое трудовое действие, частное движение путем копирования образцового способа работы, целесообразность которого обосновывается и многократно демонстрируется мастером производственного обучения. При втором способе овладение трудовыми действиями происходит как процесс творческого решения практической задачи и достижения поставленной цели самим учеником. В данном случае обучающиеся проявляют определенную степень самостоятельности в выборе приемов работы, развивают необходимый уровень профессионального мастерства, достигают точно заданную цель, например показателей качества выполнения работы или производительности ученического труда, а также тарифного разряда.

Продолжительность профессиональной подготовки рабочих на производстве определяется сроками ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период ученичества молодым рабочим выплачивается стипендия. Работы, выполняемые учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным

расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный срок для работников, успешно завершивших свое ученичество, не устанавливается.

Все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В данных условиях государство должно повлиять на отношение работников и работодателей к профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

В мировой экономике существует три основных системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная или корпоративная система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемых передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или рыночным спросом и предложением.

Во всех странах с рыночной экономикой наиболее распространенной формой обучения подавляющего количества работников служит ученичество. Так например, в Германии институт ученичества распространен во всех отраслях экономики для более чем половины желающих получить профессиональную подготовку в соответствующих возрастных группах на самих фирмах. Кроме того, обучение организуется в государственных профессиональных школах с общей его продолжительностью до 3 лет. Половина стоимости обучения возмещается работодателями, хотя учащаяся молодежь вкладывает и собственные средства. Работодатели не всегда желают тратиться на организацию обучения, а мелким фирмам просто не под силу нести груз расходов, связанных с профессиональным обучением.

Следовательно, идеальная система профессионального обучения до сих пор не создана как в нашей стране, так и за рубежом, где действуют системы, значительно отличающиеся одна от другой. Для функционирования каждой системы необходимы следующие условия:

- наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать профессиональные навыки и аналитические способности работников;

- создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;

- совершенствование институциональной структуры с тем, чтобы она гибко реагировала на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.

Дата добавления: 2015-05-08