Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Совершенствование ……
В 80-90 годы в управленческая наука и практика ориентируется на нововведения, глобализацию экономики и реагирует на обострение рыночной конкуренции. Это требует качественных преобразований в системе управления персоналом. В настоящее время важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления персоналом является: расширение полномочий работников, изменение формы контроля, создание атмосферы доверия, повышение качества трудовой жизни, создание корпоративной культуры инновационного типа. Важно придерживаться принципов концепции управления человеческими ресурсами:
-люди, решающий фактор эффективности и конкурентоспособности
-ориентация на стратегический поход к управлению чел. ресурсами
- признание целесообразности инвестиций в формирование и развитие персонала
- социальное партнерство
- непрерывное обучение
Формирование и реализация концепции управления персоналом на отечественных предприятиях – сложный и длительный процесс, тк. незыблемость технократического управления с оставшимися от советских времен командно-административными стилями руководства, ориентацией на получение краткосрочных прибылей, издержки соц-эконом и полит кризисов, затрудняют совершенствование управления персоналом. Но в современном росс обществе, хоть и с опозданием, признается человек как главная производительная сила, а управление челов. ресурсами признается как важный элемент в достижении эффективности организации. Это вырежется в попытках реформирования кадровых служб,, разработки соц программ, стимулирование труда, перенимается опыт зарубежных достижений в области управления персоналом, изменяется менталитет, изменяются система ценностей и мотивация. От командно-административ. (дисциплинар. управл) и организац-эконом (приоритеты материал. стимулиров-е) приходит современный этап, с административным управлением, с элементами соц партнерства, где главный стратегический ресурс – человек.
Вопрос 3. Товар, товарная марка, товарная политика и их основные характеристики.
Товар - все, что может удовлетворить нужду или потребность и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения, использования или потребления (физические объекты, услуги, лица, организации, идеи).
Товары классифицируются на: 1. Товары длительного пользования, т.е. товары, выдерживающие многократное использование. 2. Товары кратковременного использования - материальные изделия, потребляемые за один или несколько циклов использования.
Основное назначение товара — удовлетворение потребности потребителя. В этой связи основная задача фирмы состоит в грамотном определении основной ценности товара, акцентировании внимания на потребностях, которые он удовлетворяет.
Однако основная потребительская ценность товара не является самодостаточной. Ее дополняют характеристики окружения, которые формируют привлекательность товара: обеспечение качества товара и упаковки, создание имиджа, марки товара, организация сервиса до и после его покупки, формирование общественного мнения и создание удовлетворенности покупателя от приобретения и использования данного продукта.
Таким образом, товар может рассматриваться как ценность для потребителя, если он соединяет в себе как элементы собственных базовых характеристик, так и характеристики окружения товара, создающие дополнительный эффект для покупателя.
Среди основных характеристик окружения можно выделить следующие — возможность приобретения, ценность
Марка товара - это имя, термин, знак, рисунок или их сочетание, предназначенное для идентификации товаров и услуг одного продавца или их группы и дифференциации их от товаров и услуг конкурентов. Атрибуты марки: марочные названия, марочный знак, товарный знак, авторское право.
Под товарной политикой понимается маркетинговая деятельность, связанная с планированием и осуществлением совокупности мероприятий и стратегий по формированию конкурентных преимуществ и созданию таких характеристик товара, которые делают его постоянно ценным для потребителя и, тем самым, удовлетворяют ту или иную его потребность, обеспечивая соответствующую прибыль фирме
Достижение основных целей товарной политики осуществляется путем решения задач в двух основополагающих областях: создание новых товаров — поиск, создание, развитие и вывод новых товаров на рынок; сопровождение товаров — регулирование качества товара, контроль над поведением товара на рынке, проведение сервисного обслуживания и др. В отличие от создания новых товаров сопровождение происходит на протяжении всего его жизненного цикла.
Билет № 12
Вопрос 1. Экономический рост: содержание понятия, факторы, типы экономического роста (экстенсивный, интенсивный).
Экономический рост- это изменение результатов функционирования экономики, это количественное увеличение и качественное совершенствование ВВП.
Эк. рост определяется и измеряется показателями:
1. Количественное увеличение ВНП за некоторый период времени (темп роста ВНП= ВНП1/ ВНП2*100%
2. Увеличение ВНП на душу населения в определенный период.
Эк. рост определяется факторами:
1. Количество и качество природных ресурсов
2. Количество и качество трудовых ресурсов
3. Объем капитала (деньги, мат. Ценности, доход)
4. Технологии (порядок изготовления продукта)
5. Совокупный спрос общества (стимулирование развития производства)
Первые 4 фактора предположительно прямо воздействуют на увеличение ВВП, 5 фактор стимулирует производство товаров и услуг.
2 типа эк. роста:
1. Экстенсивный-увеличение выпуска за счет большего кол-ва факторов производства(увеличение инвестиций, кол-ва работников, рост объемов потребляемого сырья, материалов и топлива)
2. Интенсивный-увеличение выпуска продукции за счет качественного совершенствования факторов и лучшего их использования (ускорение научно-технич. прогресса, повышение производит. Труда, повышение эффективности производства за счет лучшей организации, улучшение использования производственных форм- земли и т.д.
Вопрос 2. Модели и методы принятия решений. Методы оптимизации управленческих решений.
Управленческое решение - это творческий акт субъекта управления,
направленный на устранение проблем, которые возникли в субъекте управления.
Любое управленческое решение проходит через три стадии:
1. Уяснение проблемы
·. Сбор информации;
·. Анализ полученной информации;
·. Выяснение актуальности;
·. Выяснение, определение условий, при которых эта проблема будет решена.
2. Составление плана решения.
· Разработка альтернативных вариантов решения;
· Сопоставление альтернативных вариантов решения с имеющимися ресурсами;
· Оценка альтернативных вариантов по социальным последствиям;
· Оценка альтернативных вариантов по экономической эффективности;
· Составление программ решения;
· Разработка и составление детального плана решения.
3. Выполнение решения.
· Доведение решений до конкретных исполнителей;
· Разработка мер поощрений и наказаний;
· Контроль за выполнением решений.
Методы - это конкретные способы, с помощью которых может бытьрешена проблема.
1. Декомпозиция - Представление сложной проблемы, как совокупности простых вопросов;
2. Диагностика - Поиск в проблеме наиболее важных деталей, которые решаются в первую очередь. Используется при ограниченных ресурсах;
3. Экспертные оценки - Формируются какие-либо идеи, рассматриваются, оцениваются, сравниваются;
4. Метод Делфи - Экспертам, которые не знают друг друга даются вопросы, связанные с решением проблемы, мнение меньшинства экспертов доводится до мнения большниства. Большинство должно либо согласиться с этим решением, либо его опровергнуть. Если большинство несогласно, то их аргументы передаются меньшинству и там анализируются. Этот процесс повторяется до тех пор, пока все эксперты не придут к одному мнению, либо перейдут к тому, что выделятся группы, которые не меняют своего решения. Этот метод используется для достижения эффективности;
5. Метод неспециалиста - Вопрос решается лицами, которые никогда не занимались данной проблемой, но являются специалистами в смежных областях;
6. Линейное программирование;
7. Имитационное моделирование;
8. Метод теории вероятности;
9. Метод теории игр - Задачи решаются в условиях полной неопределенности;
10. Метод аналогий - Поиск возможных решений проблем на основе заимствования из других объектов управления.
В качестве методов оптимизации управленческих решений используются экономико-математические методы и модели (линейного, нелинейного, динамического, параметрического программирования, теории массового обслуживания), экспертные оценки(метод взвешенных критериев).
Вопрос 3. Конкурентоспособность товара. Качество товаров и услуг- как фактор конкурентоспособности товара.
Под конкурентоспособностьюпонимается комплекс потребительских и стоимостных характеристик товара, определяющих его предпочтительность для потребителя по сравнению с аналогичными товарами других отечественных и зарубежных предприятий.
Конкурентоспособность продукции тесно связана с качеством продукции.
Качество - это совокупность свойств продукции, обуславливающих ее пригодность для удовлетворения определенных потребностей в соответствии с ее назначением
Вместе с тем между понятиями “качество” и “конкурентоспособность” существует прямая связь. Оба понятия служат для оценки результатов конкретного труда, его общественной полезности. Общим для них является и то, что они определяются через совокупность свойств товара. Оба показателя представляют собой динамические характеристики, которые изменяются с развитием общественного производства и НТП.
Для того, чтобы товар был приемлемым для покупателя, он должен обладать набором определенных характеристик. Существуют основные параметры, характеризующие конкурентоспособность товара.
1. Технические параметры. Они включают:
а) параметры назначения - свойства товара, определяющие области применения и функции, которые он предназначен выполнять (металлообработка, перевозка и т.д.);
б) эргономические параметры, характеризующие соответствие товара свойствам человеческого организма.
в) конструктивные параметры характеризующие конструктивно-технологические решения, присущие данным изделиям и обеспечивающие определенные свойства товаров (надежность, долговечность и т.д.);
г) эстетические параметры, характеризующие внешнее восприятие товара.
2. Нормативные параметры. Они характеризуют свойства товара, регламентируемые обязательными нормами стандартов на рынке.
3. Экономические параметры (цена, затраты на транспортировку, монтаж, наладка и др.).
4. Организационные параметры. Они включают:
а) систему скидок;
б) условия платежей;
в) сроки и условия гарантий.
Весьма существенный вклад в конкурентоспособность товаров фирмы вносит репутация фирмы.
Билет № 13.
Вопрос 1. Эффективность общественного производства и ее показатели.
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННОГО ПРОИЗВОДСТВА - это важнейшая характеристика результативности общественного производства, которая выражает отношение величины произведенных товаров и услуг к совокупным затратам общественного труда.
Эоб.пр. = результат: затраты
Как экономическая категория она отражает производственные отношения по поводу рационального использования материальных ресурсов.
Для сравнительной оценки эффективности общественного производства в разных странах используют показатель ПРОИЗВОДСТВО НАЦИОНАЛЬНОГО ДОХОДА НА ДУШУ НАСЕЛЕНИЯ, Этот показатель характеризует производительность общественного труда в сравнении с количеством населения. Его вычисляют отношением национального дохода к численности населения - (национальный доход: численность населения)
Показатели общественного производства.
Существует ряд показателей эффективности общественного производства. 1)ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА определяется отношением количества произведенного продукта на количество рабочих за определенный промежуток времени. Обратный показатель - ТРУДОЕМКОСТЬ, т.е. сколько труда затрачивается на производство единицы продукции.
По производительности труда Украина отстает от развитых стран примерно в 4-5 раз, в с/х - в 7-8 раз. Этот показатель свидетельствует, что в развитых странах один сельхозрабочий производит продукции на 120 человек, а у нас только на 15.
2) ФОНДООТДАЧА - отношение стоимости продукции к средствам производства (основным фондам) - т.е. сколько изготавливается продукции на единицу основных фондов. Чтобы увеличить фондоотдачу, надо работать в 2-3 смены.
Обратный показатель - ФОНДОЕМКОСТЬ - т.е. сколько нужно основных фондов для изготовления единицы продукции.
3) МАТЕРИАЛООТДАЧА - отношение стоимости продукта к предметам труда (материальным затратам). Так, если изготовлено 1000 обуви на 6 млрд.грн. а сырья и электроэнергии на 3 млрд.грн. то материалоотдача равна 2 грн. (6000: 3000). Снижение материалозатрат в Украине лишь на 1 грн. Дало бы возможность получить десятки млн. грн. Национального дохода.
Названные показатели (производительность труда, фондоотдача и материалоотдача) - основные показатели эффективности производства. С их увеличением повышается эффективность производства, улучшается качество продукции.
Вопрос 2. Методы стимулирования персонала.
Политика в области мотивации и стимулирования сотрудников в большинстве случаев преследует две цели:
1) выработать у сотрудника желание наиболее эффективным способом добиваться поставленных перед ним целей и задач;
2) повысить лояльность, приверженность сотрудника компании.
Следует выделить две основные формы мотивации, действующие на сотрудника:
1. Внешние формы вознаграждения — заработная плата, премии, комиссионные, хорошие условия труда (компенсационный пакет и социальные гарантии, предоставляемые ему компанией).
2. Внутренние формы вознаграждения — совпадение ценностей компании с жизненным стилем сотрудника, комфорт, ощущения успеха, товарищеские отношения в коллективе, статус, отношение к собственному имиджу, интересная работа.
Вторая форма вознаграждения оказывает большое влияние на самомотивацию..
Общепринятым для современных компаний стал метод определения заработной платы сотрудника как функции двух переменных:
1) внутренней для компании ценности занимаемого сотрудником рабочего места;
2) абсолютной (рыночной) ценности рабочего места.
Внутренняя ценность рабочих мест определяется различными аналитическими методами классификации (ранжирование, системы тарифов, разрядов, бальные системы), в то время как их рыночная ценность определяется с помощью обзоров рынка труда (исследований заработной платы).Тарифная система — совокупность норм (установленных в локальном порядке или централизованно), обеспечивающих дифференцированную оплату труда в зависимости от следующих критериев: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности труда, характера труда.
Различные системы оплаты за достижение результатов (системы переменной заработной платы, системы групповой заработной платы) устанавливают непосредственную зависимость между
величиной вознаграждения и результатами работы самого сотрудника, его подразделения, компании в целом. Использование таких методов позволяет добиться повышения производительности труда за счет материальной заинтересованности сотрудника в его результатах, увязать материальные интересы сотрудника и компании.
Групповое вознаграждение — система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного сотрудника определяется результатами работы группы, бригады, подразделения, компании. Наиболее распространенные формы — премии, участие в прибыли, участие в экономии издержек.
Компенсационный пакет — материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление компании своего времени, здоровья, результатов деятельности.
Менеджеру по персоналу требуется правильно определить, какие средства наиболее рационально и эффективно будут «работать» в компании: питание сотрудников, их проезд, предоставление ссуды, дополнительная оплата отпусков, оплата сотовых телефонов, доплата за использование личного транспорта в служебных целях, предоставление дополнительных отпусков, аренда спортивного комплекса, добровольное медицинское страхование сотрудников (их семей), предоставление скидок в магазинах, предоставление театральных программ и так далее.
Поддерживающие факторы: деньги; условия; инструменты для работы; безопасность;
надежность.
Мотивирующие факторы: признание; рост; достижения; ответственность и полномочия.
Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.
Если присутствуют только поддерживающие факторы — неудовлетворенность от работы минимальна.
Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.
Если обе группы факторов присутствуют — работа приносит максимальную удовлетворенность.
Вопрос 3. Жизненный цикл товара, основные этапы разработок товара-новинки.
ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ТОВАРА - одна из теорий, широко используемых в маркетинге, суть которой заключается в том, что весь период выпуска и продажи товара разбивается на несколько этапов, на каждом из которых товар надо по-разному рекламировать, продавать и менять на него цену. Обычно выделяют четыре этапа жизненного цикла товара: внедрение, рост, зрелость и спад. Целью на этапе внедрения является создание рынка для нового товара. Торговля здесь часто бывает убыточна, так как объем продаж незначителен, а издержки производства и маркетинга велики (особенно расходы на рекламу). Маркетинговая стратегия состоит в росте информативности, улучшении качества товара и сервисного обслуживания, снижении цены массовых товаров (для предметов роскоши возможна, напротив, высокая престижная цена). Этап роста свидетельствует о признании покупателями товара, что увеличивает спрос на него. Объем продаж и прибыльность растут, расходы на рекламу стабилизируются. Цель маркетинга -расширить сбыт и разработать новые модификации данного продукта. Этап зрелости характеризуется тем, что большинство потенциальных покупателей приобрели товар, а на рынок данного товара проникли многие фирмы. Поэтому темпы роста продаж снижаются, прибыльность начинает падать (предоставляются скидки, растут расходы на маркетинг), конкуренция достигает максимума. Здесь компании пытаются как можно дольше сохранить отличительные преимущества - более низкую цену, параметры продукции, расширенную гарантию. Этап спада- это период резкого снижения продаж и прибыли, так как рынок данного товара перенасыщен. Здесь у фирм есть три возможности: 1) сократить маркетинговые программы, снижая тем самым количество производимых продуктов; 2) оживить продукт, изменив его положение на рынке, упаковку или сбывая его по-иному; 3) прекратить выпуск продукции.
Процесс разработки новых товаров
Процесс от идеи до готового продукта включает в себя пять основных этапов: выработка идеи; концептуальная проработка; опытно-конструкторская разработка, включая создание опытного образца; пробный выход на рынок; коммерциализация.
На первом этапе производится первичная оценка предложений по разработке новых товаров и услуг с целью выбрать из них более эффективные.
Идеи, прошедшие первоначальную оценку, подвергаются концептуальной проработке, где они уточняются с учетом запросов потенциальных потребителей. На этой стадии составляется первый(рабочий) вариант бизнес- плана, в котором описываются основные характеристики товара и предполагаемая стратегия его сбыта с учетом, по возможности, мнения потенциальных покупателей.
После одобрения концепции начинается этап опытно-конструкторской проработки, на котором решаются все схемно-конструкторские, технологические, производственно-технические и инженерные вопросы.
Этап разработки завершается созданием опытного образца для отработки конструкторской документации, отладки всего технологического процесса производства, проведения испытаний и презентации покупателям для изучения их мнения о конкурентоспособности.
Перед окончанием ОКР должна быть собрана вся информация, необходимая для составления окончательного варианта плана маркетинга.
Этап пробного выхода на рынок предусматривает изготовление пробной партии, ее реализацию, по результатам которой можно судить о том, примет ли рынок новый товар.
Если реализация пробной партии пройдет успешно, то вероятность конкурентоспособности товара велика.
Билет № 14
Вопрос 1. Равновесие и цикличность в развитии экономики. Модификация цикла в современных условиях научно-технического прогресса
В экономической литературе циклы различной продолжительности получили названия по имени их исследователей. Так, циклы продолжительностью 3 – 4 года. именуются как циклы Китчика, 10-летние циклы - циклы Жугляра или циклы Маркса, 15 - 20-летние циклы - циклы Кузнеца, 40 - 60-летние циклы - циклы Кондратьева. Основу экономического цикла составляют периодически возникающие экономические кризисы. Движение производства от одного экономического кризиса до начала другого и называется экономическим циклом.
Эк.развитие всех промышл.развитых стран хар-ся цикличностью: спад, подъем, фин.крах, возрожд, опять спад и тд. Повторение осущ.по спирали => цикличность – форма прогрессивного развития.
Цикличность предполагает отклонение эк-ки от сост-я равновесия.
3 вида отклонения:
1) отклонение рын.спроса от предлож-я тов/услуг. Оно м.б.краткоср и длительным (очередь за хлебом, дефицит автобусов, но после перепрофилир-я танкового пр-ва автобусов больше)
2) отклонение, связанное с изменением спроса на оборуд-е, сооруж-я, преодолевается в теч 8-12 лет путем перелива капитала
3) отклонение, связ с переходом от одного технологич способа пр-ва к др – крупные этапы человеч.цивилизации (40-60 лет – «длинные волны» Кондратьева).
Совр.подход к новому технолог.способу пр-ва длится с 60-х гг. Современные экономисты определяют причины цикла тремя подходами:
1. из-за внешних факторов – изменение числ.насел, инновации, изобретения, войны
2. из-за внутр.факторов – потребление, инвестирование, деятельность правительства
3. из-за внутр и внешних – внешние факторы дают первоначальный толчок циклу, а внутр.приводит к пофазным колебаниям.
Совр.теория – Модель делового цикла Самуэльсона-Хикса.
Цикл рассм-ся как рез-т взаимодействия нац дохода (или ВНП), потребления и накопления капитала.
Картина Цикла предст.собой рез-т сложения колебаний разл.показателей экономич.активности: темп роста ВНП, общий V продаж, общий уровень цен, уровень безработицы.
Основное св-во цикла – колебание темпов роста ВНП во время оживления, подъема, бума, спада
Хар-ка спада:
- ликвидируются запасы -> сокращ-ся произв.инвестиции
- сниж.спрос на труд
- сниж.или замедл.рост товаров и цен
-снижение прибылей
В фазе спада: рецессия – спад V нац.пр-ва (от 6 м-цев); депрессия – спад V нац.пр-ва с высокой безработицей (неск.лет)
При подъеме все наоборот
Бум – вершина деловой активности, инвестиции и расходы очень высоки, растет спрос на товары и услуги => рост цен.
Затем опять спад =>кризисы.
В период подъема гос-во проводит политику сдерживания деловой активности.
В период спада – стимулирование деловой активности
Благодаря выработанным мерам регулирования, общая картина соврем.рын.хоз-ва не совпадает с традиционной схемой – все фазы цикла не выражены и плавно переходят одна в др.
Вопрос 2. Конфликты в организации. Управлением конфликтами. Типы конфликтов, стили разрешения конфликта.
Конфликт- отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. К.:помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть функциональными вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликтазависит от эффективности управления им. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Типы конфликтов:
1. Внутри личностный конфликт, (ролевой конфликт): когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт (самый распространённый): борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
3. Межличностный конфликт (столкновение личностей): люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
4. Конфликт между личностью и группой: личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
5. Межгрупповой конфликт - организация состоит из множества формальных (отдела и подразделения) и неформальных (внутри отдела) групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.
Управление конфликтной ситуацией.
1.Структурные методы:
Разъяснение требований к работе руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы - Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.
Общеорганизационные комплексные цели - эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики- направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Структура системы вознаграждений - вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
2. Межличностные стили разрешения конфликтов:
Уклонение - этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта..
Сглаживание - человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все- одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, апеллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге произойдет «взрыв».
Принуждение - в рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. эффективен если руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
studopedia.su - Студопедия (2013 - 2024) год. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав!Последнее добавление
Хар-ка спада:
- ликвидируются запасы -> сокращ-ся произв.инвестиции
- сниж.спрос на труд
- сниж.или замедл.рост товаров и цен
-снижение прибылей
В фазе спада: рецессия – спад V нац.пр-ва (от 6 м-цев); депрессия – спад V нац.пр-ва с высокой безработицей (неск.лет)
При подъеме все наоборот
Бум – вершина деловой активности, инвестиции и расходы очень высоки, растет спрос на товары и услуги => рост цен.
Затем опять спад =>кризисы.
В период подъема гос-во проводит политику сдерживания деловой активности.
В период спада – стимулирование деловой активности
Благодаря выработанным мерам регулирования, общая картина соврем.рын.хоз-ва не совпадает с традиционной схемой – все фазы цикла не выражены и плавно переходят одна в др.
Вопрос 2. Конфликты в организации. Управлением конфликтами. Типы конфликтов, стили разрешения конфликта.
Конфликт- отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. К.:помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Конфликт может быть функциональными вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликтазависит от эффективности управления им. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
Типы конфликтов:
1. Внутри личностный конфликт, (ролевой конфликт): когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.
2. Межличностный конфликт (самый распространённый): борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.
3. Межличностный конфликт (столкновение личностей): люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
4. Конфликт между личностью и группой: личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы.
5. Межгрупповой конфликт - организация состоит из множества формальных (отдела и подразделения) и неформальных (внутри отдела) групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты.