Методические указания. При изучении данной темы студенты должны прежде всего уяснить, что заработная плата является одним из основных эле­ментов трудового правоотношения

При изучении данной темы студенты должны прежде всего уяснить, что заработная плата является одним из основных эле­ментов трудового правоотношения, а, следовательно, и одним из обязательных условий трудового договора (ст. 15, 57 ТК).

Особое внимание следует обратить на те изменения норм трудового права, которые регулируют данный круг отношений. Речь идет равным образом о Трудовом кодексе (главы 20—28). В частности, в ст. 129 Кодекса сформулированы понятия и определения оплаты Груда, заработной платы и другие понятия, относящиеся к институту заработной платы. Эти понятия и определения основаны на по­ложениях, изложенных в нормах международного права, например, Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949 г.), Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.).

Оплата по труду, будучи обусловленной характером обществен­ною производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Указан­ный механизм распределения по труду нашел закрепление в нор­мах трудового законодательства в виде принципа обеспечения оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством.

Правовое содержание понятия «заработная плата» включает следующие признаки: а) вознаграждение за труд, который выпол­нен или должен быть выполнен; б) условия его выплаты устанав­ливаются соглашением сторон или законодательством; в) обязан­ность его выплаты работодателем или право на получение работ­ником возникают в силу заключения трудового договора.

В содержание понятия «заработная плата» Трудовой ко­декс включает не только адекватное вознаграждение за труд, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. По­этому весьма важно обратить внимание на те элементы заработной платы, которые отличают ее от гарантийных и компенсационных выплат, предоставляемых работникам в случаях, предусмотренных трудовым законодательством (ст. 164—188 ТК).

Изучив понятие заработной платы, следует перейти к методам правового регулирования оплаты труда в новых условиях хозяйст­вования организаций различных форм собственности и организа­ционно-правовой структуры. Здесь важно подчеркнуть, что в усло­виях сегодняшнего дня существенно сужается государственное нормирование и значительно расширяется локальное (договорное) регулирование, поскольку источником заработной платы работни­ков производственной сферы, сферы услуг и т. п. является глав­ным образом хозрасчетный доход (прибыль) работодателя.

Трудовой кодекс (ст. 130) предусмотрел комплексную систему основных государственных гарантий по оплате труда работников. Эти гарантии основываются на имеющих межотраслевое значение нормах, закрепленных в Конституции РФ (ст. 7, 37 и др.).

Необходимо усвоить значение одного из основных понятий пра­вовой организации заработной платы — минимального размера оп­латы труда (МРОТ), порядок его установления, функции и служеб­ную роль. Минимальная заработная плата отождествляется с МРОТ.

МРОТ играет роль единого социального стандарта, определяющего тот предел, ниже которого государство запрещает оплачивать труд работников. Следовательно, основной целью ее установления является обеспечение одной из важнейших государственных гарантий по оплате труда.

Трудовой кодекс РФ (ст. 133) установил зависимость МРОТ от размера прожиточного минимума трудоспособного населения. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной прино­сящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Фе­дерации, — за счет средств бюджетов этих субъектов, внебюджет­ных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями — за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработав­шего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже мини­мального размера оплаты труда.

Особое внимание следует уделить ст. 133 ТК, которой преду­сматривается установление минимальной заработной платы в субъ­ектах Федерации. Данная статья была введена в Трудовой кодекс Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ.

Порядок и сроки введения размера минимальной заработной платы на уровне прожиточного минимума устанавливаются специ­альным федеральным законом.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (в ред. от 29 де­кабря 2004 г.) минимальный размер оплаты труда установлен с 1 мая 2006 г. в размере 1100 руб., а с 1 сентября 2007 г. в размере 2300 руб.

Самым внимательным образом нужно усвоить вопросы, отно­сящиеся к тарифной системе, представляющей совокупность нор­мативов, с помощью которых осуществляется дифференциация за­работной платы работников различных категорий. Тарифная сис­тема включает следующие основные элементы: тарифные ставки, оклады, тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Обычно к ней относят и тарифно-квалификационные справочники, содержащие квалификационную характеристику различных видов работ в зави­симости от их сложности с указанием, какому разряду соответству­ет та или иная работа, а также требования, которые предъявляются к знаниям и навыкам работника. На основе этих справочников оп­ределяется разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Тарификация работ и присвоение тарифных и квалификацион­ных разрядов работникам производится с учетом Единого квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). В соответствии с Тру­довым кодексом указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ.

ЕКС содержит квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих и требования, предъяв­ляемые к уровню их знаний и квалификации. ЕТКС содержит та­рифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по видам работ и производств в зависимости от их сложности и соот­ветствующим тарифным разрядам, требования, предъявляемые к работникам. На основе этих справочников определятся разряд работ и присваивается соответствующий разряд работникам.

Применение указанных справочников направлено на сохране­ние единства в тарификации работ и требований, предъявляемых к работникам в условиях децентрализованно устанавливаемых та­рифных систем оплаты труда.

Особое внимание надо обратить на содержание одного из ос­новных элементов тарифной системы — тарифной ставки, установ­ление размеров которой, соотношение между отдельными катего­риями работников сегодня стало прерогативой работодателя, за исключение работников организаций, финансируемых из бюджета.

Надо иметь в виду, что переход к новым принципам хозяйство­вания потребовал отказа от централизованного установления долж­ностных окладов, и в настоящее время они определяются непо­средственно в организациях с учетом должности и квалификации работника, а утвержденный в централизованном порядке квалифи­кационный справочник должностей служащих носит рекомендательный характер для организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности.

В целом тарифная система оплаты труда работников организа­ций (кроме финансируемых из бюджетов всех уровней) определя­ется соглашениями, коллективными договорами с учетом соответ­ствующих квалификационных справочников и государственных га­рантий по оплате труда. При этом следует учесть, что в нынешних условиях хозяйствования организаций изменился порядок образо­вания фонда заработной платы. Организации самостоятельно фор­мируют фонд оплаты труда в зависимости от конечных результатов годовой работы.

Как известно, заработная плата не является единственным де­нежным обязательством, по которому работодатель должен рассчи­таться с работником. Трудовое законодательство предусматривает в ряде случаев выплаты, несвязанные и несоизмеримые с затрата­ми труда работника, но носящие гарантийный характер (в смысле сохранения размера заработка).

Последовательное изучение нормативного материала и реко­мендованной литературы относительно заработной платы и нор­мирования труда позволяет студентам перейти к усвоению других, не менее важных, вопросов оплаты труда. Сюда относятся главным образом гарантии и компенсации работникам, предусмотренные трудовым законодательством. Их правовая природа закреплена в Трудовом кодексе.

Легальное определение гарантий и компенсаций дано в ст. 164 ТК. В частности, под гарантиями понимаются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Гарантии, закрепленные в законодательстве, призваны обеспечивать основные права и обязанности работников, указан­ные в ст. 21 ТК.

Компенсации — это денежные выплаты, установленные в це­лях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных Трудовым кодексом и другими федеральными законами обязанностей. Следовательно, целью компенсационных выплат является возмещение расходов, понесенных работником, в денежной форме. Компенсации могут вы плачиваться как отдельно, так и одновременно с предоставлением гарантий.

В коллективном договоре, а также трудовом договоре могут предусматриваться иные случаи получения работником гарантий­ных и компенсационных выплат по сравнению с законодательст­вом, а также устанавливаться более высокие размеры таких вы­плат.

При изучении данной темы следует обратить особое внимание на содержание ст. 165 ТК, в которой законодатель выделил общие и дополнительные гарантии и компенсации работникам. При этом к общим относятся гарантии при приеме на работу, при переводе на другую работу, по оплате труда и другие, предусмотренные законодательством.

Помимо общих, ст. 165 ТК предусматривает предоставление и других гарантий и компенсаций в случаях:

направления в служебные командировки;

переезда в другую местность;

исполнения государственных или общественных обязанностей;

совмещения работы с обучением;

вынужденного прекращения работы не по вине работника;

предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска;

прекращения трудового договора по некоторым обстоятель­ствам;

задержки по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

в других случаях, предусмотренных законодательством.

По общему правилу, все гарантийные и компенсационные вы­платы производятся за счет средств работодателя. Выплаты осуще­ствляются иными органами и организациями, когда это преду­смотрено Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. В таких случаях на работодате­ля возлагается обязанность освободить работника от работы и со­хранить за ним место работы и должность (профессию, специаль­ность).

Изучение случаев предоставления работникам гарантий и ком­пенсаций в части правового регулирования — одна из основных задач данной темы курса «Трудовое право России». Решая данную задачу, следует иметь в виду, что регулирование трудовых отноше­ний и иных непосредственно связанных с ними отношений в со­ответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 5 ТК).

Дата добавления: 2015-05-10