В причинах конфликтов выделяют

структурную составляющую, связанную с объективно существующими условиями (соперничество за ресурсы, взаимозависимость задач, различия в целях, несогласованность действий из-за плохой организации работ и т.д.)

субъективную составляющую, обусловленную различием в представлениях и ценностях, конфликты из-за борьбы за влияние и статус (значимость), различие в манере поведения и жизненном опыте, обусловленные неудовлетворительной коммуникацией.

Последствия конфликта

Дисфункциональные последствия конфликта:

· дестабилизация организации, снижение управляемости;

· отвлечение персонала от реальных проблем и целей организации, смещение этих целей в сторону групповых эгоистических интересов и обеспечения победы над противником; неудовлетворенность участников конфликта пребыванием в организации, рост фрустрации, депрессии, стрессов и, как следствие – снижение производительности труда, увеличение текучести кадров;

· нарастание эмоциональности и иррациональности, враждебности и агрессивности поведения, недоверия к руководству и окружающим;

· ослабление возможностей общения и сотрудничества с оппонентами в будущем;

· отвлечение участников конфликта от решения задач организации и бесплотная растрата их сил, энергии, ресурсов и времени на борьбу друг с другом.

Функциональные последствия конфликта:

· инициирование изменений, обновлений, прогресса;

· открытое выражение интересов и позиций сторон по спорным вопросам;

· мобилизация внимания, интереса и ресурсов для решения проблем;

· формирование у участников конфликта чувства сопричастности к принятому в его результате решению, что облегчает его реализацию;

· стимулирование более обоснованных действий для того, чтобы доказать свою правоту;

· побуждение участников к взаимодействию и выработке новых, более эффективных решений, устраняющих саму проблему;

· развитие у участников конфликта способности к сотрудничеству в будущем;

· разрядка психологической напряженности в отношениях между людьми, более четкое выяснение их интересов и позиций;

· преодоление традиций «группового мышления», конформизма, «синдрома покорности», развитие индивидуальности работника;

· вовлечение обычно пассивной части сотрудников в решение организационных проблем, что идет на пользу как работнику (стимулирует его личностный рост), так и организации (служит решению ее задач);

· выявление неформальных групп, их лидеров и более мелких группировок, что может быть использовано руководителем для повышения эффективности управления;

· выработка у участников конфликта навыков относительно безболезненного решения возникающих проблем в будущем;

· усиление внутригрупповой сплоченности в случае межгрупповых конфликтов, когда наличие «общего врага» способно погасить внутренние распри, снизить остроту и актуальность внутренних разногласий.

Дата добавления: 2015-05-26