Наем персонала и его виды

Резюме передают по почте, факсу, e-mail или при личной встрече.

Процедура подбора и отбора персонала

Функция подбора и отбора персонала выделяется все­ми руководителями организаций как основная. Процедура подбора и отбора персонала состоит из нескольких стадий (рис.).

1. Потребности от руководителей линейных подразделе­ний в персонале поступают в кадровую службу путем пода­чи заявки. Полученные от линейных руководителей заявки могут содержать особые требования к кандидатам, которые не содержатся в должностной инструкции,

2. Определение требований к вакантной должности является обязательным условием серьезного отбора. Наи­более распространенная форма — подготовка должностной инструкции. В организациях должностная инструкция под­готавливается управлением персонала совместно с руково­дителем подразделения, в котором существует вакантная должность.

Рис. 5-2. Стадии процедуры подбора и отбора персонала

Основное содержание должностной инструкции — ква­лификационные требования, функции, права и обязанности работника. Правильно определить суть работы и разрабо­тать квалификационные требования к сотрудникам — это значит создать объективные предпосылки для успешной деятельности всей организации. Все функции управления персоналом так или иначе связаны с использованием ква­лификационных требований к сотрудникам. Они ложат­ся в основу принятия любых кадровых решений и таких процедур, как отбор, аттестация, служебные перемещения, увольнение, повышение квалификации. Квалификацион­ные требования формируют рабочее поведение персонала.

Процесс разработки квалификационных требований предполагает конкретизацию того, что составляет суть де­ятельности сотрудника па определенной должности. Для этого необходимо провести анализ работы с использовани­ем различных методов — наблюдение, фотография рабочего дня, хронометраж рабочего дня, интервью, опросы. Резуль­татом анализа работы будет описание работы с ее специфи­ческими особенностями. Квалификационные требования следует пересматривать по мере необходимости.

3. Для привлечения кандидатов компания может исполь­зовать ряд источников набора персонала, которые подраз­деляются на внутренние и внешние.

Поиск внутри организации дает возможность подо­брать персонал на вакантные должности с наименьшими затратами.

Внешними источниками подбора персонала являются:

— подбор с помощью сотрудников организации;

— самопроявившиеся кандидаты;

— объявления в СМИ;

— выезд в учебные заведения;

— государственные службы занятости;

— частные агентства по подбору персонала;

— участие в ярмарках вакансий;

— Интернет.

Анализ представленных внешних источников подбо­ра персонала позволяет сделать вывод, что не существует одного оптимального источника, поэтому управление пер­соналом организации должно владеть всем набором прие­мов для привлечения кандидатов и использовать их в зави­симости от конкретной задачи.

4. Подбор кандидатов на вакантные должности проис­ходит путем приема документов от всех кандидатов. На эта­пе подбора персонала при необходимости может осущест­вляться профессиональная ориентация.

5. Профессиональная ориентация — это формирова­ние у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности, выбор наиболее целесообразной для данного человека профессии с учетом его психофизиологических характеристик, интересов, способностей, а также потребно­стей народного хозяйства в работниках соответствующих профессий. Профессиональная ориентация осуществляет­ся путем ознакомления людей, особенно учащейся молоде­жи, со сферами деятельности, профессиями, организацией, условиями и профилем их работы,

Б современных условиях профориентация решает сле­дующие задачи:

— оказание помощи трудоспособному гражданину в вы­боре видов и форм профессиональной подготовки, в пре­одолении трудностей в профессиональном обучении;

— профессиональное информирование, т.е. оказание по­мощи трудоспособному гражданину в выборе профессии, соответствующей его интересам и способностям;

— психологическая поддержка, т.е. оказание помощи в решении личных и социальных проблем;

-- переориентация, т.е. оказание помощи трудоспособно­му человеку в выборе программы профессиональной пере­подготовки с учетом его профессионального опыта, стажа работы, состояния здоровья, профессиональных интересов и способностей.

6. Отбор кандидатов в соответствии с квалификацион­ными требованиями предполагает следующие этапы:

— первичные знакомства с претендентами (прием доку­ментов, краткая беседа);

— анализ представленных документов;

— сбор информации о кандидатах (характеристика с предыдущего места работы по телефону, письменные ре­комендации и т.п.);

— сопоставление фактических качеств претендентов с квалификационными требованиями к вакантной должно­сти;

— проведение собеседования (интервью) с лучшими кандидатами (подробнее — в 5.2.2);

— сравнение кандидатов на одни должности и выбор (со­вместно с линейным руководителем) наиболее подходящих.

Согласно ст. 65 ТК РФ работник при приеме на работу предъявляет следующие документы:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий лич­ность;

2) трудовую книжку;

3) страховое свидетельство государственного пенсион­ного страхования.

Кроме того, военнообязанные липа и лица, подлежащие призыву на военную службу, обязаны предъявить докумен­ты воинского учета.

Если работа требует от работника определенных специ­альных знаний, специальной подготовки, то предъявляются также документы об образовании, о квалификации или на­личии специальных знаний.

В случаях если человек поступает на работу впервые, то трудовая книжка и свидетельство государственного пен­сионного страхования оформляются работодателем.

Подача заявления о приеме на работу не предусмотре­на ст. 65 ТК РФ, хотя на практике во мнолтх организациях этот порядок существует. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

Для ряда случаев с учетом специфики работы может быть предусмотрена обязанность предъявления иных докумен­тов, не указанных в ст. 65 ТК РФ (например, медицинского заключения о состоянии здоровья или справки из налого­вых органов о доходах). Например, п. 4 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государ­ственной службы Российской Федерации» установлено, что при поступлении на госслужбу гражданин, помимо за- явления, документа, удостоверяющего личность, трудовой книжки и документов, подтверждающих профессиональное образование, обязан также предъявить медицинское заклю­чение о состоянии здоровья и справку из органов государ­ственной налоговой службы о предоставлении сведений об имущественном положении.

Процедуру подбора и отбора персонала в организации це­лесообразно иметь в виде Положения о наборе персонала.

7. Тестирование кандидатов на вакантные должности помогает определить профпригодность и потенциал канди­дата к выполнению конкретных задач. Не все организации проводят тестирование кандидатов на вакантные должно­сти, так как надежность тестов составляет менее 50%. Те­стирование может проводиться как в письменной форме, так и по телефону, в процессе личного общения.

Тестирование имеет несколько типов (табл. 5.2).

Таблица 5.2 Типы тестирований

Результаты тестирования кандидатов также принима­ются во внимание при принятии окончательного решения о приеме на работу.

8. Прохождение медицинского осмотра для приема в некоторые организации (общепит, торговля) требуется в обязательном порядке

9. Прием на работу — завершающий этап процедуры [подбора и отбора персонала. На этом этапе проводится за-; ключительное собеседование с линейным руководителем,»который с помощью специалиста по персоналу и штатного ' психолога на основе сопоставления различных кандидатов = выбирает наиболее подходящего из них.

При согласии сторон происходит заключение трудового договора и назначение на должность.

Дата добавления: 2015-06-04