Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата – основной и главный источник дохода каждого рабочего и служащего Российской Федерации. С её помощью осуществляют контроль над мерой труда и потребления, а также используют как рычаг управления экономикой.

Трудовой кодекс – основной сборник законодательных актов, который регулирует трудовые отношения каждого работника и всех работников в совокупности. Трудовые отношения относятся к тем отношениям, которые основываются на согласии между работодателем и работником, в котором указывается, что:

- работник выполняет работу за определенную плату; она зависит от трудовой функции, в которой заключены работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии и специальности с указанием классификации;

- работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка в том случае, если работодатель обеспечил все необходимые условия труда; данные условия предусмотрены трудовым законодательством и нормативными правовыми актами, содержащие нормы трудового права, соглашения, трудовой договор и локальные нормативные акты.

Сторонами трудовых отношений выступают работник и работодатель.

Работодатель – юридическое, т. е. организация, или физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником.

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Для создания соглашения между работодателем и работником заключается трудовой договор, соответствующий Трудовому Кодексу РФ.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в котором работодатель обязан обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения, локальные нормативные акты. Также работодатель обязан своевременно в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Одно из главных мест в регулировании трудовых взаимоотношений занимает коллективный договор. Согласно ст. 40 ТК РФ, коллективный договор относится к правовому акту, регулирующему социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Главные стороны данного договора – работник и коллектив работников в целом.

Как отмечалось выше, в данном договоре работодатель обязан своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату работнику. Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ, заработная плата представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности, квалификации работника, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (надбавки и доплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, например, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (надбавки и доплаты стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Сущность зар­аботной платы состоит в пр­едставлении собой выр­аженную в деньгах долю р­аботников в той части национального дохода, котор­ая напр­авляется на цели личного потр­ебления и р­аспр­еделения по количеству и качеству тр­уда, затр­аченного каждым р­аботником в общественном пр­оизводстве[1]. Статьи 129-132 ТК Р­Ф содер­жат общие положения зар­аботной платы.

Ст. 129 содержит определение заработной платы, тарифной ставки, оклада и базовой ставки заработной платы.

Ст. 130 рассматривает основные государственные гарантии по плате труда работников, а так же их систему.

Ст. 131 определяет формы оплаты труда в Российской Федерации.

Ст. 132 – описание оплаты по труду, т. е. согласно чему регулируется заработная плата.

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

- определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

- разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

- обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы и законе стоимости.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда – это плодотворность, эффективность производственной деятельности людей, измеряемая количеством продукции (благ и услуг), произведенной в единицу рабочего времени (час, смену, месяц, год), или величиной времени, затрачиваемого на единицу продукции.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

- установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер, регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

В соответствии с действующим законодательством установление размеров тарифных ставок и окладов, форм и систем оплаты труда является правом самих организаций и закрепляется в коллективных договорах. При оплате труда физических лиц используется денежная и неденежная (натуральная) формы оплаты труда[2]. Это так называемые формы выплаты.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ можно говорить о системах оплаты труда при начислении заработной платы: тарифной и, следовательно, бестарифной. В Трудовом кодексе система установления заработной платы конкретизируется и ставится в зависимость от типа финансирования организаций.

В бюджетных организациях заработная плата устанавливается и регулируется соответствующими законами. То есть речь идет о тарифной системе оплаты труда, которая включает в себя тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов производятся на основании единой тарифной сетки (постановление Правительства РФ от 14.10.1992 № 785). Тарифные коэффициенты действуют на основании постановления Правительства РФ от 06.11.2001 № 755.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В организациях со смешанным финансированием (бюджетное + доходы от предпринимательской деятельности) тарифная система регулируется вышеуказанными постановлениями, а оплата труда, связанная с доходами от предпринимательской деятельности, устанавливается на основании коллективных договоров, соглашений и локальных нормативных актов.

В иных организациях или в организациях с частной формой собственности оплата труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых дифференцируется оплата труда в зависимости от сложности и условий работы, степени квалификации и качества труда работника и других факторов.

В настоящее время применяются две общепризнанные формы тарифной оплаты труда: повременная и сдельная (см. Рисунок 1).

	Простая сдельная
		Повременно-премиальная
	Сдельно-прогрессивная

Рисунок 1. Основные формы оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата рабочему или служащему определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного рабочего времени. Такая оплата труда применяется, как правило, в тех случаях, когда труд работника невозможно нормировать. Сфера распространения повременной оплаты труда – руководящий и административно-хозяйственный персонал, дежурный персонал и т. п.

Формула: ЗП = S ∙ t,

Где S – часовая тарифная ставка;

t – фактически отработанное время.

Работникам, переведенным на повременную оплату труда, в зависимости от присвоенного им разряда устанавливаются должностной оклад (руководители, служащие, технические исполнители) или тарифная ставка (рабочие). Например, кладовщику ЗАО «МСМ-трейдинг» установлен оклад в размере 31 500 руб. Согласно табельному учету времени, отчетный месяц отработан полностью, следовательно, начисляется зарплата в размере 31 500 руб.

В зависимости от характера выполняемых работ и условий организации производства и труда применяют следующие системы повременной оплаты: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда работник получает заработную плату за количество отработанного рабочего времени. Заработная плата при этом определяется путем умножения тарифной ставки разряда на число отработанных и оплачиваемых дней или часов.

При повременно-премиальной оплате труда работник, кроме основного заработка, получает премии за достижение установленных качественных показателей. Для получения премии работники должны выполнить установленные положением о премировании (коллективным договором) показатели и условия премирования. Только в этом случае работник имеет право на получение премии, а администрация обязана премировать работника в размерах, не менее установленных действующим положением.

Формула: ,

где S – часовая тарифная ставка;

P – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

Рр – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

PpY – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельной оплате труда работник получает заработную плату в зависимости от количества выполненной работы по установленным сдельным расценкам за единицу доброкачественной продукции, выраженной в натуральных показателях. При использовании сдельной оплаты труда применяются нормы времени, нормы выработки и сдельные расценки.

Норма времени – время, необходимое для выполнения единицы доброкачественной работы в нормальных условиях труда.

Норма выработки – количество доброкачественной работы, которое должен выполнить (выработать) рабочий в течение определенного времени в нормальных условиях труда.

Сдельная расценка – установленная ставка заработной платы за единицу доброкачественно выполненной работы.

Системами сдельной оплаты труда являются:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- бестарифная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

При прямой сдельной оплате труда заработная плата начисляется в зависимости от объема выполненной работы исходя из сдельных расценок за единицу доброкачественной продукции.

Формула: ЗП = S: Р ∙ К_изд,

где S – часовая тарифная ставка,

Р – норма выработки,

К_изд – количество обработанных изделий определенного вида.

При сдельно-премиальной оплате труда работнику дополнительно начисляется премия за выполнение условий и показателей премирования. Премия (впрочем, как и при повременной оплате труда) может устанавливаться в фиксированной сумме или в процентах от тарифной ставки работника (любой другой суммы оплаты труда).

Формула:

Где R_n – расценка на n-ый вид продукции или работы;

G_n – количество обработанных изделий n-го вида;

Р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

К – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

L – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. При такой системе оплаты труда также может использоваться премирование работников.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата определяется в процентах к заработку основных рабочих. Подобная система оплаты может применяться для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование.

При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику выдается аккордное задание, устанавливаются срок его выполнения и сумма заработка. В сочетании с премированием за сокращение нормативного времени аккордного задания используется аккордно-премиальная оплата труда.

Бестарифная оплата труда может использоваться при оплате труда работников отделов снабжения. При бестарифной системе оплаты труда расчет заработной платы осуществляется следующим образом:

o определяется «стоимость» единицы значения коэффициента путем деления коллективного заработка на сумму коэффициентов всех работников;

o определенная базовая величина умножается на коэффициент каждого работника. При этом учитывается количество отработанного времени.

Формула:

где ФОТ – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

ККУ_q – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли, единицы;

КТУ_q – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы конкретного работника (q);

t_q – количеств рабочего времени, отработанного работником;

m – число работников, участвующих в распределении оплаты труда.

Суть бестарифной оплаты труда заключается в том, что заработок работника становится в зависимость от конечных результатов работы структурного подразделения, в котором он работает, или от объема средств, направляемых администрацией организации на оплату труда работников.

Зачастую сумма заработка работника при бестарифной оплате труда исчисляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) организации от сделок, совершенных работником в пользу организации.

При оплате труда своих работников организации в обязательном порядке должны соблюдать требования трудового законодательства о минимальном размере заработной платы.

Согласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

По общему правилу заработная плата работников устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Исключительно важная роль заработной платы в функционировании экономики обусловлена тем, что она может одновременно и одинаково эффективно выполнять ряд общественно значащих функций. Основными функциями заработной платы являются: воспроизводственная, стимулирующая, регулирующая и социальная.

Воспроизводственную функцию заработная плата выполняет как основной источник доходов населения. Размеры заработной платы должны обеспечивать обновление трудоспособного населения, развитие его физических и духовных сил на основе постоянного развития производства и повышения жизненного уровня населения. Реализация воспроизводственной функции заработной платы предусматривает установление норм оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, которые гарантируют собственнику получение необходимого результата хозяйственной деятельности.

Стимулирующая функция заработной платы проявляется в том, что возможный уровень оплаты труда должен побуждать работника к наиболее эффективным действиям на его рабочем месте. Стремление человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышению качества своей рабочей силы, и полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности работы. При таких условиях заработная плата может стать основным фактором мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы.

Регулирующая функция оплаты труда реализует принцип дифференциации уровня заработка в соответствии со специальностью и квалификацией персонала, важностью и сложностью трудовых задач. Эта функция обуславливает влияние заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межотраслевую дифференциацию заработной платы.

Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу; она должна сочетать государственное и договорное ее регулирование, а также реализовывать принцип социальной справедливости по отношению к получению собственного дохода. Выделяют выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам социальных льгот, в частности на лечение, отдых, проезд, трудоустройство. Различают и такие доплаты и выплаты, как материальная помощь, дивиденды и проценты по акциям, трудовые и социальные льготы, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, надбавки к пенсиям, которые не включаются в фонд оплаты труда.

Дата добавления: 2015-06-26