Формы и системы заработной платы в РФ

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощре­ния достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и усло­вий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику — ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учи­тывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллекти­вом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от факти­чески отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и слу­жащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления по­временная заработная плата может быть почасовой, поденной, по­месячной. Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки. Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспе­чивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность пер­сонала, производственные задания; рациональное распределение работы между исполнителями с учетом их опыта, профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролиро­вать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отноше­нию к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность приме­нения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснован­ных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно боль­ше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработ­ная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграж­дение каждого зависит от общих результатов. Коллективное возна­граждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учиты­вать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмеще­ние специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае — снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной про­цедурой, допускающей возможность несоответствия вознагражде­ния вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называ­емым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бри­гадой закрепляются необходимое оборудование и технические сред­ства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обыч­но месячный) фонд заработной платы устанавливается при выпол­нении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчет­ной численности работников и выплачивается при выполнении ус­ловий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивиду­альных надбавок. Распределение коллективного заработка происхо­дит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, та­рифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Пре­мирование производится по единым показателям и условиям в зави­симости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной зара­ботной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде камен­щиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно рабо­тают над сложным комплексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллек­тивная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживаю­щих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работ­ников, и определяется результатами их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установ­ленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее — по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характери­зующейся числом «ступеней» оплаты, которых бывает обычно до трех, и их «крутизной».

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение за­трат, освоение новой техники и технологии и проч.

При аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процен­та от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступле­ния денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих до­ ходы субъекта.

Дата добавления: 2015-07-02