Критика подчиненного

Известно, что одной из задач любого руководителя является задача оценивать труд подчиненного. Если оценка руководителя является справедливой и объективной, если подчиненный понимает критерии оценки своей работы, то такая управленческая оценка выступает сильным мотивирующим фактором.

Казалось бы, что тут сложного: выработать справедливые и объективные критерии оценки и аргументировать при их помощи свое отношение к работе подчиненных.

Однако российские начальники повторяют одну и ту же управленческую ошибку: во-первых, отрицательная оценка выражается ими эмоционально напряженно, вплоть до скандала с подчиненным; и, во вторых, наши руководителя «любят» критиковать своих сотрудников в присутствии их подчиненных. Поэтому из эффективного мотивирующего фактора, критика подчиненного превращается в причину тяжелого конфликта или увольнения сотрудника по собственному желанию.

Необоснованная критика подчиненного со стороны вышестоящего руководителя связана с двумя основными причинами.

Самой распространенной причиной выступает неумение босса справляться с собственными эмоциями. Он долго накапливает раздражение, не доволен собственной работой или деятельностью своей компании, в каких-то других ситуациях он испытал унижение, наконец, он просто устал, - и «ни с того, ни с сего» на совещании начинает кричать на своих сотрудников. Такая неожиданная агрессия ставит людей в неловкое положение, они чувствуют, что обидные слова, унижающие их человеческое достоинство, связаны не столько с оценкой их работы, сколько с внутренним состоянием шефа. Однако от этого понимания им не становится легче, наоборот, они ощущают себя подавленными и униженными.

Вторая причина такой скандальной «оценки» состоит в том, что руководитель еще не до конца понимает ценность персонала для решения своей кардинальной задачи повышения успешности компании. Где-то в глубине души он считает, что если уйдет один работник, на смену ему придет другой, ничуть не хуже ушедшего. Он не отдает себе отчет в том, что новый специалист, которого возьмут на работу, будет проходить профессиональную адаптацию в течение года-полутора, и его эффективность станет высокой только после того, как он привыкнет к компании. Он не принимает во внимание, что новый работник будет иметь другой характер и еще неизвестно, «приживется» ли он в коллективе. Наконец, он не задумывается над тем, что нового сотрудника нужно будет учить, повышать его квалификацию, а, следовательно, тратить на него немалые деньги.

Все эти соображения придут к кричащему начальнику только потом, а сейчас он ни о чем не думает, а только кричит!

Рекомендации для руководителя: «Как психологически грамотно критиковать подчиненного».

§ Нужно помнить о том, что в случае ошибки подчиненного, критическую оценку необходимо формулировать при опоре на справедливые, объективные критерии или аргументы.

§ Нужно помнить также, что критиковать нужно именно работу и действия подчиненного, а не его личные качества. Нельзя «переходить на личности».

§ Следует не забывать, что лучшая критика происходит не публично, а с глазу на глаз, в закрытом кабинете, когда сотруднику не нужно восстанавливать самооценку в глазах окружающих, особенно, своих подчиненных.

§ Критическая оценка будет эффективней, если руководитель реализует прием «Плюс-минус-плюс». Этот прием состоит в том, что критика состоит из трех частей. Первая часть: в начале разговора руководитель подчеркивает свое положительное отношение к сотруднику и отмечает одно из последних его достижений. Во второй части высказываются замечания, и формулируются аргументы. В третьей части разговора руководитель подчеркивает высокий профессионализм своего сотрудника и выражает уверенность, что в будущем его работа будет выполняться на высоком профессиональном уровне.

§ Критика подчиненного должна иметь направленность не обязательной карательной санкции в отношении него, а в обсуждение имеющейся проблемы, которая вызвала снижение эффективности его работы. В этом случае подчиненный не будет обвинен, разговор будет протекать в более спокойном и конструктивном ключе.

§ Нельзя также забывать о необходимости обратной связи: подчиненный должен иметь возможность объяснить свою ошибку, сформулировать причины, почему это произошло, и предложить новые условия или технологию выполнения производственной задачи.

Стресс ошибки и неудачи.

Деловые люди по-разному относятся к своим ошибкам и неудачам и, соответственно, по-разному их переживают. Можно выделить четыре основных психологических типа сотрудников в зависимости от того, как они относятся к ошибкам и неудачам. Внутри каждого психологического типа просматриваются подтипы, в зависимости от того, на каком уровне и с какой интенсивностью в них проявляются такие психологические особенности, как отношение к успехам и ошибкам.

Психотип А, в котором встречаются подтипы «Успешный» и «Рисковый».

«Успешный». Деловой человек активно стремиться к успеху и высоким достижениям, успешно делает карьеру, ориентирован на достойный заработок. Ниже представлен психологический тест «М», по которому можно определить уровень мотивации к достижению, по которому «успешный», как правило, набирает либо от 11 до 16 баллов, либо от 17 до 20 баллов.

Ошибок и неудач этот психологический тип не боится, предполагая, что в каждом деле возможны ошибки. Разумеется, он старается не ошибаться в своей работе, но если ошибка все же произошла, стремиться ее исправить. По тесту «Н», который дается ниже, он набирает от 11 до 16 баллов.

«Рисковый» психологический тип часто встречался в нашей деловой жизни в начале 90-х годов, да и сейчас он довольно распространен. Это очень активные и энергичные люди, которые стремятся к очень высоким достижениям: самому высокому положению в компании или отрасли, самым престижным атрибутам власти и благополучия. По тесту «М» они часто набирают свыше 21 балла.

Ошибок они не боятся, поскольку в период азарта и увлечения работой забывают о том, что может быть неудача. Во многих случаях в горячем состоянии борьбы за высокий результат могут отчаянно рисковать, рассуждая примерно так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Строят карьеру «на перепадах»: с головокружительными успехами и головокружительными падениями. Свое дело могут начинать несколько раз, периодически добиваясь высоких прибылей и переживая банкротство. По тесту «Н» часто они имеют результат от 2 до 10 баллов.

Психотип В в деловой жизни проявляется в таких подтипах, как «Осторожный», «Контролирующий» и «Противоречивый».

«Осторожный» характеризуется трудолюбием и стремлением к правильной, упорядоченной жизни. Он ориентирован на успех и достижения в работе, много и интенсивно трудится, работник, как правило, дисциплинированный, организованный и ответственный. По тесту «М» набирает от 11 до 16 баллов или от 17 до 20 баллов.

При таком активном стремлении к успеху он хочет быть предельно эффективным и работать на высочайшем уровне качества и профессиональной компетентности. Он тщательно подготавливает решение, собирает максимальную информацию по вопросу, проводит переговоры, по возможности, со всеми сотрудниками, от отношения которых зависит реализация решения. Это сотрудник, который закончил школу с золотой или серебряной медалью, имеет красный диплом об окончании престижного вуза, а также различные сертификаты второго высшего отечественного или западного образования.

Такой работник избегает неудач и ошибок, делает все, чтобы не допускать их в своей работе. По тесту «Н» он часто имеет результат, равный 17 до 20 баллов.

«Контролирующий» - это работник, который добивается большого успеха за счет высокого внутреннего напряжения. Он стремится работать безошибочно, разбираться, желательно, во всех вопросах, связанных с его профессией. По тесту «М», как и «Осторожный», он имеет результат от 11 до 16 баллов или от 17 баллов до 20 баллов.

От «Осторожного» «Контролирующий» отличается тем, что внутренне очень боится ошибок и неудач. Если они проявляются в его работе, очень переживает, часто либо излишне винит самого себя, либо несправедливо обвиняет окружающих, коллег или обстоятельства. Поэтому он пытается контролировать ситуацию, которая потенциально может быть связана для него с ошибкой или неудачей. Он пытается также контролировать и самого себя, если чувствует, что досконально не знает каких-то важных вопросов в своей работе. По тесту «Н» он получает результат более 21 балла.

«Противоречивый» имеет предельно высокую мотивацию к успеху и достижениям, он хочет быть всегда и во всем успешным, состоятельным, благополучным, удачливым. По тесту «М» он получает результат более 20 баллов.

Но при этом «Противоречивый» крайне боится ошибок и неудач. Если это случается, то он испытывает чувство трагедии и краха, а себя называет неудачником. После ошибки или неудачи он становится неуверенным, тревожным, перестает себя уважать, считая, что и другие люди не могут относиться к нему позитивно и с уважением. Внутренняя жизнь «Противоречивого» наполнена напряжением и практически всегда связана со стрессом. По тесту «Н» он набирает более 21 балла.

Психотип С проявляется в таких подтипах, как «Спокойный» и «Равнодушный».

«Спокойный» проявляет среднюю мотивацию к успеху и достижениям. Если обстоятельства складываются удачно, он может сделать хорошую карьеру, но если будут препятствия, слишком стараться он не будет и найдет занятия, хобби или увлечения по душе вне работы. По тесту «М» он имеет результат от 11 до 16 баллов.

Ошибок и неудач «Спокойный» не боится, риска не избегает, но и не имеет стремления к самоутверждению при помощи достижения высокого положения. Как правило, по тесту «Н» он набирает результат, равный 2-10 баллам.

«Равнодушный» не стремится к успеху, он работает не для результата, а часто потому, что работать надо, чтобы прокормить себя или свою семью. Он рассуждает примерно так: «Как получается, так получается» или «От меня ничего не зависит, все решает руководство». По тесту «М» он получает результат от 1 до 10 баллов.

Он равнодушен не только к успехам, но и неудачам. Он не боится допустить ошибку или быть неудачливым, потому что не очень старается в работе. По тесту «Н» его результат – от 2 до 10 баллов.

Психотип D – «Неуверенный». Это работник, имеющий невысокую мотивацию к успеху и не ориентированный на достижения только потому, что боится неудач и ошибок. Именно страх оказаться не на высоте, блокирует его стремление к успеху. По тесту «М» он имеет результат, равный 1-10 баллам, а по тесту «Н» он набирает от 17 до 20 и более 21 балла.

У читателя есть возможность протестировать самого себя и проверить, к какому психологическому типу он относится.

Дата добавления: 2015-07-02