Психологические подходы к личности в системах управления персоналом в инновационных организациях. Роль аттестации руководителя и специалиста

Основные принципы управления персоналом инновационного подразделения фирмы (НИИ, КБ и др.).

Классификация персонала инновационных формирований (организаций).

Функциональное разделение труда в инновационных организациях.

Функциональное разделение труда на предприятии выступает как разделение всего персонала на следующие функциональные группы:

• основные рабочие;

• вспомогательные рабочие;

• обслуживающие рабочие;

• служащие (специалисты, руководители, технические исполнители). Функции руководителей — принятие решений и обеспечение их выполнения; специалистов — подготовка информации, на основе которой руководители принимают решения; технических исполнителей — обеспечение необходимых условий для работы руководителей и специалистов.

Имеются также такие функциональные группы, как МОП (младший обслуживающий персонал), охрана и ученики.

Интересен опыт ВАЗа, где все рабочие разделены на пять групп:

1) основные;

2) вспомогательные, непосредственно обслуживающие основных;

3) вспомогательные, занятые выпуском продукции вспомогательных цехов, а также ремонтом технологического и транспортного оборудования;

4) вспомогательные, занятые обслуживанием рабочих 3 группы;

5) вспомогательные по обслуживанию общезаводских систем (транспорта, связи, энергоснабжения и т.д.)

Серьезная задача организации и нормирования труда — установление рациональных соотношений в численности различных функциональных групп работников. Функциональное разделение труда может привести и к повышению эффективности производства, и к ее снижению.

Классификация персонала организации с точки зрения участия в новаторской деятельности

Энтузиасты. Работники, воспринимающие нововведения с сильной увлеченностью, душевным подъемом, они преданы идее. Это опора высшего руководства в реализации кадровых новшеств.

Нейтралы. Работники, безучастно одинаково относящиеся к работе, как в существующих условиях, так и в условиях нововведений. Задача руководителей организации состоит в том, чтобы не ухудшить условия труда этой категории персонала.

Авантюристы. Беспринципные работники, поддерживающие и непосредственно проводящие рискованные, сомнительные инновации, в расчете на случайный успех. Высшему руководству следует выявлять таких работников и постоянно контролировать их поведение.

Скептики. Работники, относящиеся к нововведениям критически недоверчиво, подвергающие сомнению их необходимость. С этой категорией работников необходимо проводить разъяснительную работу, объяснять полезность, в том числе для них самих, нововведений.

Консерваторы. Работники, отстаивающие неизменность сложившейся практики кадровой работы, противящиеся нововведениям. Не все старое плохо, поэтому нужно вести диалог с данной категорией сотрудников с целью выяснения того полезного, что не стоит менять в кадровой работе.

Ретрограды. Противники прогресса, работники, отстаивающие реакционные, отсталые взгляды, активно противодействующие нововведениям. Данную категорию персонала необходимо выявить и нейтрализовать до начала нововведений.

В реальной жизни все вышеперечисленные типы работников в чистом виде встречаются не часто. Скорее, следует говорить о ведущих типологических тенденциях отношения к инновациям. К тому же на реализацию тех или иных типологических особенностей людей существенно влияют экономические условия и общий социальный климат по отношению к нововведениям.

Выделяются также следующие группы сотрудников — участников инновационной деятельности организации:

«Вольный сотрудник» — статус сотрудника, институциирующий новаторство. Классический пример дает принятая фирмой «ИБМ» (США) программа «Вольный сотрудник». Насчитывается их примерно 45, этих «мечтателей, еретиков, возмутителей спокойствия, чудаков и гениев». Вольный сотрудник получает, в сущности, полную свободу действий на пять лет. У него совсем простая роль: сотрясать систему организации фирмы.

«Золотые воротнички» — это высококвалифицированные ученые и специалисты, обладающие предпринимательским подходом к использованию своих профессиональных знаний. Абсолютное их большинство работает по найму — в корпорациях, университетах, консультационных фирмах. Часть специалистов совмещает работу по найму с предпринимательской деятельностью. Это проявляется в организации внутрифирменных рисковых предприятий или работе по контракту сразу в нескольких фирмах.

«Научно-технические привратники», или «информационняые звезды», относятся к категории ключевых специалистов лабораторий НИОКР и отличаются от своих коллег ориентацией на внешние информационные источники. Они читают гораздо больше других, в частности, более «трудную» литературу. Они поддерживают широкие долговременные контакты со специалистами в других организациях. Такой сотрудник является посредником между коллегами в своей организации и внешним миром, он эффективно соединяет свою органи­зацию с научной и технической деятельностью в мире в целом.

«Альтернативный персонал» представляет собой внештатных временных сотрудников. Руководители организаций давно прибегают к услугам временных работников, используя их в периоды повышенной нагрузки или при нехватке персонала. Еще в середине 70-х годов они пришли к выводу, что, умело вовлекая в работу внештатников, можно добиться превосходства над конкурентами.

Персонал является важнейшей функциональной подсистемой предприятия и представляет собой ценнейший ресурс инноваци­онного развития. Обладая особыми стратегическими и оперативны­ми функциями, человеческий фактор играет центральную роль в интеллектуализации и информатизации производства.

Противоречия между массовым традиционным производством и непреложностью инновационного развития особенно обостряют­ся при переходе к рыночным отношениям. Это обстоятельство тре­бует перестройки всей системы управления персоналом и отноше­ний к человеческому ресурсу.

До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще отсутствовало в управленческой практике. Несмотря на то, что каждая организация имела функциональную подсистему уп­равления кадрами, само это управление входило в компетенцию руководителя подразделения. Основным структурным подразделе­нием по управлению кадрами в организации является отдел кад­ров, выполняющий функции планирования трудовых ресурсов, приема и увольнения кадров, организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Однако эти традиционные службы организационно не связаны с подразделениями организа­ции труда и заработной платы, отделом охраны труда и т.д.

Традиционные службы управления персоналом не обладают про­фессионализмом и организационным статусом для обеспечения оптимального функционирования персонала в инновационных си­стемах. Поэтому задачи социально-психологической диагностики коллектива, анализа и регулирования групповых и межличностных отношений, управления конфликтами и стрессами, учета профес­сиональных особенностей и социально-психологической адаптации работников, управления трудовой мотивацией и т.д. отделами кад­ровой работы вообще не решались. В инновационных коллективах они решаются инновационным менеджером, в то время как традиционные элементы управления составляют технологию управления трудовыми ресурсами.

Как известно, управление трудовыми ресурсами включает фун­кции планирования, отбора и перемещения персонала, а также оценки трудовой деятельности, определения размера заработной платы, разработки системы поощрений и льгот. Руководство трудо­выми ресурсами включает систему профориентации и адаптации, обучения, продвижения, понижения и увольнения кадров. На рисунке схематически изображены этапы управления трудовыми ресур­сами.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в системе отбора работников. При традицион­ном подходе необходимый объем работы по набору определяется в значительной мере разницей между имеющейся рабочей силой и будущей потребностью в ней. В инновационной деятельности, ко­торая характеризуется неопределенностью и значительным риском, сложно прогнозировать будущие потребности в рабочей силе. Не­обходимо оценить соответствие возможностей имеющихся работ­ников с точки зрения их адаптации к стохастическим социальным процессам и уровня их квалификации содержанию инновационной деятельности.

Инновационный тип современного производства по-новому формулирует проблему профессиональной успешности, а в связи сэтим формирует особую систему отбора, переобучения и социальной адаптации работника. Новая ситуация заставляет искать нетра­диционные социальные технологии, требует от работника умения сочетать врожденные и приобретенные качества с требованиями окружающей его среды, воспринимать широкий спектр трудовой мотивации. Инновационные структуры требуют от работника осо­бой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему. Они ориентированы в первую очередь на высококвалифи­цированную рабочую силу, центральным звеном которой является личность новатора-ученого или новатора-менеджера. Ключевой фи­гурой в инновационной деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация. Особые требования к клю­чевой фигуре новатора должны сочетаться с четкой согласованно­стью действий, с совершенствованием коммуникативных процес­сов и межличностных отношений.

Многие зарубежные компании при конкурсном отборе инноваци­онных менеджеров используют тесты соответствия качеств работни­ка требованиям условий деятельности инновационного управляю­щего. Важнейшими качествами при отборе конкурсантов являются организаторские способности, опирающиеся на логико-дидакти­ческие навыки, инициативность, целеустремленность, упорство в достижении целей. Наиболее высокую оценку получает тот канди­дат, в котором лидерство сочетается с высокой ответственностью, дружелюбным отношением к окружающим, а оперативность и точ­ность — со своевременностью принимаемых решений. Примерный тест на соответствие качествам, требующимся от инновационного менеджера, приводится в таблице.

Подходы к управлению персоналом в инновационной деятель­ности претерпевают значительные изменения по сравнению с тра­диционным менеджментом, уже начиная с этапа планирования и отбора специалистов. При создании новых производств и крупных организационных изменениях прогнозирование численности пер­сонала и его необходимых профессиональных качеств представляет сложную задачу со многими факторами. Инновационное развитие экономики предъявляет жесткие требования к качеству персонала и вследствие внедрения высоких технологий может приводить к значительным увольнениям. Так, например, при внедрении инно­ваций в области высоких технологий компании Procter&Gamble, Johnson&Johnson, IBM, ряд фирм в Силиконовой долине ежегодно увольняют большое количество работников.

Значительное отличие инновационных подходов от традицион­ных проявляется и в системе набора работников.

Личность может быть реально оценена следующими методами:

- методом экспертной оценки;

- методом самооценки;

- методом тестирования;

- биографическим методом.

- методами наблюдения и беседы.

В своей совокупности эти методы составляют основу методической системы кадровой психодиагностики.

Кроме самих методов эта система включает в себя и порядок применения методов исследования, изучения личности, организацию обследования, способы обобщения полученных результатов, порядок формирования окончательного решения и другие элементы.

Личность – итог развития индивида, наиболее полное воплощение человеческих качеств.

Основные теории личности:

Бихивиаризм (теория научения). Основатель – Павлов, представители – Уотсон, Скиннер. Соц. научение – формирование индивидуального опыта на основе таких явлений как привыкание, запечатление и образование простейших условных рефлексов. Способы научения:

усл. рефлекс на основе ассоциативных связей;

метод проб и ошибок – формирование навыка в результате какого-либо опыта;

инсайд – предусматривает применение прошлого опыта в новой ситуации.

Психоанализ. Автор – З.Фрейд выделил 3 компоненты личности: Оно, Я, Супер Эго (сверх Я). Оно – подсознательное, сфера бессознательных инстинктов (либидо, агрессия). Я – сознание, тот компонент личности, кот. Управляет связью с реальностью, с внешним миром. Сверх Я – соц. значимые нормы и заповеди. Это соц. запреты, кот. диктует индивиду общество. Все 3 компоненты личности находится между собой в компромиссе.

Актуальность аттестации персонала - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Дата добавления: 2015-07-13