Розподіл балів за темами та за видами навчальних робіт

КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ ТА СИСТЕМА НАРАХУВАННЯ БАЛІВ

Форма навчальної роботи	Вид роботи	Бали	Кількість занять	Максимальна кількість балів
1. Аудиторна
1.1. Лекція	1. Відвідування лекцій (2 год.)	0,5
1.2. Практичне заняття	1. Відвідування практичного заняття	0,5		7,5
2. Правильна відповідь при опитуванні або правильно розв’язане завдання
2. Самостійна та індивідуально – консультативна робота	1. Реферати	0,7		10,5
3. Поточний контроль	1.Модульна контрольна робота
2.Модульна контрольна робота
4. Кінцевий контроль	1. ПМК
Разом

Назви тем	Види навчальних робіт	Бали
Тема 1. Сутність конфлікту та його характерні риси
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 2. Причини й наслідки конфліктів в організації
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 3. Система управління конфліктами в організації
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 4. Профілактика й запобігання виникненню конфліктів
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 5. Діагностика конфлікту і коригування поведінки його учасників
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 6. Прогнозування розвитку конфліктів
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 7. Розв’язання конфліктів
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
МКР № 1
Тема 8. Управління стресами в конфліктній ситуації
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 9. Безконфліктне спілкування в процесі проведення професійних переговорів і нарад
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 10. Безконфліктна взаємодія сторін у дискусіях і суперечках
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 11. Конфліктна взаємодія в процесі нововведень
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 12. Соціально-трудові конфлікти, їх урегулювання та вирішення
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
Тема 13. Профілактика міжособових конфліктів на основі інтертипних відносин соціоніки
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття (4 години) 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5   1,4
Тема 14. Конфліктні ситуації в сфері обслуговування
1. Відвідування лекцій 2. Відвідування практичного заняття 3. Вірна відповідь при опитуванні або вірно розв’язане завдання 4. Самостійна робота	0,5 0,5   0,7
МКР № 2
Разом з дисципліни

12. ТЕРМІНОЛОГІЧНИЙ СЛОВНИК

Аутотренінг (аутогенне тренування) – це спеціальні вправи, які виконуються, як правило, у кімнаті психофізичного розвантаження під заспокійливу музику із закритими очима.

Вертикальні конфлікти – передбачають дії, при яких обсяг влади зменшується по вер­тикалі зверху донизу, що й визначає різні стартові умови для уча­сників конфлікту: начальник – підлеглий, вища організація - підприємство, засновник - мале підприємство.

Вимушені конфлікти - це навмисно створювана конфронтація з метою зміни стану справ у розподілі ресурсів.

Вирішення конфлікту - це усунення цілком чи част­ково причин, що породили конфлікт, або зміну цілей і стилю по­ведінки учасників конфлікту.

Внутрішньоособистісні методи – впливають на окрему особу й полягають у правильній організації своєї власної поведінки, в умін­ні висловити свою точку зору, не викликаючи захисної реакції з боку опонента.

Внутрішньоособовий конфлікт – це стан структури особистості, коли в неї одночасно існують суперечливі і взаємовиключні мотиви, ціннісні орієнтації та цілі, які вона в даний момент часу не в змозі вирішити, тобто розробити пріоритети поведінки, що ґрунтуються на них. Внутрішньоособистісний конфлікт – виникає на основі існування декількох соціальних стандартів стосовно конкретного індивіда.

Горизонтальніконфлікти – передбачають дії, при яких відбувається взаємодія рівно­цінних за обсягом наявної влади чи ієрархічним рівнем суб'єктів: керівники одного рівня, фахівці – між собою, постачальники – споживачі.

Деструктивний стильповедінки – заперечує можливість по­ступок і компромісів, що розцінюються як прояв слабкості. Конфліктна ситуація спри­ймається різко емоційно всіма сторонами.

Динаміка конфлікту – це процес зміни певних стадій (періодів, етапів) протікання конфлікту, його розвиток у просторі та часі.

Дискусії й суперечки — це різновиди ділової бесіди, що виявляються в специфічній формі.

Дисфункціональ­ний конфлікт – конфлікт, спрямований на порушення нормального функціонування підприємства.

Діагностика конфлікту – припускає ретельний аналіз меж припус­тимих суперечностей у групі (організації), у яких ця ситуація здатна не перерости в пряме конфліктне протистояння або, на­впаки, має тенденцію до такого протистояння. Діагностика конфлікту – дослідження конфлікту з метою опису його сутності, змісту, функцій та інших характеристик.

Ділова нарада - це поширена форма управління для вироблення оптимальних рішень, що дозволяє використовувати колективний розум і знання для вирішення складних актуальних проблем, організувати обмін інформацією, думками й накопиченим досвідом між окремими працівниками, структурними підрозділами підприємства.

Дістрес – це надмірне напруження, що знижує можливості організму людини адекватно реагувати на вимоги оточуючого середовища. Дістрес – негативний вплив, що здійснюється стресом на діяльність індивіда, аж до його повної дезорганізації.

Дуальні відносини – це кращі і найбільш сприятливі відносини для роботи в умовах трудового колективу і створення родини.

Екстраверсія – це певний стан поведінки людини, що передбачає її безпосередній взаємозв’язок із зовнішнім світом, відкритість у спілкуванні, динамічність, висловлення думок і емоцій в слух, часту зміну настрою і своїх дій, активне висловлення власних думок тощо.

Ескалація конфлікту – розвиток конфлікту, який прогресує в часі, загост­рення протиборства, за якого наступні руйнівні впливи опонентів один на одного інтенсивніші, ніж попередні. Ескалація конфлікту – це наростання гостроти і розмаху конфліктних дій, обумовлене загостренням протиріч між опонентами.

Етика – вчення про мораль, походження і природу моральних норм, спосіб їх функціонування в суспільстві; теорія моралі.

Завершення конфлікту - це закінчення конфлікту з будь-яких причин (наприклад, у формі розв'язання, уре­гулювання, згасання, усунення, переростання в інший конфлікт).

Запобігання виникненню конфлікту - це комплекс заходів, спрямованих на відтягування чи недопущення його виникнення, а також на зниження деструктивного впливу наслідків конфлікту на різні сторони соціальної системи.

Згуртованість членів трудового колективу – це єдність поведінки членів трудового колективу, засновану на спільності інтересів, цінностей, норм поведінки.

Змагання — специфічне соціальне явище, джерелом виникнення й розвитку якого є об’єктивні протилежності, суперечності між людьми, зумовлені їхніми потребами та інтересами й викликані відхиленнями в результатах праці, що пов’язано з їхніми можливостями й хистом. Оскільки останні мають мінливий харак­тер, вони породжують активність, що й виявляється у формі зма­гання.

Інноваційний конфлікт — можна трактувати як протидію між прихильниками нововведення (новаторами) і супротивниками (консерваторами), що супроводжується переживаннями негативних емоцій стосовно один до одного.

Інтраверсія – стан поведінки людини, що характеризується її замкнутістю в собі, знаходження енергії всередині себе, найвищою цінністю свого внутрішнього світу, замкнутістю у спілкуванні, статичністю, приховуванням власних думок і емоцій, ретельним обмірковуванням своїх ідей і розсудливістю при висловах, необхідністю надання певного часу для зміни своїх дій, пасивністю у висловленні власних думок.

Інтуїція – безпосереднє схоплення сутності предмета, в основі якого лежить вроджена здатність (талановитість) людини, її тривалий досвід, які допомагають осягнути сутність явища, опускаючи опосередковані ланки.

Інцидент – начальний етап у динаміці відкритого конфлікту, що характеризується прямим протиборством сторін.

Ірраціональність – складова поведінки людини, згідно з якою основою мислення та дій є щось нерозумне (воля, інстинкт), а джерелом пізнання – інтуїція, почуття тощо.

Компроміс – це стратегія, що припускає взаємні по­ступки в чомусь важливому та принциповому для кожної зі сто­рін.

Конкуренція — різновид змагання, а саме економічне змагання, спрямоване на досягнення більш прибуткових умов вироб­ництва та збуту товарів.

Консенсус – це згода, спосіб врегулювання конфліктів, зорієнтований на сумісне узгоджене вирішення проблеми.

Контактні групи – малі соціальні групи співробітників, що мають протягом робочого дня постійні соціальні контакти.

Конфлікт – це зіткнення індивідів, контактних і соціальних груп на основі певних конкретних протиріч. Конфлікт – це стосунки між суб'єктами соціальної взаємодії, які характеризуються протиборством за наявності про­тилежних мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.).

Конфлікт в організації – відкрита форма існування суперечливих інтересів, що виникають у процесі взає­модії людей під час вирішення питань виробничого та особистого характеру.

Конфлікт між особою і групою – виникає у середовищі міжособових неформальних і формальних стосунків, а тому залежить від ступеню відхилення дій особи від прийнятих у трудовому колективі норм поведінки.

Конфлікти інтересів характеризуються яскраво вираженими інтересами сторін-конфліктерів, а не тільки сформульованими позиціями чи вимогами.

Конфлікти права відрізняються юридичним обґрунтуванням захисту трудових прав працівника чи роботодавця.

Конфліктна ситуація – збіг обставин, що можуть викликати виникнен­ня і розвиток конфлікту. Конфліктна ситуація – це умова виникнення конфлікту, що являє собою фрагмент конфлікту, цілісний епізод його розвитку, своєрідне фіксування кон­флікту на певний момент часу.

Коригувальний стиль поведінки – характеризується відставанням оцінки ситуації, тому реакція на конфлікт виникає вже після його почат­ку. Добре вираженою є емоційна реакція на конфлікт.

Корпоративна культура – це система цінностей і переконань, які поділяться всіма працівниками фірми, що ви­значає їхню поведінку й характер життєдіяльності організації. Це прийнята основною частиною колективу організації філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, чекання й норми, що лежать в основі відносин і взаємодії всередині органі­зації та за її межами.

Культура управління – це сукупність традицій, що склалися на певний період в певній організації, при реалізації системи елементів менеджменту.

Лідерство – це міжособистісна взаємодія, яка проявляється в певній ситуації за допомогою комунікаційного процесу і спрямована на досягнення специфічної цілі або цілей. Лідерство – здібність впливати на індивідуумів і групу людей з метою примусити їх працювати разом для досягнення встановлених цілей.

Логіка – наука про закони та форми людського мислення, що включає закони тотожності, несуперечності і виключення третього як запоруки істинного мислення.

Макросередовище конфлікту – це сукупність тих умов, котрі впливають на розвиток конфліктів між великими соціальними групами і державами.

Методи подолання опору змінам – це відкрите обговорення ідей і заходів, залучення підлеглих до прийняття рішень, підтримка і наставництво під час адаптації співробітників, переговори, підвищення заробітної плати, кооптація, маневрування, примус.

Міжгруповий конфлікт – конфлікт між різними групами, підрозділами, у якому зачіпаються інтереси людей, об'єднаних на період конфлікту в єдину згуртовану спільноту. Міжгруповий конфлікт – це суперечність між підрозділами (функціональними групами) керованої та керуючої підсистем підприємства, в основі якої лежать відмінності у цілях і способах їх досягнення.

Міжособистісні методи – передбачають необхідність вибору адекватної форми впливу на етапах виникнення конфліктної си­туації або розгортання конфлікту для корекції стилю індивіду­альної поведінки його учасників з метою запобігання шкоди особистісним інтересам.

Міжособовий конфлікт – це відкрите зіткнення взаємодіючих суб’єктів на основі виникаючих протиріч, що проявляються у вигляді протилежних цілей, не сумісних у будь-якій конкретній ситуації.

Міжособові відносини – взаємозв’язки між людьми, що суб’єктивно усвідомлюються і проявляються у характері та способах взаємних впливів, які здійснюють люди один на одного у процесі сумісної діяльності і спілкування.

Мікросередовище конфлікту – це сукупність умов взаємодії людей, що безпосередньо впливають на міжособистісний і міжгруповий конфлікт. Масштаб мікросередовища – це мала соціальна група.

Модель процесу успішного управління організаційними змінами – передбачає проходження кількох етапів: тиск і спонукання; посередництво і переорієнтація уваги; діагностика й усвідомлення; поява нового рішення і зобов’язання по його виконанню; експеримент і виявлення; підкріплення і згода.

Монотонність – одноманітність діяльності людини.

Неформальна (неофіційна) група – соціальна спільнота, що не має юридично зафіксованого статусу, добровільно об’єднана на основі інтересів, симпатій чи на основі прагматичної вигоди.

Нововведення — це процес створення, поширення й використання нового практичного засобу (власне нововведення) для нової чи кращого задоволення уже наявної суспільної потреби; це процес сполучених із даним нововведенням змін у тому соціальному й матеріальному середовищі, у якому відбувається його життєвий цикл.

Об’єкт конфлікту – це певна цінність, з приводу якої виникає зіткнення інтересів протилежних сторін, а також об’єкт конфлікту це – будь-який предмет матеріального світу або соціальної реальності.

Опір змінам – це багатогранне явище, що викликає непередбачені відстрочки, додаткові витрати і нестабільність процесу стратегічних вимірів. Цей опір з'являється завжди у відповідь на будь-які організаційні зміни.

Організаційний розвиток – це управлінська діяльність, що має своєю метою зміну основних аспектів організації, спрямованих на підвищення її ефективності. Організаційний розвиток – це процес удосконалення формальних (ОСУ, процеси управління та ін.) і неформальних аспектів організаційної діяльності (підвищення рівня знань, навичок і досвіду в міжособистісному і міжгруповому спілкуванні), з метою досягнення найефективнішого балансу між ними із застосуванням ефективних методів мотивації та формування організаційної культури. Організаційний розвиток – вид діяльності, спрямованої на набуття якісно нової форми організацією (системою) шляхом формування її нової професійної структури. Організаційний розвиток – це довгострокова та цілеспрямована робота по удосконаленню здатності організації самооновлюватись, по рішенню проблем і реагуванню на зміни.

Організаційні зміни – різні сторони і питання життєдіяльності, що стосуються всієї організації, і виникають як реакція на зміни у зовнішньому середовищі. Організаційні зміни – це рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх змінних (у цілях організації, її структурі, завданнях, технології і людському факторі).

Переговори – спосіб вирішення (врегулювання) конфліктів, сумісна діяльність сторін, які вступили у протиборство, з метою знаходження взаємно корисного методу вирішення проблеми.

Переговорний процес – це специфічний вид спільної діяль­ності, особливостями якої є: цілі, інтереси, позиції сторін не збігаються; кожен із опонентів тісно контактує з іншими і змушений враховувати його дії.

Помилки управління — це неграмотні рішення, спричинені необґрунтованим вибором методів регулювання виробничої діяльності, необ’єктивною оцінкою результатів роботи працівників, нераціональним розподілом завдань, невмінням кваліфіковано вирішувати питання соціально-психологічних програм трудового колективу.

Помилки учасників конфліктної взаємодії — це негативні прийоми поведінки, що будуть перешкоджати конструктивному розв’язанню конфлікту.

Посередництво — це сприяння процесові досягнення домовленості між двома сторонами, яке здійснюється третьою стороною.

Предмет конфлікту – об'єктивно наявна чи уявна проблема, що служить причиною протиборства між сторонами (проблема влади, взаємин, першості співробітників, їхньої сумісності). Це саме та суперечність, яка є причиною виникання конфлікту. Предмет конфлікту – це причина його виникнення (повід) – конфліктна ситуація, інцидент.

Примушення – це метод здійснення організаційних змін, який потребує великих витрат і небажаний з точки зору негативних соціальних наслідків, однак він необхідний в умовах дефіциту часу, коли результат треба отримати дуже швидко.

Пристосування (поступка) – це стратегія, що ґрунтується на зниженні своїх вимог і прийнятті позиції опонента.

Причини конфліктів із матеріально-відповідальними особами – відсутність умов для збереження товарно-матеріальних цінностей, нестачі, пересортування, недовкладення продуктів тощо.

Причини конфліктів у сфері обслуго­вування – незадовільні якісні та кількісні показники товарів і послуг, незадовільні умови місць продажу товарів і надання послуг, проблемні якості особистості обслуговуючого персоналу, особливості конкретного типу покупця (клієнта).

Причини конфлікту — це явища, події, факти, ситуації, що передують конфліктові та викликають його за певних умов діяльності суб’єктів соціальної взаємодії.

Проблемна ситуація – співвідношення обставин і умов, що містить протиріччя і не має однозначного вирішення, у яких розвивається діяльність особистості чи групи.

Прогнозування конфліктів — це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення й розвитку. Воно ґрунтується на дослідженнях конфліктів і на практичній діяльності з діагностики соціальних суперечностей, які назрівають. Прогнозування конфлікту - найважливіший вид діяльності суб’єкта управління, який спрямовано на виявлення причин конфлікту в потенційному розвитку.

Прогностичний стиль поведінки – характеризується проведенням аналізу небезпечних зон, що найчастіше дозволяє уник­нути небажаних конфліктів.

Профілактика конфліктів — це вид управлінської діяльності, що полягає у своєчасному розпізнаванні, усуненні чи ослабленні конфліктогенних факторів і обмеженні таким чином можливості їх виникнення чи деструктивного розв’язання в майбутньому.

Ранг опонентів – це найважливіша їх характеристика, їхня сила і потенціал, рівень наявних можливостей з метою утвердження своїх інтересів і цілей у конфлікті.

Раціоналізація режиму роботи – оптимальне сполучення умов праці і відпочинку людини в межах її робочого дня.

Раціональність – складова поведінки людини, яка визначає центральну роль в аналізі дій розуму та мислення.

Реверсія конфлікту – це повернення конфлікту на попередню стадію розвитку.

Регулювання конфлікту - це особливий вид діяльності суб’єкта управління, спрямований на послаблення й обмеження конфлікту, забезпечення його розвитку у бік розв’язання. Складний процес регулювання передбачає визначену послідовність етапів в управлінській діяльності.

Розв’язання конфлікту - заключна фаза в процесі управління, яка забезпечує завершення конфлікту. Розв’язання може бути повним і неповним.

Розв’язання конфлікту — це спільна діяльність його учасників, спрямована на

Сенсорика – це певний стан поведінки людини, що передбачає збір нею інформації, опираючись на власні відчуття (зір, дотик, слуг, нюх). Для людей сенсорного типу важливішими є деталі та факти і менш за все те, що вони означають.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Соціальна боротьба — форма соціальних суперечностей (суперництва), зумовлена наявною в суспільстві соціальною диференціацією та спрямована на задоволення докорінних, найбільш істотних інтересів соціальних груп у різноманітних сферах життя суспільства.

Соціальна група – обмежена в розмірах спільність людей, виділених із соціального цілого на основі специфіки діяльності, соціальної належності, спільності відносин, цінностей, норм поведінки, що склались у межах історично визначеного суспільства.

Соціальна напруженість – усвідомлення більшістю членів трудового колективу явних порушень принципу соціальної справедливості і готовність знайти вихід із ситуації через різні форми конфлікту.

Соціальне партнерство – надійна основа для запобі­гання, регулювання та вирішення трудових конфліктів цивілізова­ним конструктивним шляхом у рамках відповідного правового поля, на основі договорів, угод, із використанням методів, процедур, сформульованих у законодавчих і нормативно-правових документах України.

Соціальний конфлікт — це вища стадія розвитку суперечностей у системі стосунків людей, соціальних груп, соціальних інсти­тутів суспільства, яка характеризується максимальним підсиленням протилежних тенденцій та інтересів у поведінці індивідів і соціальних спільнот і супроводжується їх конфронтацією й боротьбою.

Соціально-психологічний клімат – це стійкий психологічний стан трудового колективу, що відображає ціннісні орієнтири і характер міжособистісних стосунків, які впливають на підвищення продуктивності праці та стабільності трудового колективу.

Соціально-трудовий конфлікт – це особливий вид соціаль­ного конфлікту, який проявляється через зіткнення двох чи більше різноспрямованих сил, інтересів, поглядів із приводу соціально-трудових відносин та умов їх забезпечення.

Соціон – сукупність чотирьох квадр (альфа, бета, гама, дзета) соціотипів, об’єднаних певним чином по чотири у квадри.

Соціоніка – це наука, що є результатом розвитку теорій побудови психіки людини.

Соціотип – сукупність характеристик психологічного типу за ознаками особистості: екстраверсія – інтраверсія, мислення – емоції, інтуїція – відчуття, раціональність – ірраціональність, сенсорика – інтуїція, логіка – етика.

Співробітництво (проблемно-вирішальна стратегія) – стратегія, яка передбачає пошук такого рішення, яке за­довольняло б всі зацікавлені сторони.

Спілкування - це процес передавання ідей, думок і почуттів, доведення їх до розуміння іншими людьми.

Стадії згуртування трудового колективу – характеризують різні етапи в розвитку трудового колективу від пошуку взаємних точок дотику між співробітниками до формування колективу з вираженою загальною метою і ціннісними орієнтирами.

Стиль взаємовідносин – це стійкі стереотипи свідомості та поведінки, що набувають в конкретній організації характер міцних традицій, звичок, інститутів.

Стиль управління (керівництва) – це гнучка манера поведінки керівника, щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт, підпорядкованих керівнику співробітників. Стиль керівництва – це звична манера поведінки керівника з підлеглими, щоб мати на них вплив і спонукати їх на досягнення цілей підприємства.

Стомлення – це зниження працездатності людини протягом робочого дня через перенапругу, монотонність і сатурацію у процесі праці.

Сторони конфлікту – суб'єкти соціальної взаємо­дії, інтереси яких порушено безпосередньо, або суб'єкти, які явно (неявно) підтримують конфліктерів.

Страйк — це завжди спосіб прояву позицій суспільних сил, об’єднаних профспілками, робітничим рухом із метою вирішення конфлікту у сфері тільки соціально-трудових відносин. Страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) працівниками підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Стратегія поведінки в конфлікті – це орієнтація особи (групи) стосовно конфлікту, установка на певні форми поведінки у конфліктній ситуації.

Стрес – стан ін­дивіда, що виникає як відповідь на різноманітні екстремальні ви­ди впливу зовнішнього та внутрішнього середовища, що виво­дять із рівноваги фізичні чи психологічні функції людини. Стрес – це неспецифічна відповідь організму на будь-яку пред’явлену йому вимогу, і ця відповідь являє собою напруження організму, спрямоване на подолання виникаючих перешкод і пристосування до зростаючих вимог. Стрес – це напруження, що мобілізує і активізує організм людини для боротьби із джерелом негативних емоцій. Стрес – стан людського організму, який характеризується надмірною психологічною чи фізіологічною перенапругою.

Стресори — це фактори навколишнього середовища або особисті, дія яких виводить із рівноваги фізіологічні та психічні функції людини, що позначається на нервовій системі організ­му та спричиняє виникнення стресу.

Структура конфлікту – це сукупність стійких зв'яз­ків конфлікту, що забезпечують його цілісність, відмінність від інших явищ соціального життя, без яких він не може існувати як динамічно взаємозалежна цілісна система та процес.

Структура психіки людини – складається з трьох рівнів – свідомості («его»), передсвідомості («суперего») чи підсвідомості безсвідомого («Ід»).

Структурні методи – впливають переважно на учасників орга­нізаційних конфліктів, що виникають через неправильний розподіл функцій, прав і відповідальності, погану організацію праці, несправедливість системи мотивації і стимулювання працівників та ін.

Суб’єкт конфлікту – всі учасники конфліктної взаємодії.

Суїцид – це акт самогубства, що здійснюється людиною у стані сильного душевного розладу або під впливом психічного захворювання.

Суперництво (конкуренція) – стратегія, що полягає у нав'язуванні іншій стороні вигіднішого для себе рішення.

Тактика (від грец. tasso — «вибудовую війська») — це сукуп­ність прийомів впливу на опонента, засобів реалізації стратегії.

Тактика вирішення конфлікту – це сукуп­ність прийомів впливу на опонента, засобів реалізації стратегії.

Технологія запобігання конфліктам — це сукупність знань про способи, засоби, прийоми впливу на передконфліктну ситуацію, а також послідовність дій опонентів і третіх осіб, у результаті яких усуваються наявні суперечності.

Технологія переговорів – це сукупність дій, що починаються сторонами в процесі переговорів, і принципів їх реалізації. Во­на містить у собі способи представлення позиції, принципи й так­тичні прийоми взаємодії з опонентом.

Толерантність – це терпимість до іншого образу життя, поведінки, звичок, думок, ідей, вірувань. Толерантність – це відсутність чи ослаблення реагування на будь-який несприятливий фактор.

Трудовий конфлікт – це зіткнення інтересів і думок, оцінок між представниками різних груп з приводу трудових взаємовідносин (умов, змісту, організації праці і її оплати тощо).

Управління конфліктом — це цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт.

Управління стресами – це процес цілеспрямованого впливу на персонал організації з метою адаптації особи до стре­сової ситуації, усунення джерел стресу та оволодіння методами їх нейтралізації.

Фактори, що викликають стрес – це вплив на людину з боку зовнішнього і внутрішнього середовища, що приводить її у стан стресу. Фактори, що впливають на виникнення стресу: організаційні, внутріорганізаційні та особові.

Форма спілкування — це процес взаємодії людей, специфіка їх поводження один з одним.

Формальна (офіційна) група – соціальна спільнота, що має юридично зафіксований статус, нормативно закріплену структуру, керівництво, нормативно закріплені права і обов’язки її членів.

Функціональний конфлікт – конфлікт, спрямований на підтримку цілісності підприємства.

Ядро конфлікту – су купність питань, що викликали протидію учасників конфлікту.

13. ЛІТЕРАТУРА

1. Анцупов А.Я., Малишев А.А. Введение в конфликтологию. – К.: МАУП, 1996. – 104 с.

2. Балабанова, Л.В.Конфліктологія: навч. посібник / Л.В. Балабанова, К.В. Савельєва. – К.: Професіонал, 2009. – 280 с.

3. Бандурка А.М., Друзь В.А. Конфликтология: Учеб. пособие для вузов. – Харьков: Ун-т внут. дел, 1997. – 353 с.

4. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука. Сибирское отделение, 1989. – 190 с.

5. Букалов А.В., Бойко А.Г. Соционика: тайна человеческих отноше­ний и биоэнергетика. – К.: Редакция газеты “Соборна Украiна”, 1992. – 80 с.

6. Гірник, А.М. Конфлікти: Структура, ескалація, залагодження: Навч. посібник / А.М. Гірник, А.Ю. Бобро. – 2-ге вид., випр. і доп. – К.: Основи, 2004. – 172 с.

7. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2000. – 464 с.

8. Громова О.Н. Конфликтология. Курс лекций. – М.: Тандем ЭКМОС, 2000. – 320 с.

9. Гуленко В.В., Молодцов А.В. Соционика для руководителя. Кн. I. Введение в соционику. – К.: МЗУУП, 1993. – 128 с.

10. Дуткевич, Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навч. посібник / Т.В. Дуткевич. – К.: ЦНЛ, 2005. – 456 с.

11. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 1996. – 317 с.

12. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 199О. – 335с.

13. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. – К.: Наукова думка, 1996. – 191 с.

14. Кильмашкина Т.Н. Конфликтология. Социальные конфликты [Текст]: учебник / Т.Н. Кильмашкина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 2009. – 287 с.

15. Конституція України: Прийнята на п'ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 року / Україна. Верховна Рада. – М.: Преса України, 1997. – 80 с.

16. Конфліктологія: Навч. посібник / Л.М. Ємельяненко, В.М. Петюх, Л.В. Торгова, А.М. Гриненко. – К.: КНЕУ, 2005. – 315 с.

17. Корен Леонард, Гудман Питер. Искуство торговаться или все о переговорах. – Минск: СП “Эф-Эй-Би”, 1995. – 160 с.

18. Корнелиус Х., Фєйр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты. – М.: Стрингер, 1992. – 216 с.

19. Ложкін, Г.В. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навч. посібник / Г.В. Ложкін, Н.I. Пов'якель. – К.: Професіонал, 2007. – 416 с.

20. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 256 с.

21. Молодцов А.В. Практикум по прикладной соционике. Ч. 1. Основные понятия соционики. Методы анализа личности. – К.: Межрегиональ­ный заочный университет управления персоналом, 1992. – 99 с.

22. Молодцов А.В., Хохель С.О. Практикум по прикладной социони­ке. – 2-е изд. – К.: МАУП, 1994. – 204 с.

23. Нагаєв, В.М. Конфліктологія: Курс лекцій (модульний варіант) / В.М. Нагаєв. – К.: ЦНЛ, 2004. – 198 с.

24. Основы конфликтологии: Учеб. пособие. /Дмитриев А.В. и др. – М.: Юристъ, 1997. – 200 с.

25. Петров Н.Н. Аутогенная тренировка для Вас. – М.: Центр психологии и психотерапии при АН СССР, 1990. – 32 с.

26. Прикладная конфликтология: Хрестоматия /Сост. Сельченок К.В. – Минск: Харвест, 1999. – 624 с.

27. Примуш, М.В. Конфліктологія: Навч. посібник / М.В. Примуш. – К.: Професіонал, 2006. – 288 с.

28. Про внесення змін і доповнень, що стосуються розгляду індивідуальних трудових спорів, до кодексу законів про працю Української РСР та визнання такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів. Закон України від 18 лютого 1992 року, № 2134-Х11. // Закони України. Верховна Рада України. Інститут законодавства. – К.: Інститут законодавства, 1996. – Т. 3. – С. 57 –65.

29. Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів). Закон України від 3 березня 1998 року, № 137/98-ВР. // Закони України. Верховна Рада України. Інститут законодавства. – К.: Інститут законодавства, 1999. – Т. 15. – С. 332 – 343.

30. Продавец и покупатель: психология отношений. – М.: Знание, 1981. – 64 с.

31. Русинка, I.I. Конфліктологія: психотехнології запобігання і управління конфліктами: навч. посібник / I.I. Русинка. – К.: Професіонал, 2007. – 332 с.

32. Рутман Э.М. Надо ли убегать от стресса? – М: Физкультура и спорт, 1990. – 128 с. (Разделы: Стресс. Релаксация.).

33. Скібіцька, Л.I. Конфліктологія: навчальний посібник / Л.I. Скібіцька. – К.: ЦНЛ, 2007. – 384 с.

34. Скотт Джини Грехем. Конфликты: пути их преодоления. – К.: Внешторгиздат, 1991. – 192 с.

35. Скотт Джини Грехем. Описание пути к успеху в бизнесе. Сила ума. – К.: Внешторгиздат, 1991. – 199 с.

36. Слинько О.Б. Ключ к сердцу – соционика. – К.: Фирма “Доверие”, 1991. – 67 с.

37. Социальные отклонения /Кудрявцев В.Н. и др. – М.: Юрид. лит., 1989. – 368 с.

38. Тигранян Р.А. Стресс и его значение для организма. – М.: Наука, 1988. – 176 с.

39. Тихомирова, Є.Б. Конфліктологія та теорія переговорів: підручник / Є.Б. Тихомирова, С.Р. Постоловський. – Суми: Університетська книга, 2008. – 240 с.

40. Управління конфліктами: Збірник тренінгових вправ: Навч. посіб. / Л. М. Ємельяненко, О. В. Корчевна, О. М. Леонтен-ко та ін.; За заг. ред. Л. М. Ємельяненко, О. В. Корчевної. — К.: КНЕУ, 2008. —424 с.

41. Устинова М.Я., Матвеева А. Разрешение конфликтов. Пособие по обучению методам анализа и разрешения конфликтов. – М.: Центр по изучению и урегулированию конфликтов Института этнологии и антропологии РАН, 1997. – 248 с.

42. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без пораже­ния. – М.: Наука, 1992. – 158 с.

43. Цюрупа, М.В. Основи конфліктології та теорії переговорів: навч. посібник / М.В. Цюрупа. – 2-е вид., перероб. і доп. – К.: Кондор, 2009. – 192 с. – На укр. яз.

44. Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея, 1977. – 288 с.

ЗМІСТ

1. Вступ.............................................................................................. ……... 3

2. Навчальна програма курсу............................................................ ……... 5

3. Тематичний план дисципліни........................................................ ……...8

4. Методичні рекомендації до вивчення дисципліни..................... ……… 9

5. Тести вхідного контролю знань студентів.................................. ……..85

6. Перелік питань, що виносяться на залік………………………………....…94

7. Зразок модульного завдання…………………………..………………….…96

8. Індивідуальні завдання……………………………………………………....97

9. Карта самостійної роботи студента з дисципліни «Управління конфліктами»………………………………………………………………..…122

10. Критерії оцінювання знань та система нарахування балів………..…....125

11. Розподіл балів за темами та за видами навчальних робіт……………....126

12. Термінологічний словник……………………………..……………...…..129

13. Література…..…………………………………………………………...…143

Дата добавления: 2017-01-14