Методы анализа трудовых ресурсов

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

· оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам (численность, движение, структура);

· оценка эффективности использования персонала (в том числе влияния изменения численности персоналах на объем выпуска продукции) на предприятии и выявление резервов ее повышения;

· оценка использования рабочего времени и фонда оплаты труда.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов служат:

· статистическая отчетность о численности, заработной плате и движении работников

· штатное расписание, трудовые договоры и контракты, приказы по личному составу, личные карточки;

· данные табелей учета рабочего времени, материалы фотографий рабочего дня и хронометражей;

· оперативная отчетность структурных подразделений.

Достаточность трудовых ресурсов – главное условие успешной работы организации, которое обеспечивает достижению целей ее деятельности.

По каждой категории персонала рассчитывается плановая численность Ч_пл.:

(1.2)

где, Т _раб. – объем каждого вида работ, ч;

Ф _раб. – плановый фонд времени одного работающего, ч.

Уровень обеспеченности трудовыми ресурсамиопределяется сопоставлением фактического наличия трудовых ресурсов с плановой потребностью как в целом, так и по отдельным категориям.

Тщательный анализ обеспеченности рабочими особенно важен по тем профессиям, от которых зависит выполнение производственной программы. Это помогает разработать меры по рациональному комплектованию кадрового состава. При этом отрицательно оценивается как нехватка, так и излишектрудовых ресурсов. Нехватка трудовых ресурсов может привести к неправильной организации производства, невыполнению производственной программы, неполучению выручки от продаж и прибыли, к появлению сверхурочных работ. Отрицательными последствиями излишка трудовых ресурсов становятся простои, использование рабочих не по их специальности, снижение производительности труда, перерасход фонда заработной платы, снижение прибыли и рентабельности.

Уровень квалификации специалистов и служащих оценивается индивидуально по соответствию каждого специалиста требованиям штатного расписания.

Поскольку трудовые ресурсы все время находятся в движении, для его оценки используется ряд показателей.

Коэффициент оборота по приему определяется по формуле 1.3:

(1.3)

где, Ч _пр. – количество принятых на работу;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность работающих.

Коэффициент оборота по выбытию определяется по формуле 1.4:

(1.4)

где, Ч _выб. – количество выбывших с работу;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность работающих.

Коэффициент общего оборота определяется как отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности персонала предприятия:

(1.5)

Коэффициент восполнения работников находится делением численности принятых работников и количества выбывших работников:

(1.6)

Коэффициент текучести кадров определяется по формуле 1.7:

(1.7)

где, Ч _увол. – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность работающих.

Коэффициент постоянства состава определяется по формуле 1.8:

(1.8)

где, Ч _пост. – количество проработавших весь год;

Ч _ср.сп. – среднесписочная численность работающих.

Все показатели изучаются в динамике.

Причинами, приводящими к росту показателей движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, материнство, достижение пенсионного возраста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Этот процесс неизбежен и оправдан. Однако текучесть кадров может быть вызвана такими явлениями, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подготовки кадров уровню выполняемой работы, увольнение но собственному желанию.

Необходимо учитывать, что предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Поэтому движение рабочей силы – важный аспект анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. В процессе анализа необходимо изучить причины увольнения работников: недостатки в организации труда, низкая заработная плата, неразвитая социальная инфраструктура, неудовлетворительная трудовая дисциплина и т.д.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных причин текучести кадров можно отнести перемену места жительства, неудовлетворенность размером заработной платы, профессией, неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью кадров являются разработка мер по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов повышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание должно уделяться вопросам социальной защищенности работников. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются: оказание материальной помощи, пособий на лечение, предоставление бесплатных путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и др.

Однако показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпуска продукции. Последний зависит не столько от численности работающих, сколько от объема затраченного на производство продукции труда, определяемого количеством рабочего времени, от его производительности.

Дата добавления: 2015-08-31