ТЕМА 15. Эффективность должностных лиц

1. Методология оценки эффективности.

2. Оценка эффективности деятельности государственных и муниципальных служащих.

Поскольку оценка эффективности деятельности государственного служащего преследует цели: а) повышения результативности его работы, б) наиболее полного раскрытия и использования его профессионального потенциала, в) обеспечения коллег и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, - для осуществления такой оценки могут применяться следующие методы.

Метод управления по целям является результат-ориентированным и основан на оценке достижения государственным служащим целей, совместно с его руководителем намеченных на конкретный период времени. Неотъемлемыми чертами метода являются количественное определение целей и сроков их достижения, а также регулярное обсуждение достигнутых и недостигнутых целей.

Метод шкалы графического рейтинга является абсолютным и основан на проставлении соответствующей оценки - от 4 («отлично») до 0 «неудовлетворительно» - каждой черте характера оцениваемого специалиста: количество и качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и т.д. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более детализированные и четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.

Метод вынужденного выбора основан на отборе наиболее характерных для конкретного специалиста характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, "много работает", "не ждет проблем" и др.). Применением балльной шкалы к этим характеристикам рассчитывают индекс эффективности деятельности.

Описательный метод является абсолютным и предполагает описание (через отчёты руководителей и коллег) области деятельности специалиста, умений и навыков, требующих улучшения, а также основных достижений и сильных сторон специалиста. Метод предполагает ведение «досье» сотрудника, куда заносятся неудачи и достижения сотрудника по ключевым функциям в соответствии с оцениваемыми критериями, и о котором работник должен быть информирован. Особенностью данного метода является возможность, в отличие от прочих чётко прописанных методик оценки, фиксировать и оценивать повседневное поведение государственного гражданского служащего, его инициативность, а также поведение в нестандартных ситуациях.

Метод анкет и сравнительных анкет является сравнительным и базируется на наборе вопросов/ответов или описаний поведения гражданского служащего. Руководитель или эксперт, выполняющий оценку, отмечает описания только тех черт характера, которые, по его мнению, присущи оцениваемому специалисту. Сумма таких отметок дает общий рейтинг анкеты данного госслужащего.

Метод оценки по решающей ситуации основан на ведении Руководителем журнала описаний "правильного" и "неправильного" поведения государственного служащего в отдельных, так называемых "решающих ситуациях". В таком журнале описания «решающих ситуаций» распределяются по разделам в зависимости от характера работы оцениваемого специалиста.

Метод шкалы рейтингов поведенческих установок (называемый иногда также методом поведенческих шкал или шкалой ожидаемого поведения) является абсолютным и основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале, и из которых выводятся характеристики результативности труда на основании рейтинга описания поведения государственного или муниципального служащего и его квалификации.

Метод шкалы наблюдений за поведением аналогичен методу шкалы рейтингов поведенческих установок, но вместо определения поведения в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда государственный или муниципальный служащий вел себя тем или иным специфическим образом ранее, т.е. фиксирует количество случаев типичного или специфического (нетипичного) поведения.

Выбор того или иного метода оценки на уровне отдельного органа государственного или муниципального управления определяется подходов к оценке эффективности государственной службы в целом на федеральном уровне.

Как российская, так и зарубежная практика оценки результативности деятельности государственных служащих показывает, что наиболее распространённым среди всех известных методов оценки является метод управления по целям.

Этот метод, в отличие от большинства других, во-первых, позволяет объективно и точно оценить не только экономические, но и технические (управленческие) и социальные параметры эффективности, во-вторых, может быть применен не только на уровне отдельных органов государственного и муниципального управления, но и в федеральном масштабе.

Успешность и точность оценки результативности деятельности государственных служащих с помощью метода управления по целям зависят от измеримости и конкретности самих поставленных целей, а также наличия условий для точного и объективного контроля выполнения показателей, характеризующих степень их (целей) достижения.

Не секрет, что наилучшего результата при внедрении системы оценки эффективности можно добиться, используя совокупность различных методов оценки. Однако в большинстве случаев применимость настолько сложного комплексного подхода объективно ограничивается степенью организационной, технологической, информационной и ресурсной готовности кадровых и других профильных подразделений органов государственного и муниципального управления.

Дата добавления: 2017-01-13