Предмет исследования – теоретико-методологические аспекты и практические рекомендации относительно управления персоналом в банке. 2 страница

Результатом планирования потребности в персонале является обосно­вание необходимости набора или сокращения штата, а также перемещения персонала внутри организации.

Регулирование кадрового состава в системе менеджмента персонала преследует главную стратегическую цель – оперативное и четкое регулиро­вание численности и состава персонала в зависимости от потребностей ком­пании в трудовых ресурсах необходимой квалификации и специализации.

Подбор персонала, как способ удовлетворения потребности в трудовых ресурсах, может осуществляться за счет внешних и внутренних источников^[19].

Удовлетворение потребности в кадрах за счет внутренних источников происходит путем перемещения сотрудников с одной должности на другую внутри организации с учетом соответствия новой должности и рациональности ее замещения.

При внутреннем отборе наиболее часто используются следующие подходы:

• выявление подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, воз­раст, пол и др.);

• формирование кадрового резерва для выявления потенциальных кандидатов, соответствующих основным требованиям работы в вакантной должности;

• привлечение работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей через информирование об имеющихся вакансиях и ус­ловиях участия в конкурсе^[20].

Методы удовлетворения потребности в кадрах за счет внешних источников путем набора персонала подразделяются на активные и пассивные. К активным методам, таким как вербовка, презентации, ярмарки вакансий, прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу необ­ходимой квалификации превышает ее предложение. В случае преобладания предложений рабочей силы целесообразно использование пассивных мето­дов привлечения, таких как объявления и публикации в средствах массовой информации, а также ожидание обращения лиц, ищущих возможность трудо­устройства и обладающих набором необходимых характеристик.

Подсистема регулирования кадрового состава, функционируя в направ­лениях привлечения и сокращения персонала, решает три прикладные зада­чи:

- по выбору методов работы на рынке труда, обеспечивающих предло­жение трудовых ресурсов в необходимых для возможности отбора количест­вах;

- по использованию процедур отбора кандидатов на замещение вакант­ных должностей, снижающих вероятность зачисления в штат компании со­трудников, не соответствующих установленным требованиям;

- по юридически корректному оформлению найма и увольнения сотрудников.

Процесс привлечения персонала должен соответствовать определенным требованиям:

- объем предложения трудовых ресурсов должен обеспечить возможность проведения конкурса на замещение вакантной должности;

- рациональность принципиального подхода к привлечению персонала;

- наличие формализованных процедур отбора персонала;

- наличие методов контроля правильности решения о найме конкретно­го сотрудника, таких как испытательный срок и предварительная стажиров­ка.

Подход к привлечению персонала является элементом кадровой страте­гии организации и определяет один или несколько сегментов рынка челове­ческих ресурсов, на которые ориентируется служба по работе с персоналом в процессе привлечения сотрудников.

На государственную гражданскую службу и муниципальную службу вправе поступать граждане Российской Федерации, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком Российской Федерации и соответствующие квалификационным требованиям, установленным российским законодательством.

При поступлении на государственную гражданскую службу и муниципальную службу, а также при ее прохождении не допускается установление каких бы то ни было прямых или косвенных ограничений, или преимуществ в зависимости от пола, расы, национальности, происхождения, имущественного и должностного положения и др.

Процедура отбора персонала сопряжена с рядом рисков для работодате­ля^[21] (рис. 1.3).

 

Рисунок 1.3. Минимизация возможных рисков на этапе отбора персонала.

С целью минимизации данных рисков необходимо проводить отбор кан­дидатов в несколько этапов. На этапе заочного отбора кандидатов в компанию проводится анализ документов потенциальных сотрудников (резюме, характе­ристики, автобиографии, рекомендации, сопроводительные письма). Как пра­вило, при этом используется биографический метод, который является самым простым и чаще всего используемым в современных компаниях. Например, изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах.

Метод анкетирования предполагает заполне­ние анкеты, включающей ряд сведений об образовании, опыте работы, допол­нительных навыках, информацию об интересах кандидата, желаемом уровне заработной платы и т.д. Анализ анкетных данных при первоначальном отборе кандидатов в компанию позволяет определить соответствие образования кан­дидата квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта ра­боты и другую необходимую для работы информацию. Как правило, форма анкеты содержит заявление-согласие соискателя на проверку изложенных сведе­ний и рекомендаций.

На наш взгляд, минимизировать риск ошибочных решений при замещении вакансий позволяет система многоэтапного отбора, основанная на изучении интел­лектуального и личностного потенциала соискателей несколькими инструментами одновременно: базовое интервью, ассесмент-центр, кейс-методы, индивидуальная экспертная оценка. Использование совокупности данных процедур позволяет зна­чительно снизить субъективизм принимаемых решений, дает возможность изме­рить не только текущий уровень развития сотрудника, но и его потенциал.

1.3. Особенности оценки персонала

Аттестация проводится в целях определения соответствия гражданского служащего замещаемой должности государственной гражданской службы на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

Аттестация персонала преследует основную цель: проверка соответ­ствия фактического состояния человеческих ресурсов параметрам, установленным подсистемой планирования персонала. Аттестация государственных гражданских служащих проводится в строгом соответствии с законодательной базой Российской Федерации. Аттестация государственных гражданских служащих, замещающих должности государственной гражданской службы Российской Федерации в федеральном государственном органе, государственном органе субъекта РФ или их аппаратах, проводится в соответствии с Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».

В учебной и научной литературе отсутствует единый подход к содержанию понятия оценки персонала^[22]. Ю.Г. Ожегов и П. В. Журавлев рассматривают оценку результатов и эффективности тру­да персонала с позиций организации системы стимулирования труда^[23]. П.Б. Миддер и Г.Г. Руденко предлагают рассматривать оценку в качестве системообразующего элемента менеджмента организации в целом^[24].

Под оценкой персонала следует понимать комплекс орга­низационных мероприятий по установлению соотношения фактического уров­ня развития профессиональных и личностных качеств и таковых уровней, предусмотренных профилем соответствующей должности. Аттестация является одним из инструментов осуществления оценки.

Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов и С.И. Самыгин выделяют три основные функции оценки персонала: административную, информационную, мотивационную^[25]. Суть административной функции состоит в том, что на основании ре­зультатов оценки принимаются различные кадровые решения: повышение или понижение по службе, перемещение, расторжение трудового договора. Инфор­мационная функция заключается в сведениях об уровне образования, квалифи­кации и других профессиональных и личностных качеств, которые получает руководство компании или отдельных подразделений по итогам оценки. Мотивационная функция состоит в том, что по итогам оценки выделяются сотрудни­ки, имеющие наиболее высокие или неудовлетворительные результаты. Эти сотрудники могут быть примерно поощрены или наказаны.

Используемые на практике методы оценки можно условно разделить на 10 групп, их характеристика при­ведена в табл. 1.2.

Таблица 1.2

Сравнительный анализ методов оценки персонала организации.

Метод оценки	Характеристика	Преимущества	Недостатки
Стандартная оценка	Руководитель подразделения заполняет специальную фор­му, характеризуя каждый ас­пект работы оцениваемого сотрудника.	- Единообразие оце­нок; - доступность.	- При оценке непосред­ственно руководителем высока степень субъек­тивизма; - значительные затраты времени.
Метод анкет	Оценивающий выбирает наиболее подходящую характеристику из предложенных вариантов или оценивает каждую позицию по балльной шкале. Возможно заполнение не только оценивающим, но и оцениваемым, с последующим сопоставлением результатов.	- Сравнительно не­большие затраты вре­мени на заполнение и обработку анкет; - возможность обоб­щения результатов; - отсутствие необхо­димости в созыве комиссии.	Необходимость разра­ботки системы характе­ристик, большое число которых затрудняет выбор нужного вариан­та, а малое - снижает объективность оценки
Метод вынужденного выбора	Эксперты выбирают наиболее подходящую для оцениваемо­го работника характеристику из заданного набора.	- Высокая скорость проведения оценки; - наличие экспертной комиссии повышает объективность.	- Наличие экспертной комиссии вызывает от­влечение большего ко­личества сотрудников; - ограниченный набор качеств.
Описательный метод	Последовательная описатель­ная характеристика досто­инств и недостатков работни­ка.	Получение большего количества информа­ции.	- Сложность в обобще­нии результатов; - большие затраты вре­мени на заполнение оце­ночного листа и его ана­лиз; - высокий уровень субъ­ективизма.
Метод решающей ситуации	Основывается на описаниях верных и неверных действий в определенных ситуациях; с описаниями сопоставляются действия оцениваемого в по­добных ситуациях.	Высокая достовер­ность и объективность оценки ввиду наличия эталонов верного и ошибочного решения.	- Возможность оцени­вать только профессио­нальные навыки; - высокая трудоемкость процесса оценки.
Метод шкалы наблюдения	Оценка действий работника в решающих ситуациях путем фиксации того, как и сколько раз работник вел себя в них.	Высокая объективность оценки.	Сложность и трудоем­кость процесса оценки, вызванная необходимо­стью постоянного на­блюдения.

Результаты оценки персонала используются при принятии кадровых ре­шений, в процедуре коррекции системы управления персоналом.

Текущая оценка персонала призвана оперативно информировать об изменениях характеристик, как отдельных работников, так и персонала в целом. Ат­тестация является механизмом, обеспечивающим принятие кадровых решений, в частности по направлению на дополнительную стажировку, включению в со­став резерва на выдвижение, вертикальному или горизонтальному перемеще­нию, изменению должностного оклада без перемещений, увольнению или сохранению прежнего рабочего места и оклада.

Управление развитием персонала является неотъемлемой частью системы кадрового менеджмента. Основная цель процесса развития персонала состоит в приближении образовательного, квалификационного и культурного уровня ра­ботников к текущим и планируемым потребностям организации^[26].

В.Р. Веснин определяет развитие персонала как комплекс мероприятий, способствующих полному раскрытию потенциала работников и росту их спо­собности вносить вклад в деятельность организации^[27].

В отечественной научной литературе развитие персонала разделяют на профессиональное и общее.

Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки со­трудников к выполнению производственных функций, занятию должностей, решению задач, направленный на преодоление расхождения между требова­ниями к работнику и качествами реального человека. Потребность в профес­сиональном развитии вызывают как внешние факторы, такие как научно- технический прогресс, усиление конкуренции в отрасли, освоение новых видов деятельности, так и внутренние: потребность в самосовершенствовании, жела­ние повышения по службе и прочие.

Процесс первичного развития человеческих ресурсов компании предпо­лагает первичное и последующее развитие персонала. Этап первичного разви­тия персонала проходят вновь принятые сотрудники, что позволяет проверить правильность решения о найме работника, ускорить процесс перехода в режим полноценного функционирующего специалиста, выявить скрытые возможности сотрудника и окончательно определить его профессиональную категорию и схему организации последующего развития. Первичное развитие может проходить в форме испытательного срока (рис. 1.4).

Рисунок 1.4. Процесс первичного развития персонала

Испытательный срок регламентируется статьями 70 и 71 Трудового кодекса РФ, стимулирует работника в установленный срок раскрыть перед рабо­тодателем свой потенциал, подтвердив правильность решения о приеме на ра­боту, а также предоставляет работодателю возможность оценить фактические, а не предполагаемые деловые качества вновь принятого сотрудника.

Успешная адаптация работника, его естественное, беспроблемное вхождение в новую среду во многом зависит от того, как в компании спланировано и организовано его испытание. При этом этап первичного развития (адаптации), как правило, происходит в течение первых 3 месяцев с момента приема сотрудника.

Обучение может проводиться как непосредственно в самой компании, так и в специализированных учебных заведениях. Выбор места определяется нали­чием учебного центра и его способностью удовлетворить запрос, а также со­поставлением затрат на организацию обучения по определенному направлению в учебном центре или специализированном учебном заведении.

Для обучения с целью повышения квалификации работников применяются следующие виды обучения:

- групповое обучение – осуществляется в составе группы и дает возмож­ность использовать эффект воздействия объектов обучения друг на друга;

- индивидуальное обучение – предполагает работу с каждым конкретным объектом обучения, позволяет оказывать на него максимальное педагогическое воздействие;

- дифференцированное обучение – ориентируется на специфический под­ход к каждому учащемуся или группам учащихся;

- личностно-ориентированное обучение – основывается на учете лично­стных особенностей обучаемых;

- трудовое обучение – обучение в условиях трудовой деятельности с формированием у объекта обучения необходимых навыков и умений для ее осуществления;

-коррекционно-развивающее обучение – предполагает коррекцию и разви­тие личностных качеств, навыков и умений объекта обучения.

Каждый цикл повышения квалификации персонала должен замыкаться контролем эффективности обучения. Данный этап позволяет предварительно косвенно оценить эффективность затрат на обучение, целесообразность дальнейшего развития работника, качество учебного процесса.

В целом результаты контроля обучения должны давать ответы на следующие вопросы:

- Достигло ли обучение поставленных целей?

- Могло ли обучение быть более эффективным и результативным?

- Каковы значение и ценность проведенного обучения?

В системе управления персоналом немаловажное значение приобретает процесс социальной поддержки персонала, который призван выполнять две основных функции: организационную и мотивационную. Суть организационной функции состоит в содействии формированию и поддержанию корпоративного духа в коллективе за счет более полного пакета социальных льгот, чем в других организациях. Мотивационная функция подсистемы обеспечивается за счет распределения между членами коллектива различных социальных льгот.

Основная цель социальной поддержки состоит в нейтрали­зации негативных факторов труда, вызывающих нервную пере напряжённость, стрессы, а также связанные с ними ухудшение качества труда, повышенную текучесть кадров, проявления нелояльности к работодателю, трудовые и лично­стные конфликты.

Прикладными задачами социальной поддержки являются:

- обеспечение максимально комфортной психологической среды в рабо­чем коллективе;

- недопущение или оперативное разрешение деструктивных конфликтов;

- работа с коллективом, нацеленная на формирование и поддержание корпоративного единства.

Мотивация представляет совокупность движущих отдельными работниками, а стало быть, коллективом в целом, внешних и внутренних сил, так или иначе побуждающих его к эффективному, добросовестному труду.

Под нематериальным вознаграждением следует понимать меры социальной поддержки, выражающиеся обычно в форме определенных льгот, компен­саций в натуральной форме. К нематериальному вознаграждению следует отне­сти такой вид стимулирования, как моральное поощрение, выражающееся в объявлении благодарности, награждении грамотами, почетными званиями, зна­ками, помещение на доску почета.

Выбор и сочетание инструментов мотивации зависит от типа менеджмента в компании. В мировой практике можно выделить два полярных типа менеджмента: поведенческий, который «взывает к социально-этической ответственности руководства предприятием и намеревается попасть под крыло всеохватывающей науки о поведении» и экономический, при котором концепция организации «движима рыночными экономическими мотивами».

Рассмотрение феномена мотивации персонала необходимо осуществлять с использованием системного подхода, при котором система мотивации представ­ляет собой целостную и взаимосвязанную совокупность элементов, способст­вующих достижению целей организации посредством воздействия на работников организации через корректировку мотивов их поведения и предложение стимулов, способствующих удовлетворению личных потребностей^[28].

На наш взгляд, функционирование подсистемы контроля мотивации должно осуществляться непрерывно в несколько этапов: исследование фактического уровня мотивации, выявление мотивирующих и демотивирующих факторов в деятельности персонала организации, корректировка деятельности связанных подсистем, направленная на минимизацию негативных факторов и усиление влияния позитивных аспектов деятельности.

Таким образом, нами сформулирован перечень элементов системы управления персонала в организации, раскрыты функции структурных элементов, их взаимосвязи внутри системы и основные принципы взаимодействия с внешней средой, что необходимо для разработки методики оценки эффективности управления персоналом.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

2.1. Общая характеристика и организационная структура ПАО «Сбербанк России»

Публичное акционерное общество "Сбербанк России" является кредитной организацией.

Банк создан с наименованиями "Акционерный коммерческий Сберегательный банк РСФСР", "Сбербанк РСФСР", в соответствии с решением Общего собрания акционеров от 22 марта 1991 года.

В соответствии с решением Общего собрания акционеров от 29 мая 2015 года наименование Банка изменен на Публичное акционерное общество "Сбербанк России", ПАО Сбербанк.

Учредителем банка является Центральный банк Российской Федерации.

Полное фирменное название Банка: Публичное акционерное общество "Сбербанк России".

Сокращенное фирменное название Банка: ПАО "Сбербанк".

Банк является юридическим лицом, имеет филиалы и другие обособленные подразделения.

Органами управления ПАО "Сбербанк" являются: Общее собрание акционеров, Наблюдательный совет Банка, коллегиальный исполнительный орган - Правление Банка, единоличный исполнительный орган - Президент, Председатель Правления Банка.

Банк осуществляет следующие банковские операции:

1) привлечение денежных средств физических и юридических лиц во вклады (до востребования и на определенный срок);

2) размещение привлеченных средств от своего имени и за свой счет;

3) открытие и ведение банковских счетов физических и юридических лиц;

4) переводы денежных средств по поручению физических и юридических лиц, в том числе банков-корреспондентов;

5) инкассацию денежных средств, векселей, платежных и расчетных документов и кассовое обслуживание физических и юридических лиц;

6) куплю-продажу иностранной валюты в наличной и безналичной формах;

7) привлечение во вклады и размещение драгоценных металлов;

8) выдачу банковских гарантий;

9) переводы денежных средств без открытия банковских счетов, в том числе электронных денежных средств (за исключением почтовых переводов).

Рис. 2.1. Структура органов управления ПАО «Сбербанка России»

Основными факторами роста активов Банка в 2014 году были кредиты юридическим и физическим лицам: прирост активов на 71,5% обеспечен чистой ссудной задолженностью. На рост балансовых статей значительно повлияла положительная переоценка их валютной составляющей из-за ослабления курса рубля по отношению к основным иностранным валютам: курс доллара США увеличился за 2014 год на 71,9% до 56,3 руб./долл. США, курс евро – на 52,0% до 68,3 руб./евро.

Таблица 2.1

Основные показатели деятельности ПАО "Сбербанк России"

Показатель
Активы
Капитал
Прибыль до налогообложения
Прибыль после налогообложения

Капитал, рассчитываемый по Положению Банка России №395-П,за2014годувеличился на 339 млрд. руб. и составил 2 312 млрд. руб. Основные факторы, увеличившие капитал, – заработанная чистая прибыль, размещение субординированных облигаций в объеме 1 млрд. долл. США, а также снижение вычетов вложений в обыкновенные акции компаний по требованиям переходного периода Базель III. Основные факторы, уменьшившие капитал, – выплата объявленных дивидендов за 2013 год в объеме 72,3 млрд. руб. и вычет субординированных кредитов, предоставленных дочерним банкам. На динамику капитала также повлиял постепенный переход Банка на требования Базель III, который осуществляется в течение 5 лет по некоторым позициям расчета.

В июне 2014 года Банк привлек субординированный кредит от Банка России объемом 200 млрд. руб. в рамках Федерального закона №173-ФЗ для финансирования активных операций. Данный кредит не учитывался при расчете регулятивного капитала Сбербанка на 1 января 2015 года, но при этом увеличивал достаточность общего капитала Группы в консолидированной финансовой отчетности по международным стандартам.

В 4 квартале 2014 года активы с учетом риска Банка существенно увеличились за счет переоценки валютных активов в результате ослабления рубля. Рост этих активов оказал отрицательное влияние на нормативы достаточности капитала, однако Сбербанк не нарушил лимиты Банка России, в т.ч. на внутримесячные даты.

Норматив достаточности общего капитала Сбербанка (Н1.0) на 1 января 2015 года составил 11,6%, снизившись за год на 0,9 п.п.

Величина собственного капитала кредитных организаций находится под регулированием и контролем Банка России. Применяемая методика оценки достаточности капитала максимально приближена к первоначальным рекомендациям Базельского комитета.

Банком России было установлено, что собственного капитала должно быть не менее 10 % от величины его рисковых активов.

Проведем количественный и качественный анализ структуры собственного капитала. Для обеспечения финансовой устойчивости банка необходимо наращивание наиболее стабильной части собственных средств – уставного и резервного капитала. Все таблицы рассчитаны на основе источника [1].

Важными в анализе структуры собственного капитала являются показатели, характеризующие удельный вес уставного фонда в сумме собственных средств (d1) и в общей сумме собственных, привлеченных и заемных средств банка (d2). Эти показатели рассчитаны в табл. 2.2 [1].

Таблица 2.2

Расчет показателей d1 и d2 для ПАО «Сбербанк России»

Показатели
d1	5,44%	4,66%	4,34%
d2	0,58%	0,48%	0,35%

Расчет данных показателей позволяет сделать следующие выводы: удельный вес уставного фонда в общем объеме собственных средств в 2013 году уменьшился на 0,78 %, а в 2014 году на 0,32 %. Изменения к общей валюте баланса на 2013 и 2014 года имеют отрицательную тенденцию. В 2013 году показатель d2 снизился на 0,1 %, а в 2014 году на 0,13 %. Это является отрицательной тенденцией в сложившейся ситуации банковского кризиса. Небольшая доля уставного капитала свидетельствует о снижении статуса коммерческого банка.

Наращивание капитальной базы является положительным моментом, прежде всего для страхования интересов вкладчиков и в меньшей мере – для финансового обеспечения собственной оперативной деятельности. Повышение уровня капитализации ведет к увеличению уровня финансовой стабильности и надежности, как самого банка, так и банковской системы в целом.

Проведем анализ объема и структуры собственных средств в разрезе двух составляющих: собственных средств-нетто и собственных средств-брутто в табл. 2.3. Также, для оценки качества собственного капитала следует определить коэффициент иммобилизации (Ким), который показывает долю иммобилизованных активов на один рубль собственного капитала банка. Анализ иммобилизованных активов банка ПАО «Сбербанк России» представлен также в табл. 2.3.

Таблица 2.3

Анализ иммобилизованных активов банка ПАО «Сбербанк России» за 2013-2015 гг. [1]

Показатели	Сумма, млрд. р.	Изменение
			абс. (+/-), млрд р.	отн. (+/-), в п.п.
2013/	2014/	2013/	2014/
Капитализированные активы, всего	477,5	518,6	559,1	41,1	40,5	8,6	7,8
Иммобилизованные ресурсы	567,9	619,8	596,4	51,9	-23,4	9,1	-3,8
Объем собственного капитала	1623,80	1881,40	2020,10	257,6	138,7	15,9	7,4
Коэффициент иммобилизации	0,35%	0,33%	0,30%	-0,02	-0,03	-	-
Собственный капитал-нетто	1055,90	1261,60	1423,70	205,7	162,1	19,5	12,9

Абсолютная сумма собственных средств-брутто по данным табл. 2.3 увеличилась за 2014 год на 15,86 % (с 1 623,80 млрд. р. до 1 881,40 млрд. р.) и на 31.12.2015 г. составила 2 020,10 млрд. р. (рост составил 7,37 %).

Абсолютный рост собственных средств-брутто обеспечивался за счет увеличения фондов банка, а также роста нераспределенной прибыли.

Снижение значения коэффициента иммобилизации в динамике характеризует рост доходов банка, с 2013-2015 гг. значение уменьшилось с 0,35 % – 2013 года до 0,30 % – 2015 года, при норме в 0,5 % и меньше. Так как рассчитанные коэффициенты соответствуют норме, это говорит о стабильности банка, поддержании уровня доходности и рентабельности.

Согласно инструкции Банка России от 16 января 2004 г. № 110-И (ред. 28.04.2012 г.) «Об обязательных нормативах банков» и вступившей в силу с 1 января 2013 года инструкцией Банка России № 139-И (ред. 16.02.2015 г.) «Об обязательных нормативах банков», норматив достаточности собственного капитала Н1 рассчитывается по формуле (1):

Для расчета показателя Н1 необходимо определить собственный капитал I и II уровня (основной и дополнительный капитал).

Анализ и структура основного и дополнительного капитала представлены в табл. 2.4.

Таблица 2.4

Анализ и структура основного и дополнительного капитала банка ПАО «Сбербанк России» за 2012-2015 гг.

Дата добавления: 2017-01-13