Предмет исследования – теоретико-методологические аспекты и практические рекомендации относительно управления персоналом в банке. 3 страница

Показатели	Сумма, млрд. р.	Изменения
				2013/	2014/	2015/
1. Основной капитал	777,17	850,71	1272,63	1630,38	9,46	49,6	28,11
2.Дополнительный капитал	738,61	828,38	715,11	647,57	12,15	-13,67	-9,45
3. Собственные средства (капитал), итого	1515,78	1679,09	1987,75	2277,94	10,77	18,38	14,6

Основной капитал за исследуемый период (с 2012-2015 гг.) увеличился в 2,09 раза, дополнительный капитал – 0,88 раза, собственные средства банка увеличились в 1,50 раза.

Собственные средства ПАО «Сбербанк России» за период с 2014 г. по 2015 г. увеличились на 14,60 %. Темп роста составил 114,60 %. Основной капитал банка за весь 2014 г. увеличился на 28,11 % по сравнению с 2014 г. Темп роста составил 128,11 %. Дополнительный капитал имеет тенденцию к снижению. За 2013 год показатель снизился на 13,67 %, а за 2014 г. на 9,45 %.

Важным этапом при оценке состояния собственного капитала банка является анализ показателей достаточности собственного капитала. Показатель ПК1 характеризует достаточность абсолютной суммы собственных средств банка для покрытия рисков балансовых и забалансовых операций. ПК2 – показатель общей достаточности капитала, характеризует достаточность абсолютной суммы собственных средств банка по отношению к объему рисковых балансовых активов. ПК3 характеризует соотношение дополнительного и основного капитала. Дополнительный капитал должен иметь меньшую долю в структуре собственных средств банка. Анализ показателей достаточности собственного капитала (ПК1, ПК2, ПК3) банка ПАО «Сбербанк России» за 2012-2015 гг. представлен в следующей табл. 2.5.

Таблица 2.5

Анализ показателей достаточности собственного капитала банка ПАО «Сбербанк России» за 2012-2015 гг.

Показатель	Формула расчета	Относительные величины, в п.п.
ПК1	ПК1 = Н1	15,2	13,7	13,4	12,1
ПК2		24,3	26,6	20,2	20,9
ПК3		95,0	97,4	56,2	39,7

Таким образом, показатель ПК1 на протяжении всего исследуемого периода имеет тенденцию к снижению. С 2012 г. показатель сократился на 3,1 % и в 2015 г. составил 12,1 %. Показатель ПК2 также снижается, с 2012 года упал на 3,4 %. Для улучшения состояния показателей необходимо увеличить собственный капитал банка. Положительным моментом является снижение показателя ПК3 с 2012 г. на 55,3 % и 2015 г. составил 39,7 %, что говорит о переходе показателя с неудовлетворительного состояния к хорошему.

Анализ достаточности основного и общего капитала банка ПАО «Сбербанк России» отображен в табл. 2.6.

Таблица 2.6

Анализ достаточности основного и общего капитала банка ПАО «Сбербанк России» за 2012-2015 гг.

Показатели	Сумма, млрд. р.
Капитал I-го уровня	1 474,40	1 788,10	2 007,80
Капитал II-го уровня	465,2	478,4	827,5
Величина кредитного риска	13 693,10	16 397,10	22 845,30
Величина рыночного риска	452,5		519,7
Итого активов, взвешенных с учетом риска	14 145,60	16 947,10	23 365,00
Коэффициент достаточности основного капитала	10,40%	10,60%	8,60%
Коэффициент достаточности общего капитала	13,70%	13,40%	12,10%

Капитал первого уровня (основной капитал) за период с 2012-2014 гг. увеличился на 36,17 % и в 2014 г. составил 2 007,8 млрд. р. Капитал второго уровня (дополнительный капитал) вырос на 77,88 % и в 2014 составил 827,5 млрд. р. Увеличились и риски за весь период на 65,18 % и в 2014 составили 23 365,0 млрд. р.

Коэффициент достаточности основного капитала имеет тенденцию к снижению за 2012-2014 гг. на 1,8 %. Коэффициент достаточности общего капитала банка снизился на 1,6 % и в 2014 г. составил 12,1 %. Негативные изменения говорят об ухудшении финансового положения банка.

Таким образом, несмотря на то, что все рассчитанные показатели либо ухудшаются, оставаясь практически на предельных значениях нормативных интервалов, либо не имеют таковых интервалов, но также имеют тенденцию к ухудшению. Такое положение указывает на необходимость разработки мер по росту собственного капитала исследуемого банка.

2.2. Характеристика персонала в ПАО «Сбербанк России»: структура, возрастной и образовательный состав, производительность труда

Персонал ПАО «Сбербанк России» - это ключевой ресурс предприятия. Ответственность, качество работы и надежность - главные приоритеты персонала предприятия.

Режим труда и отдыха работников, их социальное страхование и обеспечение, и иные вопросы труда регулируются действующим законодательством и правилами внутреннего трудового распорядка.

Усилия коллектива ПАО «Сбербанк России» направлены на повышение клиентоориентированности предприятия, качества обслуживания своих клиентов и постоянное и тесное взаимодействие с партнерами по бизнесу.

В ПАО «Сбербанк России» сформирован и отработан свой кодекс правил, который включает в себя согласованные представления: о миссии, (основном) предназначении организации; о целях, отражающих миссию; о средствах достижения этих целей; о профильном для компании рынке и ее месте на рынке; о принципах и способах обслуживания клиентов; о тактике взаимодействия с конкурентами (сотрудничество, война, игнорирование), об их и «наших» конкурентных преимуществах; о критериях оценки результатов работы и т.д.

Рассмотрим движение кадров ПАО «Сбербанк России» за период 2013 – 2014 года по данным таблицы 2.7, в которой указывается численность сотрудников, количество принятых и уволенных по конкретным причинам.

Таблица 2.7

Динамика и структура численности персонала ПАО «Сбербанк России», чел.

Показатель		%		%
Списочная численность на начало года:
Управленческий персонал		34,84		33,14
Менеджеры Сбербанк-премьер		7,89		8,18
Менеджеры по продажам		46,19		43,19
Расчетно-кассовые обслуживающие		8,57		7,95
Консультанты по банковским продуктам		2,51		7,54

Данные таблицы 2.7, показывают, что на предприятии увеличиваются трудовые ресурсы.

Рис. 2.1. Анализ динамики численности персонала ПАО «Сбербанк России», за 2013-2014 гг., чел.

Списочная численность производственного персонала в 2013 г. составила 255514 чел., в 2014 г. 275723 чел. За период 2013-2014г. численность увеличилась на 20209 человек.

Рис. 2.2. Анализ структуры численности персонала ПАО «Сбербанк России» за 2013-2014 гг., %

Большую часть численности составляют менеджеры по продажам, удельный вес которых – в 2013 г. 46,19%, в 2014г. 43,19%, В период 2013 – 2014 г. численность менеджеров по продажам уменьшилась на 3%. Удельный вес управленческого персонала в 2014 г. уменьшился 1,7%; расчетно-кассовые обслуживающие уменьшились на 0,63%; менеджеры Сбербанк-премьер увеличились на 0,29%. Это говорит о изменениях в структуре численности персонала.

Расчет показателей движения персонала представлен в таблице 2.8.

Таблица 2.8

Динамика движения персонала ПАО «Сбербанк России» чел.

Показатели
Списочная численность
Выбыли в том числе:
по собств. желанию
на пенсию
Показатели
нарушение трудовой дисциплины
Принято на работу
По приему= количество принятых / среднесписочная численность	73/409,5=0,18	84/421=0,20
По выбытию= количество выбывших / среднесписочная численность	99/409,5=0,24	88/421=0,21
Коэффициент текучести = по собственному желанию + нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность	93/409,5=0,23	83/421=0,20
Коэффициент постоянства	409,5=1,06	421=1,10
Коэффициент замещения= принято-выбыло/среднесписочная численность	73-99/409,5=-0,06	84-88/421=-0,01

Анализируя данные таблицы 2.8 можно сделать выводы о том, что за отчетный период коэффициент текучести снизился вследствие того, что было уволено на 8 человек меньше, нежели за соответствующий период прошлого года. Среднесписочное число работников увеличилось на 20209 человека. Все это повлияло на коэффициент текучести в отчетном периоде. На данном предприятии наблюдается динамика снижения коэффициента оборота по принятию и по выбытию персонала. Коэффициент текучести по сравнению с 2013 г. снизился на 0,03. Основными причинами снижения текучести являются соответствие образовательного уровня и содержания труда, удовлетворенность размерами заработка, благоприятные условия и режим труда и т.д.

Показатели обеспеченности предприятия работниками ещё не характеризуют степень их использования и не могут являться факторами, влияющими на объём выполненной услуги. Объем выполненной услуги зависит не только от численности работающих, но и от количества, затраченного на производство труда, от эффективности общественного труда, его производительности.

Производительность труда является наиболее важным элементом в системе трудовых показателей и занимает ведущее место в системе показателей, характеризующих эффективность общественного производства.

Рост производительности труда является главным фактором прироста объема услуг и улучшения его качества, поэтому темпы ее роста предопределяют темпы развития общественного производства и повышения его эффективности.

В ПАО «Сбербанк России» показываются затраты живого труда (численность работников) и определяется не производительность труда, а выработка, которую условно называют производительностью труда.

Измерение производительности труда осуществляется путем сопоставления результатов труда в виде объема выполненных услуг (пассажирооборот) с затратами труда (среднесписочной численностью персонала).

Рассмотрим производительность труда в динамике за 2013 - 2015 гг. (табл. 2.9).

Таблица 2.9

Изменение фактической производительности труда в ПАО «Сбербанк России» за 2013-2014 гг.

Показатель			2014 год к 2013 году, в %
Объем услуг			114,74
Численность работников			107,9
Фактическая производительность	45,23	48,09	106,33

Из таблицы 2.9 видно, что в 2013 г. производительность труда составила 45,23 руб./чел., в 2014 г. 48,09 руб./чел. Таким образом, производительность труда в 2014 г. увеличилась на 2,86%, это обусловлено увеличением предоставленных услуг в 2014 г. на 14,74%. Численность работников в 201 г. увеличилась на 7,9%.

Таблица 2.10

Производительности труда ПАО «Сбербанк России» план/факт

План производительности труда	Единицы измерения	План	Факт	Выполнение плана %
	руб./чел.	40,2	45,23	112,51%
	руб./чел.	47,8	48,09	100,6%

Анализируя данные таблицы 2.10 можно сделать вывод, что в 2013 г. фактическая производительность выросла по отношению к плановой на 12,51%, в 2014 г. фактическая производительность уменьшилась по отношению к плановой на 0,6%.

Рис. 2.3. Производительность труда план и факт за 2013-2014 гг.

Из рис. 2.3 наблюдаем положительную динамику производительности труда. Фактическая производительность труда за период 2013 - 2014г. превышает плановую.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. Используя данные отчета по труду, необходимо изучить динамику, состав и структуру фонда заработной платы (таблица 2.11).

Таблица 2.11

Анализ состава и структуры фонда заработный платы

Наименование видов оплаты труда	Сумма, млн. руб.
	%		%
Повременная оплата по тарифным ставкам (окладам) персонала	48806,4	31,02	55001,5	31,57
Выплаты компенсирующего характера (доплаты за сверхурочные работы, за работу в праздничные дни и выходные и т.д.)	10937,8	6,95	14137,3	8,11
Выплаты стимулирующего характера (премии, вознаграждения, материальная помощь и т.д.)	18063,1	11,48	19487,7	11,18
Выплаты за неотработанное время (отпуск)	20742,8	13,18	20783,4	11,93
Прочие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы	58785,9	37,37	64815,1	37,21
Фонд заработной платы Общий, %

В динамике фонда заработной платы наблюдаем положительную динамику. Повышение фонда заработной платы, который составил в 2013 г. 48806,4 млн. руб., в 2014 г. 55001,5 млн. руб. В структуре фонда заработной платы выплаты повременной оплаты труда в период 2013-2014г. увеличились на 0,55%; выплаты компенсирующего характера выросли на 1,16%; выплаты стимулирующего характера в 2012-2014г. уменьшились на 0,3%. Выплаты за неотработанное время в 2014 г. снижаются на 1,25%; прочие выплаты в 2014 г. снижаются на 0,16%.

Таблица 2.12

Расчет абсолютных и относительных отклонений в фонде заработной платы за 2013 г.

Показатель	План	Факт	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Фонд заработной платы общий (млн. руб.):	168000,0	157336,0	- 10664	-6,3
Переменная часть	112750,0	107221,3	- 5528,7	- 4,9
Постоянная часть	55250,0	48806,4	- 6443,6	-11,7
Объем выполненных услуг, тыс.	995899,0	905000,0	- 90899	-9,1

Фактический фонд заработной платы меньше планового на 10664 млн. руб. Фактическая переменная часть меньше плановой на 4,9%. Фактическая постоянная часть оплаты меньше плановой на 11,7%. Фактический объем выполненных услуг меньше планового на 9,1%.

Таблица 2.13

Расчет абсолютных и относительных отклонений в фонде заработной платы за 2014 г.

Показатель	План	Факт	Абсолютное отклонение	Относительное отклонение, %
Фонд заработной платы общий (млн. руб.):	184606,0	174225,0	- 10381	- 5,6
Переменная часть	120631,0	118213,0	- 2418	-2
Постоянная часть	59975,0	55001,5	- 4973,5	- 8,3
Объем выполненных услуг, тыс.	1086798,0	996899,0	- 89899	- 8,3

Фактический фонд заработной платы меньше планового на 10381 млн. руб. Фактическая переменная часть меньше плановой на 2%. Фактическая постоянная часть оплаты меньше плановой на 8,3%. Фактический объем выполненных услуг меньше планового на 8,3%. Мы наблюдаем экономию фонда заработной платы.

Таблица 2.14

Анализ структуры и структурной динамики фонда заработной платы, %

Показатель
Фонд заработной платы:
Переменная часть	68,88	68,43
Постоянная часть	31,12	31,57

Данные таблицы 2.14 свидетельствуют о том, что в структуре фонда заработной платы преобладает переменная часть фонда, что связано с тем, что рассматриваемое предприятие предоставляет услуги и персонал имеет процент от выполнения плана. Переменная часть составляет более 68,43 %в 2014 г. и этот показатель ниже, чем в 2013 г. – 68,88%. В целом за рассматриваемый период доля переменных расходов на оплату труда имела тенденцию к увеличению. При этом постоянная часть занимает около 35 % общего фонда оплаты труда на протяжении всего рассматриваемого периода.

2.3. Анализ системы управления персоналом в ПАО «Сбербанк России»

В Сбербанке большое внимание уделяется повышению вовлеченности персонала. В 2014 году в исследовании вовлеченности приняли участие 148 тыс. сотрудников. За год индекс вовлеченности значительно вырос – с 61,2 до 68,9 пунктов. Таким образом, Сбербанк вплотную приблизился к среднему для финансовых компаний мира уровню 69,0. Выросла удовлетворенность важнейшими факторами, связанными с работой в Банке: имиджем высшего руководства, системой вознаграждений и льготами для сотрудников. Положительная динамика обусловлена откликом работников на системное повышение заработных плат и переход на 100%-оплату ДМС34 за счет средств работодателя. Подбор, оценка и карьерное продвижение персонала в рамках Стратегии развития Сбербанка на период 2014-2018 гг. в 2014 году была разработана система карьерного развития массовых специальностей с использованием автоматизированной системы SAP. Был проведен пилотный проект в одном из отделений Московского банка для должностей ВСП Розничного блока общей численностью 1200 чел.

Отработан алгоритм отбора перспективных сотрудников с помощью автоматизированного модуля. У сотрудников появилась возможность в онлайн-режиме ознакомиться со своей карьерной лестницей, картой кадрового потенциала, увидеть, какие знания и навыки требуется развивать для целевой позиции, а также продвинуться на вышестоящие должности. В 2015 году планируется тираж проекта в территориальные банки.

Продолжилась модернизация кадровых процессов и процедур Банка в соответствии с новыми требованиями рынка труда. Так, создан единый стандарт адаптации новых сотрудников, включая инструменты для руководителя и «Книгу нового сотрудника». Проведены кадровые комиссии, на которых было оценено 11 200 человек. В 2015 году охват составит 18 500 человек. Начнется проект по наставничеству и менторингу. Также в рамках реализации Стратегии развития Сбербанка разработана новая модель корпоративных компетенций. В нее, наряду с управленческими, вошли ценностные компетенции «Я-лидер», «Мы-команда», «Все для клиента».

Их наличие в качестве критериев отбора и карьерного продвижения позволяет формировать у сотрудников единое понимание собственной роли и ключевых принципов компании, создает корпоративную культуру, где каждый видит себя полноценным членом команды. В 2014 году сформирован кадровый резерв из 101 руководителя на ключевые позиции Банка: директор департамента центрального аппарата, председатель / заместитель в территориальном банке, управляющий ГОСБ и ОСБ.

Кадровый резерв на позиции следующего уровня ГОСБ, ОСБ и банков составляет 364 руководителя. 34 Добровольное медицинское страхование 99 Персонал 94 Разработана система наставничества для организации преемственности знаний. Около 7 тыс. руководителей обучены инструментам наставничества. В 2015 году планируется широкое внедрение наставничества по всему Сбербанку. Создана книга стандартов по подбору и адаптации персонала на массовые должности блока «Розничный бизнес», которая используется во всех территориальных банках.

Аналогичные стандарты тестируются для блока «Корпоративный бизнес». Карьерный портал «Сбербанк Талантов» успешно интегрирован с внутренней системой SAP Recruiting и тремя ведущими интернет-площадками по поиску работы – www.hh.ru, www.superjob.ru, www.job.ru. Портал Сбербанка вошел в ТОП-8 лучших интернет-сайтов мира в номинации «Скрытые сокровища» (Buried treasures). Сбербанк занял 3 место среди лучших работодателей в России для студентов и выпускников в рейтинге Universum Global. В 2013-2014 учебном году Сбербанк активно сотрудничал с учебными заведениями. Практику прошли более 13 тыс. студентов. Сбербанк провел игры международной студенческой олимпиады «Битва Банков».

При поддержке Сбербанка 17 студентов закончили магистерскую программу «Финансы» НИУ «Высшая школа экономики». В Москве и Сочи при участии Сбербанка прошли национальный и международный финалы Global Management Challenge 2013/2014. Это крупнейший мировой чемпионат по стратегии и управлению бизнесом с использованием бизнес-симулятора. Цель – развить управленческие компетенции без отрыва от основной рабочей или учебной деятельности.

Для Сбербанка – это возможность выявить будущих талантливых сотрудников. Обучение и развитие руководителей и специалистов.

В Сбербанке развернуто централизованное обучение сотрудников массовых и немассовых должностей. В 2014 году обучение прошли 251,3 тыс. сотрудников. В обучении делается упор на совершенствование профессиональных квалификаций и компетенций. Помимо этого, развиваются способности к управлению и социальные навыки. В 2014 году разработано 94 новых очных программы обучения, 18 из которых – кросс функциональные, то есть применимые к нескольким функциональным блокам.

Программы направлены преимущественно на обучение сотрудников базовым понятиям и операциям, необходимым им для работы, а также общению с клиентами для того, чтобы оно соответствовало стандартам качества Банка. Среди централизованных программ обучения:

- тренинги по навыкам личной эффективности, деловому этикету, эффективным переговорам, публичным выступлениям – обучение прошли 766 специалистов центрального аппарата;

- по программе «Мастерская продаж» на учебных площадках территориальных банков обучение прошли 2 296 специалистов, работающих с корпоративными клиентами, и 16 816 специалистов розничного направления;

- в рамках «Банковской академии Сбербанк Первый» эксперты центрального аппарата передавали профессиональные знания сотрудникам территориальных банков;

- курс «Распознавание лжи по голосу» прошли 180 сотрудников андер райтинговой службы и 90 сотрудников, работающих с проблемными активами;

- создано 307 «Учебных ВСП» в 137 городах России, где ведется подготовка учеников на должность специалистов по обслуживанию частных лиц. 100 персонал, 95 на корпоративном портале Сбербанка ведется отдельная страница «Обучение и развитие специалистов», где сотрудник может узнать обо всех возможностях обучения.

В обучении руководителей самое большое внимание Банк уделяет развитию управленческих компетенций и навыков, включая лидерство и эффективное управление кадрами, а также развитию личностных качеств.

В программу «Сбербанк 500» в отчетном году были включены три новых спецкурса, разработанные совместно с бизнес-блоками Банка и нацеленные на достижение основных задач Стратегии развития банка на период 2014-2018 годов – «Риск-менеджмент для руководителей», «Основы современного ИТ-менеджмента» и «Корпоративная культура». В число слушателей программы «Финансы и менеджмент для банкиров» (London Business School) впервые вошли топ-менеджеры Denizbank и крупнейших компаний- партнеров Сбербанка – Ростелеком и Росатом. В 2014 году Корпоративным университетом Сбербанка разработано два учебных кейса на опыте Группы Сбербанка.

В сотрудничестве с преподавателями INSEAD начата разработка 5 учебных кейсов для их реализации на программе «Сбербанк 500». Продолжен цикл лекций и мастер-классов приглашенных экспертов. Аудитория мероприятий достигла нескольких десятков тысяч человек благодаря трансляции в территориальные и дочерние банки. В 2014 году успешно прошла программа по вербальным коммуникациям, а именно по лингвистической и социо-культурной компетенции в деловых коммуникациях. Программа разработана специально для Группы Сбербанка, и социо-культурный аспект обучения в таком масштабе поднят в корпоративном секторе России впервые. Как организация, работающая в разных странах, Сбербанк уделяет особое внимание владению сотрудниками английским языком.

Проводятся тестирования уровня владения английским языком в формате международных тестов. Организовано очное и дистанционное обучение английскому языку. В 2014 году к 46 выпущенным книгам серии «Библиотека Сбербанка» добавились четыре книги: «На этот раз все будет иначе», «Искусство системного мышления», «Банк 3.0» и «Ускорение перемен». Для сотрудников книги доступны в электронном формате. Корпоративные льготы и привилегии.

С 1 января 2014 года в новом формате запущена Программа ДМС. Предусмотрено предоставление полного пакета ДМС, в том числе амбулаторно-поликлиническое лечение всем сотрудникам со стажем работы более года. Сотрудникам со стажем работы до года предоставляются услуги скорой помощи и экстренная госпитализация. Медицинскими услугами в рамках корпоративного ДМС пользуются 100% персонала Банка. Для территориальных подразделений по итогам открытого конкурса отобраны 6 ведущих страховых компаний-лидеров на рынке предоставления услуг ДМС. Банк контролирует и оценивает качество и удовлетворенность программой ДМС.

Продолжается реализация программы страховой защиты от несчастных случаев и тяжелых болезней. В 2014 году партнерами Банка по итогам открытого конкурса стали компании СОГАЗ и Альфа Страхование. Предложенная работникам программа является уникальной, так как предусматривает защиту не только в случае стандартно страхуемых рисков, но и в случае выявления у работников тяжелых заболеваний.

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ПАО «СБЕРБАНК РОССИИ»

3.1. Основные направления совершенствования системы управления персоналом

В некоторых организациях проблема подбора надежного нового сотрудника решается с помощью оценки предложенных рекомендаций и испытательного срока. К ним иногда добавляют традиционные кадровые проверки, суть которых состоит в чрезмерном изучении биографического и трудового прошлого кандидата для прогноза его благонадежности в будущем. Такие проверки осуществляются, как правило, уполномоченными сотрудниками ПАО «Сбербанк России» (чаще всего это специалисты службы безопасности). Но даже в таких компаниях принятия решений о надежности кандидата часто упрощается до признания действительности предоставленных документов, правдивости предоставленной им персональной информации, наличии у него судимостей, фактов нанесения ущерба на предыдущем месте работы. Всего этого не достаточно. Такие кадровые проверки, основанные на сборе информации о кандидате, иногда затягиваются до нескольких месяцев, а то и больше.

Дата добавления: 2017-01-13