Анализ обеспеченности организации персоналом. Определение потребности в персонале

Подготовка заключения по итогам кадрового аудита

См. выше.

Показателем обеспеченности предприятия персоналом является показатель среднесписочной численности работающих (рабочих) в анализируемом периоде.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами проводят традиционным способом сравнения. Фактическая численность работников предприятия в целом, а также по категориям и профессиям в анализируемом периоде сравнивается с плановой (расчетной) численностью, данными прошлых периодов.

Более углубленно анализируют, как правило, обеспеченность предприятия рабочими, так как они непосредственно влияют на объем выпуска продукции.

Кроме того, анализируют качественный состав рабочей силы. Он заключается в оценке обеспеченности предприятия нужными трудовыми ресурсами (по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу). Различают:

Ø анализ качественного состава рабочих;

Ø анализ качественного состава и использования труда специалистов и руководителей.

Анализ качественного состава рабочих включает:

a. сопоставление перечня производственных операций по их сложности (трудоемкости необходимых работ);

b. расчет средних тарифных коэффициентов рабочих и работ;

c. сопоставление этих коэффициентов и определение уровня квалификации рабочих предприятия.

Уровень квалификации рабочих предприятия является обобщающим показателем квалификации рабочих предприятия, он определяется по формуле:

Уровень квалификации рабочих предприятия = Средний разряд рабочих: Средний разряд работ;

Его оптимальное значение – около 1,0.

Если средний разряд рабочих больше среднего разряда работ, то это означает, что рабочие на предприятии не используются в соответствии с их квалификацией и это ведет к перерасходу средств на оплату труда из-за выплат межразрядной разницы.

Если средний разряд работ выше среднего разряда рабочих, то это обычно ведет к снижению качества продукции, понижению производительности труда и т.д. Чтобы избежать этого необходимо повысить квалификацию рабочих.

Незначительное превышение среднего разряда работ допустимо, т.к. создаются условия для роста квалификации рабочих.

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

каким образом обеспечить условия для развития персонала;

каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

Важный момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включающих:

разработку программы мероприятий по привлечению персонала;

разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;

расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;

реализацию оценочных мероприятий;

разработку программ развития персонала;

оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

Расчет потребности в персонале

Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.

Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.

Дата добавления: 2017-01-13