Тема 4. Рыночный механизм: спрос, предложение, цена и рыночное равновесие. 2 страница

Т_наб – время наблюдения

4. Показатели уровня нормирования труда на предприятии.

К основным показателям, характеризующим состояние нормирования труда, относятся:

1) Средний процент выполнения норм

2) Распределение работников по коэффициенту выполнения норм

3) Доля работников, труд которых нормируется

4) Общее количество применяемых норм труда на предприятии

5) Удельный вес технически обоснованных норм (ТОН)

6) Доля норм, рассчитанных по отраслевым и межотраслевым нормативам

7) Уровень напряженности норм

8) Частота пересмотра норм

9) Экономия от снижения трудоемкости продукции в результате совершенствования нормирования труда

Основные направления совершенствования нормирования труда:

- индивидуализация норм

- нормирование интенсивности труда

- компьютеризация расчетов норм и нормативов

- учет организационно – экономических условий для улучшения нормирования труда

Лекция №6.

Производительность и эффективность труда.

1. Сущность производительности труда.

2. Показатели измерения производительности.

3. Методы определения выработки

4. Виды выработки с учетом изменения рабочего времени

5. Факторы и резервы, обеспечивающие рост производительности труда.

1. Сущность производительности труда.

Экономика – это наука об использовании ограниченных ресурсов для наибольшего удовлетворения потребностей общества.

Эффективность производства – это соотношение полезного результата и затрат факторов производственного процесса.

Производительность – соотношение между выпуском и затратами на него.

Эффективность производства товаров характеризуется:

1) Фондоотдача – отношение результатов производства к стоимости основных фондов

2) Фондоемкость – величина, обратная фондоотдаче, отношение стоимости фондов к объему производства.

3) Эффективность использования материальных ресурсов, выраженная в материалоемкости – отношение стоимости материальных ресурсов к стоимости товаров и услуг.

Производительность труда - это показатель эффективности трудового процесса, который определяется отношением результатов производства к соответствующим затратам живого труда.

2. Показатели измерения производительности.

Основные показатели:

1) Выработка – объем произведенной продукции в единицу времени

2) Трудоемкость – затраты рабочего времени на единицу продукции

Производительность труда повышается при следующих условиях:

1) Объем продукции растет, затраты снижаются

2) Объем продукции растет быстрее, чем растут затраты

3) Объем продукции постоянный, затраты снижаются

4) Объем продукции растет при постоянных затратах

5) Объем продукции снижается медленнее, чем затраты

В промышленности выработка – это отношение объема к среднесписочной численности.

В строительстве выработка – это объем работ в сметных ценах к среднесписочной численности.

На транспорте – это отношение объема перевозок в тонно-километрах к численности работников, занятых на перевозках.

В торговле выработка – это отношение объема различного товарооборота к среднесписочной численности.

Производительность труда в масштабе страны – это отношение вновь созданной стоимости к среднесписочной численности персонала, занятого в сфере материального производства за этот же период.

3. Методы определения выработки

1) Натуральный – выработка рассчитывается по объему производства, выраженному в физических единицах.

Недостатки: не позволяет определить выработку по всей номенклатуре продукции

и не учитывает качества продукции.

2) Трудовой – в качестве измерителя Объема продукции используется ее трудоемкость.

3) Стоимостный – определяется по объему продукции, выраженному в денежном измерении.

Этот метод позволяет сравнивать уровень и динамику производительности труда на предприятии.

4. Виды выработки с учетом изменения рабочего времени

В зависимости от единицы измерения рабочего времени выработка бывает:

1) часовая = объем производства / число часов, отработанных всеми рабочими при выполнении данного объема

2) дневная = объем произведенной продукции / количество дней, отработанных в течение данного периода всеми работниками.

5. Факторы и резервы, обеспечивающие рост производительности труда:

1) Материально – технические (механизация, автоматизация и т.д.)

2) Организационно – экономические и структурные (совершенствование организации производства, развитие структур и функций управления и т.д.)

3) Экономико – правовые и нормативные

4) Материально стимулирующие работников

5) Социально – психологические факторы

Резервы повышения производительности труда – не использованные реальные возможности экономии живого и овеществленного труда:

- общегосударственные

- региональные

- межотраслевые

- отраслевые

- внутрипроизводственные

Внутрипроизводственные:

1) снижение трудоемкости продукции

2) улучшение использования рабочего времени

3) улучшение структуры и использования персонала

4) повышение качества продукции

Лекция № 7.Трудоемкость продукции

1. Классификация показателей трудоемкости.

Трудоемкость – это сумма затрат живого труда в часах на производство единицы продукции в натуральном выражении.

В зависимости от состава затрат труда на производство единицы продукции, трудоемкость бывает:

- технологическая

- обслуживания

- производственная

- управления

- полная

Технологическая – затраты труда основных рабочих

Трудоемкость обслуживания – это затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства во всех производственных подразделениях.

Расчет трудоемкости обслуживания производится по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоемкости.

Производственная – это затраты труда основных и вспомогательных рабочих.

Трудоемкость управления включает затраты труда руководителей, специалистов и других работников аппарата управления, относимых на себестоимость продукции.

Полная включает в себя затраты труда всех категорий персонала.

По характеру и назначению затрат труда все виды трудоемкости бывают:

1) нормированная (или нормативная)

2) плановая

3) фактическая

Нормативная трудоемкость устанавливается для всех видов трудоемкости по действующим нормам времени, нормам выработки, нормам обслуживания, нормативам численности, штатным расписанием и плановому фонду рабочего времени в соответствии с режимом работы предприятия.

Нормативная трудоемкость используется для определения общей величины трудовых затрат для выполнения всей производственной программы.

В качестве планового фонда рабочего времени применяется норма рабочего времени. В основном применяется среднегодовая месячная норма времени.

Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат за счет реализации организационно – технических мероприятий.

Фактическая – это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.

Если производится один вид продукции или услуг, то фактическая технологическая трудоемкость выпуска определяется как сумма затрат труда рабочих, занятых его изготовлением.

Если выпускается разнородная продукция, то фонд отработанного времени может быть определен в соответствии с расстановкой штата обслуживания оборудования.

Если отсутствует учет выполнения норм на производство каждого изделия, то фактическая трудоемкость определяется корректированием нормативной трудоемкости изделия на средний процент выполнения норм по цеху или участку.

Лекция 8.

Организация оплаты труда в современных экономических условиях.

1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей

силы.

2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России.

3. Роль тарифно – квалификационных справочников в тарифной системе.

4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок.

5. Система доплат и надбавок.

1. Экономическое содержание понятий зарплата, цена труда, стоимость рабочей

силы.

В странах с рыночной экономикой заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда.

На величину з/п влияют:

1) уровень техники, технологии и организации производства

2) наличие собственных природных ресурсов

3) отношение людей к труду

4) эффективность антимонополистической политики государства

5) уровень влияния профсоюзов на рынке труда

6) взаимодействие спроса на труд и его предложения

Цена рабочей силы – затраты работодателей на ресурс труда.

З/п: - номинальная (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего

времени с учетом обязательных вычетов)

- реальная (стоимость товаров и услуг, которые можно приобрести за

номинальную з/п)

Заработная плата – это денежное вознаграждение за труд или часть стоимости созданного продукта, выдаваемая работникам.

Основная часть з/п – это ее ставка.

На ставку з/п влияют рыночные и нерыночные факторы.

Рыночные факторы:

1) складывающиеся спрос и предложение на рынке труда

2) полезность ресурса для предпринимателя

3) эластичность спроса на труд по цене

4) взаимозаменяемость ресурсов

Ставка з/п, будучи гибкой в сторону увеличения, практически не двигается в сторону уменьшения при изменении конъюнктуры на рынке труда.

Нерыночные факторы:

1) меры государственного регулирования з/п

2) установление гарантированных компенсационных доплат

3) меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда

Уровень оплаты труда, минимальные ставки регулируются системой коллективных договоров и соглашений. Соглашения могут заключаться на федеральном уровне – это генеральное тарифное соглашение, отраслевые и профессиональные; на уровне субъектов РФ – это региональные, отраслевые и территориальные; на уровне отдельного предприятия – двусторонние коллективные договоры.

Соглашения 1 и 2 уровня - трехсторонние, заключаются между представителями работодателей, проф. союзов и государства.

Соглашения на более высоком уровне является исходной базой для соглашений более низкого уровня.

2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России.

Существует 2 метода регулирования з/п:

- централизованное

- локальное

Централизованное осуществляется с помощью:

1) применение норм ТК РФ

2) использование тарифной системы

3) установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы:

1) техническое нормирование труда

2) тарифное нормирование труда

3) формы и системы з/п

Расценка – размер оплаты труда за единицу времени.

Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, которая включает:

- тарифные ставки

- тарифные сетки

- тарифные квалификационные справочники

- схему должностных окладов

- система доплат и надбавок.

Формы и системы оплаты труда, способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов з/п работников с учетом особенностей их труда.

3. Роль тарифно–квалификационных справочников в тарифной системе.

Тарифно-квалификационные справочники (ТКС) – сборники профессиональных характеристик в зависимости от сложности труда и квалификации работников.

Применяется несколько ТКС:

1. ЕТКС

2. ОТКС

3. Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей и для бюджетной сферы

В ТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, ответственностью и точностью исполнения. Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд.

ЕТКС содержит 3 основных раздела:

1) Характеристика работ

2) «Должен знать»

3) Примеры работ

Квалификационный справочник руководителей состоит из разделов:

1) Должностные обязанности

2) «Должен знать»

3) Квалификационные требования

4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и тарифных коэффициентов.

Пример тарифной сетки:

ТР
ТК	1,0	1,08	1,2	1,35	1,53	1,8	1,89	2,0
ТК на ж/д т-те	1,0	1,14	1,35	1,55	1,73	1,88	2,03	2,18

Величина тарифного коэффициента показывает, во сколько раз уровень оплаты работ или рабочих данного разряда выше уровня оплаты работ, отнесенных к первому разряду.

Тарифные сетки характеризуются диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами.

Абсолютная разница между смежными тарифными коэффициентами

i – разряд

А показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду.

Относительная разница между смежными тарифными коэффициентами определяется по формуле:

и показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от разряда к разряду.

Тарифные сетки считаются прогрессивными, если абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряду к разряду.

Тарифные ставки – это абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени в денежной форме.

Тарифная ставка первого разряда определяется делением минимального размера оплаты труда на среднемесячную норму рабочего времени

5. Система доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки, обязательные для предприятий всех форм собственности, следующие:

1) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных

- доплата за работу в ночное время

- доплата за вредные, тяжелые и опасные условия

Доплата за работу в ночное время осуществляется по часовой ТС, увеличенной на 40 % за каждый час работы в ночное время (22⁰⁰-6⁰⁰)

2) за сверхурочную работу

Сверхурочная работа оплачивается за первые 2 часа в 1,5 – Ом размере, а за последующие в 2-ом.

При суммированном учете рабочего времени за учетный период число часов сверхурочной работы определяется:

3) за работу в выходные и праздничные дни

Работа в выходной или нерабочий день оплачивается в 2-ом размере:

- сдельщикам – по 2-ым сдельным расценкам;

- работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам в размере 2-ой дневной или часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим оклад – в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходные или нерабочие праздничные дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере 2-ой ставки, если работа производилась сверх нормы рабочего времени.

Стимулирующие доплаты:

1) за высокую квалификацию

2) за профессиональное мастерство

3) за совмещение профессий

4) за расширение зоны обслуживания

5) бригадирам из числа рабочих, не освобожденным от основной работы

Лекция № 9.

Формы и системы заработной платы.

1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики.

2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда.

3. Виды и основные элементы премиальных систем.

4. Оплата труда в производственной бригаде.

5. Оплата труда при контрактной системе найма.

1. Формы и системы з/п, применяемые на предприятиях отраслей экономики.

Формы з/п: - повременная

- сдельная

При повременной - з/п начисляется по тарифной ставке присвоенного разряда с учетом фактически отработанного времени

Сдельная – форма з/п, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции.

Повременная:

- простая повременная

- повременно – премиальная

- повременно - премиальная с нормированным заданием

Системы:

- прямая сдельная

- сдельно-премиальная

- сдельно – прогрессивная

- косвенная сдельная

- аккордная и т.д.

Выбор формы и системы оплаты труда осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях:

1) отсутствуют количественные показатели выработки продукции

2) рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции

3) организован строгий учет и контроль реально отработанного времени

4) квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

З/п рабочего при повременно – премиальной системе с нормированными заданиями включает:

1) оплату труда по тарифу

2) доплаты и надбавки

3) доплата за выполнение нормированных заданий в процентах к тарифу

4) премии по принятым на предприятии положениям

2. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда.

Основой для начисления заработка присдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции.

, Нвр – норма времени в часах

Нвыр – норма выработки

Ред – сдельная расценка за единицу выполненной работы

З/п рабочего определяется по формуле:

Qф – объем выполненной работы

3.Виды и основные элементы премиальных систем.

Виды премирования:

1) За основные результаты хозяйственной деятельности

2) Единовременное премирование

3) Специальные системы премирования

Основные элементы премиальной системы:

1) Показатели и условия премирования

- рост производительности труда

- повышение качества

- снижение затрат на производство

- экономия материальных ресурсов

- степень использования произ. мощностей, основных фондов, трудовых и финансовых ресурсов

- рост прибыли

2) круг премируемых работников

3) шкала нормирования

4) периодичность и сроки выплаты премий

5) источники премиальных выплат

4. Оплата труда в производственной бригаде.

При бригадной системе оплаты труда з/п зависит от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой.

5. Оплата труда при контрактной системе найма.

Контракт – это вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки или оклады служат отправной точкой для переговоров.

Преимущества тарифной системы оплаты труда:

1) наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов работникам и установлением разряда работы.

При анализе соответствия квалификационного уровня работников разряду выполняемых работ, вторая величина должна быть несколько меньше первой.

Тарифная система позволяет установить наиболее эффективные пропорции в оплате труда разной сложности.

Бестарифная система оплаты труда предполагает:

1) с применением коэффициента квалификационного уровня работника (ККУ), который определяется как отношение фактической средне-часовой з/п работника за определенный период к минимальной з/п на предприятии за этот же период.

2) комиссионная оплата в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации произведенной работником продукции или услуг

3) система «плавающих» окладов применяются для руководителей и специалистов и предполагает по результатам работы в каждом месяце образование новых должностных окладов, которые зависят от выполнения планового задания и уровня производительности труда

4) по трудодням применяется в строительных кооперативах и в различных старательных артелях. Дневные ставки разрабатываются правлением артели или кооператива и утверждаются на общем собрании

5) в процентах от прибыли.

Лекция № 10.

Планирование и аудит в трудовой сфере.

1. Планирование трудовых показателей.

2. Планирование социального развития предприятия.

3. Назначение аудита в трудовой сфере.

4. Направления и этапы аудита.

5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере.

1. Планирование трудовых показателей.

Анализ – это разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей и определения степени необходимости каждого из них.

Экономический анализ – это вид экономических исследований эффективности производственно-финансовой деятельности и управленческой решений.

Основные задачи анализа:

1) дать оценку использования трудовых ресурсов

2) определить факторы, влияющие на изменение трудовых показателей

3) изыскать пути устранения отрицательных факторов

4) разработать рекомендации по улучшению использования трудовых ресурсов

К трудовым показателям относятся:

1) производительность труда

2) выработка

3) трудоемкость произ. программы

4) трудоемкость единицы продукции

5) численность и состав персонала

6) фонд з/п

7) средняя з/п

2. Планирование социального развития предприятия.

Соц. планирование – это система методов управления развитием трудового коллектива.

Цель планирования соц. развития – это повышение эффективности деятельности предприятия за счет соц. факторов.

План социального развития предприятия включает 4 основных раздела:

1) социально – демографическая структура персонала

2) Повышение квалификации и образования рабочих

3) Мероприятия по улучшению условий и охраны труда

4) Повышение материального благосостояния работников

Эффективность плана соц. развития может быть экономической и социальной.

Экономическая эффективность:

- повышение производительности труда

- улучшение условий

- снижение себестоимости продукции

- улучшение качества продукции

Социальная эффективность

- совершенствование соц. структуры коллектива

- рациональное использование рабочего времени

- рост благосостояния работников

Задачи, решаемые программами:

1) Определение потребности в ресурасах

2) Повышение производительности труда

3) Установление размеров з/п и обоснование фонда потребления.

План – программа с необходимыми экономическими обоснованиями называется бизнес – планом.

Основные разделы бизнес – плана:

1) Цели и задачи сделки

2) Х-ка продукции или услуг, планируемых к выпуску

3) Основные показатели бизнес – плана

4) Ресурсы для реализации сделки

5) Организационный план

6) Ожидаемый экономический эффект

3. Назначение аудита в трудовой сфере.

Аудит – это независимый контроль, включающий проверки финансово – хозяйственной деятельности, обоснованность себестоимости продукции и услуг и комплексный анализ хоз. деятельности.

Предмет и объект аудита – это персонал предприятия, принципы его организации, управления и деятельности.

Аудит выполняется в виде анализа системы социально-трудовых показателей.

Виды аудита:

1) По периодичности:

- текущий

- оперативный

- систематический

- панельный

- разовый

2) По полноте охвата:

- полный

- локальный

- тематический

3) По методам анализа:

- комплексный

- сплошной

- выборочный

4. Направления и этапы аудита.

Аудиторская проверка включает анализ:

1) эффективности использования персонала

2) уровня ОТ

3) динамики производительности труда

4) состояния нормирования труда на предприятии

5) эффективности использования рабочего времени

6) методов и систем повышения мотивации к труда

7) эффективности системы оплаты и форм труда

Аудит трудовых показателей состоит из 4-ех основных этапов:

1) подготовительный

2) сбор информации

3) обработка информации

4) обобщение и предоставление оценочных результатов

5. Инфраструктура аудита в трудовой сфере.

Аудит в трудовой сфере включает:

1) Аудит эффективности управления персоналом

Аудитор, сравнивая затраты и упущенные возможности в стоимостном виде, доказывает руководству предприятия серьезность потерь от непрофессионального УП.

2) Аудит эффективности использования персонала – предполагает анализ численности, структуры, движения кадровых работников в динамике за отдельные потребности

3) Аудит использования рабочего времени – начинается с анализа планового объема рабочего времени

4) Аудит качества труда - включает уровень квалификации работников, отсутствие нарушений техники безопасности и сдачу продукции с первого предъявления

5) Аудит производительности труда – выясняет степень выполнения производственных планов по росту производительности труда и ее динамики.

6) Аудит средств на оплату труда

В результате проведения аудита фактические расходы сравнивают с плановыми и определяют отклонения в абсолютной и относительной величине.

Лекция № 11.

Регулирование социально – трудовых отношений и развитие социального партнерства.

1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

2. Показатели и критерии оценки соц. – трудовых отношений.

3. Регулирование соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

4. Основные принципы и система соц. партнерства.

1. Сущность соц. – трудовых отношений при развитии рынка труда.

Социально – трудовые отношения – взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Взаимосвязи субъектов трудовых отношений:

- индивидуальные

- групповые

- смешанные

- двух-, трех- и многосторонние

Субъекты социально – трудовых отношений:

- наемный работник

- предприниматели

- государство

Качество трудовой жизни – это совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни, степень реализации интересов работников и использование его возможностей.

Основные параметры оценки КТЖ:

- технология

- ОТ

- личные потребности работников

- рабочее место

- внешняя среда и общество

На уровне предприятия система соц. определяется следующими основными элементами:

Дата добавления: 2017-01-14