Рейтинговая оценка труда руководителей и специалистов

Управление персоналом предприятия

Деловая игра №7

Организатор игры информирует участников о порядке ее проведения, распределяет роли, выделяет группу экспертов.

Основные участники выступают в качестве руководителей предприятий, отделов и занимаются поддержкой и стимулированием персонала. Они должны объяснить каждому работнику значимость его роли на закрепленном за ним рабочем месте.

Предлагаемые должности руководителей и специалистов:

· Руководитель организации

· Управляющий банком

· Линейные руководители (начальники производств, прорабы, мастера)

· Начальник экономического отдела

· Руководитель службы управления персоналом

· Менеджер по персоналу

Цель – представить кадровое обеспечение предпринимательской организации.

Постановка проблемы. Система управления персоналом является «стержнем» системы управления фирмы, которые неотделимы друг от друга в обеспечении соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям достижения конкурентоспособности предприятия.

Задачи, поставленные перед участниками:

1. Привести способы повышения мотивации персонала к работе.

2. Сформулировать процедуру отбора персонала.

3. Привести сравнительную характеристику методов управления.

4. Дать оценку деловых качеств руководителя.

5. Сформулировать критерии оценки результативности труда руководителей и специалистов;

6. Составить рейтинговую оценку труда руководителей и специалистов.

Таблица 1

Общие критерии оценки	Рейтинг	Характеристика
Качество – аккуратность, тщательность и приемлемость выполненной работы
Производительность – количество и эффективность работы, выполненной в некоторый период времени
Надежность – насколько можно положиться на этого работающего по завершении задачи
Знание работы – практические навыки, знания и информация, используемые при работе
Пригодность – степень пунктуальности, соблюдения предписанной работы, перерыв на обед и общая посещаемость
Независимость – часть работы, выполненная с небольшим контролем или без него

Каждый участник по поручению ведущего игры занимается определенным направлением работы. Для подготовки обоснованных предложений предоставляется 15 минут. Далее участники докладывают о результатах работы своих групп. Сообщение должно быть публичным с привлечением внимания всех участников, экспертов, ведущего. После выступления руководителей со своими предложениями слово предоставляется экспертам и всем желающим из числа участников игры с возможностью вступить в дискуссию.

По итогам игры жюри дает оценку уровню квалификации каждого руководителя, а также активности и подготовленности всех участвовавших в дискуссии.

Оценка участников производится членами жюри с помощью балльной системы.

Представленные далее материалы помогут студентам правильно сформулировать свои ответы, выполняя задачи деловой игры.

Мотивация – это работа руководителя, которая направлена на активизацию сотрудников предприятия, повышая эффективность их труда для достижения своих личных целей и целей коллектива предприятия.

Мотивация труда рассматривается как совокупность стимулов, побуждающих персонал к активной трудовой деятельности.

Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то, что сотрудники должны эффективно работать, получать личное удовлетворение и гордость за результаты своего труда.

Повышение мотивации предполагает:

· создание благоприятной атмосферы для сотрудников;

· формирование критериев поведения сотрудников;

· прямое общение с руководителем и обеспечение обратной связи.

Способы повышения мотивации к работе

Основные ценности мотивации персонала к работе

1. Хороший заработок. 2. Хорошие товарищи по работе. 3. Интересная работа. 4. Соответствие работы способностям. 5. Удобное время работы. 6. Полезность для общества. 7. Большой отпуск. 8. Надежное место работы. 9. Работа, уважаемая людьми. 10. Возможность инициативы. 11. Возможность чего-то достичь. 12. Возможность общения с людьми. 13. Ответственная работа. 14. Отсутствие давления со стороны руководства. 15. Возможность продвижения по службе.

1. Чувство собственной значимости. 2. Хорошая атмосфера в коллективе. 3. Осознание принадлежности к группе людей. 4. Выбор клиентов в зависимости от целей предприятия. 5. Организация торгового процесса между покупателями и продавцами товара (услуги). 6. Регулирование системы ценообразования при совершении сделки с покупателями.

Процедура отбора персонала

Представление анкет и автобиографических данных

Собеседование

Освидетельствование профессиональной пригодности

Медицинское заключение о состоянии здоровья

Анализ работы на испытательном сроке

Внешние решения о профессиональной пригодности и найме на работу

Рис. 1. Процедура отбора персонала

Критерии отбора могут быть разными, но важно, чтобы профессиональные качества и опыт, образование и моральные качества были первостепенными критериями.

Общие принципы – как инструменты управления персоналом

Научность

Плановость

Системность

Экономичность

Заинтересованность

Ответственность

Рис. 2. Общие принципы управления персоналом

Основные факторы, воздействующие на людей в организации

Иерархическая структура организации (отношения «власть - подчинение»)

Культура предпринимательства, деловая этика как элемент экономической культуры

Рыночные отношения, отношения к собственности, партнерские отношения, взаимодействие производителя и покупателя

Рис. 3. Основные факторы, воздействующие на людей в организации

Таблица 2

Дата добавления: 2017-02-01