Разработки в организации

Результаты исследований используются психологом для поиска новых способов решения проблем, существующих в орга­низации. Создание нового способа решения уже известной задачи называется разработкой. Данные одного исследования могут быть использованы при выполнении нескольких разработок.

Разработки могут иметь разную степень сложности. Теку­щие разработки, позволяющие получать прогнозируемые результа­ты при возникновении затруднений, в любой организации прово­дятся менеджерами для исполнителей и оформляются в виде инст­рукций. Они не требуют специальных исследований, а опираются на результаты уже выполненных перед этим. Разработки, повы­шающие эффективность выполнения операций (снижающие затра­ты или увеличивающие производительность), называются рационализаторскими предложениями. В Советском Союзе движение рационализаторов было довольно массовым, но за последнее деся­тилетие оно практически сошло на нет. В мире наблюдается обрат­ная тенденция: общепринятой стала система TQM[4] (всеобъемлю­щего обеспечения качества), разработанная с учётом опыта япон­ского варианта движения рационализаторов — "кружков качества". Наиболее сложные разработки, позволяющие одновременно ре­шать задачи, которые раньше решались только по отдельности, называются изобретениями. Если рационализаторское предложе­ние, как правило, имеет ценность только для данной организации, то изобретение может использоваться любыми организациями, решающими аналогичные задачи. Передача права на такое исполь­зование обычно производится за плату. Передавать это право мо­жет только автор изобретения, что юридически регистрируется специальным документом (патентом). Регистрацию и патентную защиту (гарантирование авторских прав) осуществляет государст­во. Патент действует только на территории того государства, кото­рое его выдало. Международную регистрацию патента осуществ­ляют специальные международные организации.

Разработки могут быть организованы несколькими спосо­бами в зависимости, в первую очередь, от сферы деятельности и размеров организации. Чем более конкурентен рынок, на котором действует организация, тем чаше возникает необходимость в раз­работках. В более-менее крупных организациях разработки в тех или иных сферах их жизни ведутся практически постоянно. Их может осуществлять каждое подразделение для себя или централи­зованно специализированное подразделение. В первом случае каж­дый работник может сам выполнять нужные ему разработки или в подразделении эти функции передаются одному сотруднику. На­конец, этот сотрудник может специализироваться только на разра­ботках или решать эти задачи наряду с другими. Во втором случае подразделение разработчиков может иметь разный статус в органи­зации. В крупных организациях достаточно часто отдельные раз­работки выполняются по заказу внешними специалистами (отдель­ными консультантами или организациями).

Необходимость разработки исполнитель может выявлять самостоятельно, по запросу пользователя или по указанию руково­дителя. Задание на разработку исполнитель может формулировать сам либо получать извне. Планирование разработки производится самим исполнителем или его руководителем. Контроль результатов осуществляет также либо сам исполнитель, либо его руководитель. Оценку осуществляет заказчик и руководитель.

При выполнении разработки сторонней организацией мо­жет возникать так называемая проблема "внедрения". Сущность проблемы заключается в том, что использование любой разработки предполагает то или иное изменение структуры организации, и, тем самым, изменение взаимодействия между сотрудниками. Но такие изменения в каждой организации могут происходить лишь строго определённым образом, заданным внутренней культурой конкретной организации. Поэтому использование разработки мо­жет быть эффективным, только если она "вписана" в культуру ор­ганизации, т.е. в организации существуют субъекты её использова­ния и у этих субъектов есть соответствующие мотивы. Довольно часто сторонние разработчики предлагают варианты, весьма эф­фективные сами по себе, но не реализуемые у заказчика (В.М. Львов и др.). Заказчику, в этом случае, приходится изменять суще­ствующую культуру для того, чтобы использовать разработку. Это, в свою очередь, требует новой разработки. Нередки случаи, когда "проблемная" разработка так и остаётся нереализованной. Один из выходов в такой ситуации — временное зачисление представителя стороннего разработчика в штат для её адаптации к реалиям орга­низации. Возможны и другие варианты, но их целесообразность определяется организационной культурой и конкретной ситуацией.

В Советском Союзе тенденция к специализации и укруп­нению привела к тому, что проблема внедрения стала одной из ос­новных, связанных с разработками. На Западе уже достаточно дав­но эффективно функционируют механизмы её решения, в первую очередь — экономические. В нашей стране, в силу слабой развито­сти экономических механизмов вообще, внедрение происходит почти всегда с большими трудностями. Даже при ясно артикулиро­ванной потребности в разработке многие руководители стараются оттянуть момент её начала. Кроме того, если выполнение разра­ботки и начинается, часто не определёнными остаются критерии оценки её эффективности. Поэтому инициативные разработки, вы­полняемые даже внутри организации, часто либо остаются невос­требованными, либо их результаты используются, но лишь частич­но. В коммерческих организациях это нередко приводит к уволь­нению разработчика или вообще к развалу фирмы.

Всё это может создавать существенные трудности при прохождении квалификационной практики. Если практикант само­стоятельно формулирует проблему для разработки, высок риск того, что результаты окажутся невостребованными, что затруднит их оценку. Если проблема будет сформулирована руководителем, но не будут указаны критерии её решённости и оценки эффектив­ности решения, оценивание тоже может оказаться невозможным. Поэтому в качестве базы практики желательно выбирать организа­цию, где разработки ведутся достаточно интенсивно, и их система более-менее устоялась.

Раздел 2. ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ПРАКТИКИ

В рамках практики студент выполняет фактически лишь одно задание, формально разделённое на две части.

Первая часть — включение в работу реальной организации, ознакомление с ней и выполнение некоторых функций в её рамках. Вторая — выполнение выпускной квалификационной работы. Од­нако реализация первой части служит необходимым условием для выполнения второй. Есть особенность данной практики: если выполнение исследования на практике 4-го курса носит чис­то исследовательский характер и привязано к конкретной ор­ганизации лишь как месту её выполнения, то квалификационная работа непосредственно ориентирована на нужды типового учреждения (организации), оказывающей медико-социально-психологическую помощь населению, хотя и воплощённой в конкретном учреждении или ор­ганизации, где проходит практику студент.

Поэтому в рамках выполнения первого задания студенту необходимо не только познакомиться со структурой и функциони­рованием организации, но и освоить методы проведения исследо­ваний и осуществления разработок, которые могут быть использованы в данной и подобной организации.

Дата добавления: 2017-02-01