Функціональний тип організаційної структури управління

Порівняльна характеристика лінійної та функціональної організаційних структур.

Лінійний тип організаційної структури управління характеризуєтьсялінійними формами зв'язку між ланками управління і, як наслідок, концентрацією всього комплексу функцій управління та

вироблення управлінських дій в одній ланці управління.

Суть лінійного управління полягає в тому, що очолює кожен виробничий підрозділ керівник (орган), який здійснює всі функції управління. Кожен працівник підрозділу безпосередньо підпорядковується тільки цьому керівнику (органу). В свою чергу, останній є підзвітним вищому органу. Підлеглі виконують розпорядження тільки свого безпосереднього керівника. Вищий орган (керівник) не має права віддавати розпорядження робітникам, минаючи їх безпосереднього керівника (тобто реалізується принцип єдиності керівництва). На цій основі створюється ієрархія даної системи управління(наприклад, майстер дільниці, начальник цеху, директор підприємства). Окремі спеціалісти допомагають лінійному керівникові збирати та обробляти інформацію, аналізувати господарську діяльність, готувати управлінські рішення, але самі вказівок та інструкцій керованому об'єкту не дають.

Така схема підпорядкування і звітності - основа лінійного управління. При цьому ланки лінійного управління в цілому відповідають ланкам виробництва, між якими встановлюються прості та чіткі взаємозв'язки (мал. 8.1).

У практиці управління лінійна організаційна структура використовується рідко, як правило, малими та середніми фірмами, які здійснюють нескладне виробництво (однорідної продукції) при відсутності широких зв'язків у кооперації.

Для сучасного виробництва характерним є поглиблення спеціалізації виробництва та управління, і реалізація управлінських функцій розподіляється

між керівниками та органами, які передають нижчим рівням управління обов'язкові для них завдання. Отже, диференціація функцій управління є основою переходу до функціональної структури управління.

При такому управлінні передбачається, що кожний орган управління (або виконавець) спеціалізується на виконанні окремих видів управлінської діяльності (функцій). Виконання вказівок функціонального органу в межах його компетенції є обов'язковим для виробничих підрозділів.

Функціональна організація існує поряд з лінійною, що створює подвійне підпорядкування для виконавців. Подвійне підпорядкування має за мету інтегрувати функції на кожному рівні управління та спеціалізувати їх по окремих ланках.

38. Функція менеджменту "мотивація".

Бажання людини виконувати свою роботу — це один із ключових факторів успіху функціонування організації, а найголовніше для створення відповідних умов — розуміння її мотивації та задоволення потреб. Мотивування — це вид управлінської діяльності, спрямований на спонукання певної особи (осіб) до діяльності для досягнення цілей організації

Мотивування передбачає: • стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (моральне та матеріальне);

• мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці. Мотивування базується на таких категоріях:

♦ потреба — усвідомлена відсутність чого-небудь. Первинні потреби закладені генетично, а вторинні виробляються в процесі пізнання й отримання життєвого досвіду;

♦ мотив — внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або поводитися певним чином (орієнтація, установка, бажання, інстинкти, імпульси);

♦ стимул — зовнішня причина, що спонукає діяти людину для досягнення певної мети;

♦ винагорода — те, що людина вважає для себе цінним. Розрізняють два основних типи мотивування:

• перший полягає у створенні зовнішніх впливів на людину, викликають до дії певні мотиви, які збуджують людину проводити певні дії, що можуть привести до результату, бажаного для мотивуючого суб'єкта;

• у другого — основним завданням є формування певної мотиваційної структури людини. Цей тип мотивування має виховний і освітній характер, він потребує більше зусиль, знань та спроможностей і є більш прогресивним.

Первинною схемою була мотивації «кнута і пряника». Крім того, існує значна кількість теорій мотивації, що були розроблені психологами:

♦ психоаналітична теорія австрійського психіатра 3. Фрейда;

♦ теорія «драйвів» американського психолога К. Халла;

♦ теорія умовних рефлексів І. Павлова.

Однак ці теорії не прив'язані до процесу виробництва, тому не можуть повною мірою використовуватися в управлінні.

Теорії мотивування, що використовують в управлінні, поділяють на дві групи: змістовні й процесуальні.

Змістовні теорії мотивування аналізують фактори, що впливають на мотивацію і ґрунтуються на ідентифікації внутрішніх потреб людини, які примушують її діяти певним чином. Мотивація проявляється тоді, коли на неї впливає внутрішня потреба людини. Ці теорії описують структуру і зміст потреб, та як ці потреби пов'язані із мотивуванням людини до певної діяльності.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу А. Маслоу припустив, що людина мотивується задоволенням низки потреб, вибудованих в ієрархію або піраміду у зростаючому порядку, а саме: - фізіологічні, або базові, потреби (їжа, тепло, притулок тощо); - потреби безпеки (захист, порядок); - соціальні потреби; - потреби в повазі; - потреба самореалізації, тобто потреба цілком розвинути свій потенціал. Основні ідеї теорії А. Маслоу: - люди постійно відчувають певні потреби; - групи потреб ієрархічно розміщені один до одного; - якщо певні потреби незадоволені, то вони спонукають людину до дій, а задоволені потреби не мотивують; - якщо одна потреба задовольняється, згодом виникає інша; - людина відчуває одночасно декілька різних потреб;- потреби, що знаходяться нижче до основи піраміди, потребують першочергового задоволення; - потреби більш високого рівня виникають у тому випадку, коли в загальному задоволено нижчі потреби; - вищі потреби можна задовольнити більшою кількістю способів.

Теорія Девіда Мак - Клеланда є спрощеною моделлю теорії А. Маслоу. Основний її акцент спрямований на потреби вищих рівнів: 1. Потреби досягнення: прагнення досягти найшвидше і найефективніше мети.

2. Потреби співучасті виявляються у прагненні до дружніх стосунків із оточенням. 3. Потреби у владі є набутими і розвиваються на основі навчання, досвіду, та полягають у прагненні особи контролювати людей, ресурси та процеси, що відбуваються в її оточенні.

За теорією потреб Михайла Туган-Барановського виокремлюють 5 груп потреб: - фізіологічні; - статеві;

- симптоматичні інстинкти й потреби;

- альтруїстичні (безкорисл прагнен до д-ті на благо інших);

- потреби практичного характеру.

Теорія двох факторів Фредеріка Герцберга полягає в тому, що процес отримання задоволення і процес зростання незадоволеності, з погляду своїх передумов, — це два різні процеси, тобто знищення факторів, що впливали на незадоволення, не завжди приводило до збільшення задоволення. І навпаки, при зменшенні фактора, що впливав на задоволеність, не буде збільшуватися незадоволеність.

Герцберг поділив потреби людини на дві групи факторів. Внутрішні (мотивуючі) стосовно до роботи фактори: досягнення, визнання, відповідальність, можливість зросту, успіх, підвищення у службі, можливість самостійно приймати рішення, ризикувати, можливість творчої роботи. Якщо ці фактори не присутні у людини, то це не викликає значного незадоволення. Відсутність зовнішніх факторів (гігієнічних) викликає у працівника почуття незадоволення, водночас їх наявність не сприяє задоволенню. Вони не мають мотивуючого значення, але створюють нормальні, здорові умови праці.

Теорія ЕКС Альдерфера об'єднує потреби у 3 групи: - потреби існування поєднують дві перші групи потреб за А. Маслоу: фізіологічні й безпеки, за винятком групової безпеки; - потреби зв'язку відповідають потребам приналежності, а також частині потреб визнання й самоствердження та потребі у груповій безпеці; - потреби зросту відповідають потребам самовираження і потребам попередньої групи, що відповідають за прагнення до розвитку впевненості й самовдосконалення.

Альдерфер зауважував, що рух іде в обидві сторони: угору, якщо задоволено нижчу потребу, і вниз, якщо її не задоволено.

Ці теорії основну увагу приділяють аналізу факторів, які ґрунтуються на мотивації, і не звертають увагу на аналіз процесу мотивування, що впливає на зниження ефективності їх практичного використання.

Загалом процес мотивації такий:

1.Усвідомлення поставлених завдань і винагороди за їх виконання

2.Порівняння поставлених завдань із власними можл-тями

3.Налаштування себе на певну поведінку

4.Проведення дій,що приводять до бажаного результату.

Теорія очікування В. Врума — вчення, що описує залежність мотивації від двох аспектів: - скільки хоче отримати людина;

- наскільки можлив для неї є отримати те, що вона хотіла б.

За цією теорією процес мотивування складається із взаємодії трьох блоків: - зусилля; - виконання; - результат.

Ідея теорії очікування полягає в тому, що зусилля, котрі людина виявляє на роботі, є функцією трьох компонентів:

• очікування щодо витрат праці;

• очікування щодо винагороди;

• валентність (відображає, наскільки для людини є привабливим (непривабливим) певний результат (рис. 4.7).

Теорія справедливості (рівності, запропонована Стейсі Адамсом) полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює те, як були оцінені її дії, з тим, як були оцінені дії інших. На основі цього порівняння, залежно від його результату, вона модифікує свою поведінку.

Модель Портера-Лоулера (Лайман Портер, Едвард Лоулер) являє собою комплексну теорію, за якою існує три змінні, що впливають на розмір винагороди: - затрачені зусилля;

- особисті якості й спроможності;

- усвідомлення своєї ролі в процесі праці

Рівень затрачених зусиль залежить: • від цінності винагороди; • того, наскільки людина впевнена у міцності зв'язку: затрачені зусилля — можливі винагороди.

Основні висновки із цієї теорії:

• результативна праця веде до задоволення, а не навпаки;

• для забезпечення ефективності мотивації, необхідно об'єднати в єдину систему зусилля, здібності, результати праці, винагороди і задоволення.

Одним зі способів здійснення мотивування є стимулювання.

Стимулювання праці — це створення умов, за яких трудова діяльність, із заздалегідь визначеними та зафіксованими результатами, стає необхідною й достатньою умовою задоволення потреб працівника та формув в нього мотивів праці.

У менеджменті пропон такі форми стимулюв працівників:

- матеріальне; - моральне (визнання);

- відгули (вільний час); - надання частини прибутку (можливість купувати акції підприємства); - наявність перспективи;

- підвищення кваліфікації; - задоволення від роботи.

Паралельно зі стимулюванням праці на підприємствах застосовують систему стягнень, яка має будуватися на таких принципах:

• стягнення повинні мати попереджувальне значення;

• система стягнень повинна мати логічний зв'язок із порушеннями;

• стягнення потрібно накладати на працівників незалежно від їх становища в колективі;

• система стягнень має безперервно функціонувати.

39. Функція менеджменту "контроль».

Для забезпечення ефективної діяльності організації після планування, організовування і мотивування виникає потреба в забезпеченні постійних спостережень за процесом функціонування організації та у виявленні проблем, що виникають або можуть виникнути. Ці дії бере на себе функція контролювання.

Контролювання — це вид управлінської діяльності, спрямований на спостереження і перевірку відповідності функціонування елементів організації встановленим законам, планам, нормативам, наказам для виявлення, усунення, або недопущення певних проблем та відхилень

Метою контролювання є максимальне забезпечення фактичних результатів очікуваним. Завданн контролювання є:

• передбачення можливого поводження складових організації і її стану через певний проміжок часу;

• внесення необхідних змін в організаційну структуру системи для позитивного реагування на зміни факторів зовнішнього середовища;

• передбачення причин відхилення параметрів і характеристик організації від визначеного рівня;

• накопичення, опрацювання і передача інформації між елементами організації.

Для того щоб контролювання відповідало своєму призначенню і реалізувало свої функції, воно має:

♦ базуватися на чітко визначених нормативах та стандартах;

♦ відображати пріоритети організації відповідно до її стратегічного спрямування і діяльності;

♦ орієнтуватися на досягнення конкретних результатів;

♦ відповідати основному для організації виду діяльності;

♦ забезпечувати своєчасність, мобільність, надійність, гнучкість контрольних операцій;

♦ бути простим, зрозумілим та економічним.

Об'єктами контролювання є характеристики організації як системи:

♦ характеристики входу; ♦ характеристики перетворення;

♦ характеристики виходу.

Основні принципи контролювання:

♦ своєчасність; ♦ безперервність; ♦ системність; ♦ гласність;

♦ простота; ♦ гнучкість;♦ орієнтація на досягнення результату;♦ всебічність; ♦ ефективність;♦ чіткість цілей.

Контролювання класифікують за різними ознаками, найбільш використовуваними є такі.

1. За змістом:

• операційне контролювання — контроль за процесом виробництва;

• фінансове — стосується фінансових ресурсів, його проводять на основі вартісних показників, які дають змогу порівняти планові результати із фактичними;

• адміністративне (структурне) — ведуть на всіх рівнях управління, воно має забезпечувати оцінювання діяльності працівників та підрозділів організації;

• маркетингове — комплекс дій і заходів, пов'язаних із перевіркою рівня реалізації маркетингової концепції підприємства.

2. За етапами виробничо-господарської діяльності:

♦ попереднє — контролювання, яке здійснюється до фактичного початку робіт, основними засобами здійснення попереднього контролювання є реалізація визначених правил, процедур і поведінки;

♦ поточне — здійснюється безпосередньо в процесі проведення робіт. Воно забезпечує перевірку відповідності стандартів до продукту під час його виробництва, забезпечує ефективність виробництва та базується на вимірі фактичних результатів;

♦ заключне — здійснюється на заключній стадії.

3. За рівнем централізації контролю:

♦ централізоване контролювання — цілеспрямована діяльність спеціалізованих контрольних служб, заснована на використанні правил, інструкцій, жорстких нормативів;

♦ децентралізоване контролювання — Ґрунтується на соціальних нормах, цінностях, традиціях, корпоративній культурі. Значною мірою воно зорієнтовано на самоконтроль та внутрігруповий контроль, що здійснюються на засадах соціальної взаємодії.

Професор Вільям Н'юмен розробив рекомендації для менеджерів, які прагнуть уникнути негативного впливу контролю на поведінку підлеглих:

♦ встановлення усвідомлених та досяжних стандартів, що сприймаються працівниками;

♦ встановлення двосторонього спілкування;

♦ уникнення надмірного контролю;

♦ встановлення винагород за досягнення певного стандарту.

Дата добавления: 2017-02-01