Тема 9. Побудова ефективної системи управління персоналом в організації

Мета: формування навичок щодорозробки системи управління персоналу у сільськогосподарському підприємстві; визначення показників, якими визначається ефект від її впровадження, вивчення посадових інструкцій працівників відділу кадрів у підприємстві.

Методичні рекомендації до виконання

Аудиторська перевірка дозволяє порівнювати фактичний стан управління людськими ресурсами з поставленими цілями в організації. Часто для цього доцільно застосовувати перевірочні списки, приклад яких наведений у табл. 12.

Таблиця 12

Групи показників оцінювання	Рекомендований перелік показників оцінювання
1. Відповідність законодавчим вимогам	• вимога відносно рівних можливостей наймання; • техніка безпеки; • законодавство відносно заробітної плати та робочого часу; • захист прав особистості на приватне життя; • звітність
2. Залучення персоналу (формування штату працівників)	• перелік функціональних обов'язків та кваліфікаційних характеристик; • оцінка попиту та пропозиції (за певний період часу); • процес та процедури наймання; • проведення співбесіди при відборі на вакантні посади; • процедури медичного огляду
3. Збереження людських ресурсів	• офіційна система заробітної плати (посадових окладів); • поточні програми щодо застосовуваних пільг; • управління контролем доходів — витрат; • розробка програм визнання заслуг службовців; • керівництво для працівника відносно правил у середині компанії; • контроль прогулів та плинності кадрів; • процес розгляду скарг; • системи ведення обліку (інформації) персоналу
4. Розвиток людських ресурсів	• програми професійної орієнтації для нових службовців; • програми навчання робітничим навичкам; • оцінка рівня виконуваної роботи; • підготовка менеджерів на основі інформації, що отримана при оцінках

Виконайте такі завдання:

1. Проаналізуйте роботу з персоналом конкретного відомого Вам підприємства (наведіть основні показники аналізу в табличній та графічній формах).

2. Здійсніть проведення аудиту персоналу в конкретній організації на підставі одного з методів, описаних нижче у методичних вказівках до завдання, при цьому наведіть найбільш вагомі, на Ваш погляд, економічні показники її діяльності за останні 2—3 роки.

3. Підготуйте звіт про оцінку ефективності управління персоналом конкретного підприємства.

Методичні вказівки до виконання завдання: Дані аудиторської перевірки дозволяють оцінити ступінь того, наскільки організація використовує основні підходи до управління персоналом і як добре вони реалізуються. Визначаючи свій рейтинг, враховуйте також і те, як інші менеджери оцінили б ці ж самі види діяльності. Загальна кількість балів покаже основну

сферу дій, спрямованих на покращення управління персоналом у Вашій організації.

З кожної наведеної нижче позиції потрібно проставити свій рейтинг за такою шкалою: «дуже добре» — 3 бали; «адекватне» (вимагає незначного оновлення) — 2 бали; «слабке» (вимагає значних змін) — 1 бал; «практично не існує» — 0 балів.

Проходження процедури аудиту не повинно містити в собі певну загрозу для колективу, що здатна внести порушення в організацію роботи, а має увійти в загальну систему кадрової роботи таким чином, щоб сприяти її розвитку й удосконаленню, стати додатковим фактором стабілізації колективу працівників.

Особливого значення облік і оцінка персоналу набувають в умовах інноваційної діяльності, оскільки кадри складають її найважливіший елемент. У даному аспекті виявляються ті, хто здатен розвиватися в невизначених умовах — новатори, та оцінюється їхня придатність до творчої роботи.

Методами проведення кадрового аудиту на сьогодні є такі:

• аналіз документів, внутрішніх нормативних актів, наказів і розпоряджень з особового складу;

• анкетування керівників підрозділів;

• проведення SWОТ-аналізу;

• проведення інтерв'ю і групової роботи з працівниками кад­рової служби;

• метод групових дискусій;

• дослідження та спостереження тощо.

Результатом проведення всіх оціночних заходів, тобто основним документом за результатами кадрового аудиту є звіт (за аналогією з фінансовим звітом). У ньому дається експертна оцінка системи управління персоналом з кожного блоку досліджень і рекомендації для оптимізації системи управління персоналом організації.

⁷Матеріал для ситуаційного завдання взято з: Петюх В.М., Базилюк Б.Г., Герасименко О.О. Управління персоналом: Навч.- метод. посіб. для самост. вивч. дисц. – Вид. 3-тє, без змін. – К.: КНЕУ, 2009. – 320с.

ТЕСТОВІ ЗАВДАННЯ ДЛЯ ВИЗНАЧЕННЯ РІВНЯ ЗАСВОЄННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТАМИ

1. Відношення кількості звільнених працівників за певний період до середньоспискової чисельності працівників за той же період – це коефіцієнт:

1.) плинності персоналу;

2.) обороту персоналу за звільненням;

3.) змінності персоналу;

4.) рівень стабільності.

2. Методи первинного відбору персоналу:

1.) аналіз анкетних даних, тестування, біографічна співбесіда, експертиза почерку, критеріальна співбесіда;

2.) аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку;

3.) аналіз анкетних даних, біографічна співбесіда, експертиза почерку.

3. Керівник заповнює спеціальну форму, оцінюючи певні аспекти роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною шкалою – це метод оцінки:

1.) альтернативного ранжування;

2.) графічна шкала оцінок;

3.) примусового розподілу;

4.) попарного порівняння.

4. Потреби людини можуть бути об’єднані в окремі групи: потреби існування, відносин і росту. Цю теорію потреб запропонував:

1.) Д. МакГрегор;

2.) К. Альдерфер;

3.) Ф. Герцберг;

4.) А. Маслоу.

5. Включення людини в організаційне середовище – це:

1.) ергономіка;

2.) соціалізація;

3.) соціоніка;

4.) інтеграція.

6. Якщо при входженні людини в організацію людиною обов’язкові норми і цінності прийняті, необов’язкові приймаються частково або не приймаються, такий тип адаптації називається:

1.) конформізм

2.) заперечення;

3.) мімікрія;

4.)адаптивний індивідуалізм.

7. Процес планування, підбору, підготовки, оцінка і безперервного навчання працівників, спрямований на раціональне їх використання і підвищення ефективності виробництва – це:

1.) менеджмент;

2.) управління персоналом;

3.) маркетинг;

4.) кадровий менеджмент.

8. Постійний склад кваліфікованих працівників підприємств:

1.) персонал;

2.) трудові ресурси;

3.) кадри.

9. Модель кар’єри, яка передбачає горизонтальне переміщення працівника з однієї посади на іншу шляхом призначення із зайняттям кожної недовгий проміжок часу:

1.) трамплін;

2.) драбина

3.) змія;

4.) перехрестя.

10. Безробіття, викликане дефіцитом сукупного попиту і фазою складу в економічному циклі:

1.) фрикційне;

2.) структурне;

3.) циклічне;

4.) економічне.

11. Менеджмент персоналу не включає:

1.) планування;

2.) забезпечення;

3.) відбір;

4.) навчання.

12. Методи визначення потреби в персоналі не включають:

1.) екстраполяцію;

2.) балансовий метод;

3.) координацію;

4.) штатний метод.

13. Персонал підприємства поділяється на:

1.) робітників і службовців;

2.) спеціалістів і технічних виконавців;

3.) службовців і спеціалістів;

4.) технічні виконавці і керівники.

14. Методи управління персоналом:

1.) адміністративні; нормативні, економічні;

2.) балансові, економічні, штатні;

3.) адміністративні, економічні, соціально-психологічні.

15. Планування персоналу не включає:

1.) планування трудової кар’єри персоналу;

2.) планування витрат на персонал;

3.) планування трудової адаптації;

4.) планування особистісних характеристик.

16. Довідки про кандидата – це:

1.) характеристики друзів;

2.) характеристики батьків;

3.) характеристики з роботи, місць навчання;

4.) характеристики з дитячого садка.

17. Методи оцінки персоналу не включають:

1.) графічну шкалу оцінок;

2.) 360° атестація;

3.) адміністративні методи;

4.) метод критичних ситуацій.

18. Професійне розвиток включає:

1.) професійне навчання, підготовку резерву працівників, розвиток кар’єри;

2.) професійне навчання, підготовку резерву працівників, перекваліфікацію;

3.) підготовку резерву працівників, перекваліфікацію, мотивацію;

4.) перекваліфікацію, мотивацію, професійне навчання.

19. Існують два види кар’єри:

1.) професійна, внутрішньоорганізаційна;

2.) трамплін, драбина, змія;

3.) професійний ріст, вихід на пенсію;

4.) перехрестя, змія, вихід на пенсію.

20. Яке з визначень розкриває поняття "трудові ресурси" як економічної категорії?

1.) населення працездатного віку, яке завдяки своїм психофізіологічним та інтелектуальним здібностям може виробляти матеріальні блага;

2.)особи непрацездатного віку, які зайняті в економіці;

3.) населення працездатного віку, яке володіє предметами та засобами праці;

4.) працівники, які виконують виробничі й управлінські операції та зайняті переробленням предметів праці з використанням засобів праці.

21. Що означає поняття "зайнятість населення"?

1.) включення працівника у конкретну роботу;

2.) діяльність громадян для задоволення особистих та суспільних потреб;

3.) діяльність громадян, яка приносить їм заробіток;

4.) діяльність громадян для задоволення особистих потреб.

22. Хто є об'єктом кадрової роботи в організації?
1.) управлінський персонал;
2.) всі працівники;

3.) робітники;

4.) організаційні підрозділи, відповідальні за роботу з кадрами.

23. Яку категорію персоналу характеризує таке визначення: кваліфіковані працівники, які пройшли попередню підготовку, мають спеціальну освіту, трудові навички і/або досвід роботи?

1.) працівники апарату управління;

2.) оперативний персонал підприємства;

3.) керівники підприємства;

4.) кадри підприємства.

24. Що означає поняття "посада"?

1.) сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника;

2.) статус управлінського працівника в організації;

3.) основний елемент в організаційній структурі управління підприємства;

4.) первинний елемент в структурі апарату управління, що характеризується функціями, межами компетенції і правовим статусом працівника.

Дата добавления: 2017-02-01