Необходимость и сущность оценки персонала

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе, деловой оценкой работников. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выяснения степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными инструкциями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствия процесса выполнения этой работы некой идеальной модели; конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Важность задачи деловой оценки – обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оценивается результат его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства [5, с.211].

На результатах деловой оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

1. Подбор кадров:

– оценка личных качеств претендентов;

– оценка квалификации претендентов.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности:

– переаттестация работников;

– анализ рациональности расстановки работников;

– оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;

– оценка работника после завершения испытательного срока, после завершения стажировки.

3. Улучшение использования кадров:

– определение степени загрузки работников, использование по квалификации;

– совершенствование организации управленческого труда.

4. Выяснение вклада работника в результаты работы:

– организация поощрения работников (усиление материальных и моральных стимулов, обеспечение взаимосвязи оплаты и результатов труда, организация премирования);

– установление мер взыскания.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации:

– прогнозирование продвижения по службе работников;

– формирование резерва на выдвижение;

– отбор для выполнения ответственных заданий, направление на стажировку как поощрение;

– необходимость повышения квалификации и ее направленность;

– разработка программ повышения квалификации работников управления;

– оценка эффективности учебы на курсах и в институтах повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления:

– обоснованность численности аппарата управления специалистов и служащих в подразделении;

– проверка нормативов численности; обоснование структуры кадров по должностям, уровням квалификации; разработка и уточнение должностных инструкций.

7. Совершенствование управления:

– совершенствование стилей и методов управления (усиление демократического начала, борьба с бюрократизмом и т.п.);

– повышение ответственности работников;

– укрепление взаимосвязи руководителей и подчиненных.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки. Так, прием на работу требует, прежде всего, оценки личных качеств претендентов, что предполагает широкое использование тестирования, аттестация кадров – оценки результатов труда, качество выполнения трудовых обязанностей, для чего необходимы совершенно другие, чем при приеме на работу, методические приемы в оценке. Для обеспечения рационального использования персонала важное значение имеет осуществление принципа справедливой оплаты за труд, как условие высокой материальной заинтересованности. Поэтому здесь большое значение имеет оценка персонала с позиций результатов труда. Для других же целей, как, например, подбор новых работников, выдвижение, направление на работу, повышение квалификации, большое значение имеет оценка личных качеств работника [5, с.212-213].

Дата добавления: 2017-02-01