Понятие и сущность конкурентоспособности персонала

Лекция 9. Анализ конкурентоспособности персонала.

9.1 Понятие и сущность конкурентоспособности персонала.

9.2 Методика оценки и система показателей конкурентоспособности. персонала

9.3 Конкурентоспособность персонала на рынке труда.

Основной целью любой фирмы в условиях рыночной экономики является сохранение и расширение своих позиций на рынке (или его сегменте), рост или, по крайней мере, стабильное получение прибыли. Это возможно только при ориентации на максимизацию прибыли, главным средством достижения которой выступает обеспечение высокой конкурентоспособности.

Все большую актуальность эта проблема приобретает для российских организаций, прежде всего в тех сферах экономики, где начинает формироваться конкурентная среда. Конкурентоспособность фирмы – это ее реальная и потенциальная способность изготавливать и реализовывать товары или оказывать услуги, которые по ценовым и неценовым (качественным) характеристикам более привлекательны для покупателей, чем товары и услуги других фирм-конкурентов.

В условиях рыночной экономики одной из важнейших стратегических задач организации является обеспечение своей конкурентоспособности. Ее решение связанно с реализацией ключевой цели кадровой политики – повышением конкурентоспособности персонала

Понятие конкуренции и конкурентоспособности – одно из основных в современной теории и практике стратегического управления^[22].

Конкуренция – это процесс управления субъектом своими конкурентными преимуществами для достижения победы или других целей в борьбе с конкурентами за удовлетворение объективных или субъективных потребностей в рамках законодательства либо в естественных условиях^[23].

Конкурентоспособность – это способность конкурировать, а конкурентные преимущества – это те преимущества, которые позволяют конкурировать. То есть, конкурентные преимущества - это проявляющиеся у конкурентных субъектов факторы конкурентоспособности^[24].

В наше время во всем мире конкурентоспособность стала одним из важнейших понятий, которые определяют успешность хозяйствующего субъекта на внешнем рынке, однако современная мировая экономическая наука до сих пор не может дать как единой общепринятой трактовки содержания категории "конкурентоспособность", так и единого общепринятого подхода к методам ее оценки и формирования^[25].

Характеристики персонала, связанные с конкурентоспособностью и уровнями квалификации, имеют влияние на состояние нематериальных активов предприятий. Важно учитывать, что подавляющее большинство нематериальных активов организации продуцируется персоналом при различной роли в формировании элементов этих активов социально-демографических и профессионально-квалификационных групп работников. Это связанно с дифференциацией личных и профессиональных компетенций работников (рис.9.1).

Конкурентоспособная репутация организации

Конкурентоспособные компетенции персонала

Оперативные задачи подразделений (центров ответственности, проектов) Делегирование полномочий

Конкурентоспособность компании

Адаптивность   Гибкость

Маркетинг Имидж Бренд Репутация

Оперативные задачи · Позиционирование организации в бизнес-среде · Информирование в кризисных ситуациях

Развитие нематериальных активов компании  

Характеристики персонала организации (компетенции, навыки, умения) Ø эффективное использование материальных ресурсов (операционная эффективность); Øэффективное использование нематериальных ресурсов (интеллектуальной собственности, управление знаниями)

Эффективное использование репутационных ресурсов (репутации, бренда, имиджа)

В бизнесе

В обществе

Стратегическое развитие 1. Цели – стратегии 2. Развитие функциональных служб 3. Механизм горизонтальной координации (управления проектами)

Развитие самоорганизации 1. Оперативное использование свойств и ресурсов предприятия в конкретной рыночной ситуации 2. Расширение использования прав и ответственности, предоставленных подразделениям в условиях децентрализованного управления

Рис.9.1 – Схема дифференцированного развития конкурентоспособности на базе нематериальных активов

В системе обеспечения конкурентоспособности отдельное внимание уделено стратегическому маркетингу как первой функции управления^[26].

Одной из основных задач управления персоналом является обеспечение эффективной занятости работников по уровню их конкурентоспособности, что предполагает:

ü поддержание обоснованной дифференциации трудовых доходов наемных работников в зависимости от уровня их конкурентоспособности;

ü обеспечение условий труда, позволяющих работнику реализовать свои потенциальные возможности;

ü учет специфики социально-психологических потребностей работников различного уровня конкурентоспособности при разработке мер социальной политики^[27].

Достаточное время в отечественной экономической литературе конкурентоспособность организации рассматривалась в аспекте кадровой обеспеченности и качеством ее кадрового состава, ведь чем выше уровень квалификации и способностей сотрудников – тем выше шансы организации повысить качество продукции и эффективность ее производства, использовать нововведения в своей деятельности и удовлетворять запросы потребителей^[28].

Эволюция взглядов на роль человека в экономической системе общества в целом, а также в производстве товаров и услуг различного рода, привела к переходу от анализа роли персонала в обеспечении конкурентоспособности организации к определению сущности явления и категории конкурентоспособности самого персонала.

Проявление конкурентоспособных преимуществ определяется внешними и внутренними условиями. Специалист, который находится в конкурентоспособной среде, начнет сам стремиться соответствовать данной среде. Внешние условия, как правило, являются решающими при достижении конкурентоспособности. Фатхутдинов Р. А. классифицировал конкурентные преимущества на наследственные и приобретенные.

Рассмотрим более наглядно наследственные и приобретенные конкурентные преимущества персонала в таблице 9.1.

Таблица 9.1. – Внутренние конкурентные преимущества

Наследственные

Приобретенные

ü способности (одаренность, талант, гениальность, предрасположенность к данному виду деятельности); ü темперамент; ü физические данные.

ü деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения); ü интеллигентность и культура; ü целенаправленность мотивации деятельности (умение формулировать личные цели и цели коллектива); ü характер (отношение к труду, к другим, к себе, к вещам); ü эмоциональность (воля, стрессоустойчивость, умение управлять своими эмоциями и др.); ü общительность, коммуникабельность; ü организованность; ü возрастной ценз и др.

Можно относить в какой-то мере условно конкурентные преимущества сотрудников к наследственным или приобретенным. К примеру, способность к определенному виду деятельности развивается по мере накопления опыта в данной сфере. Остальные аспекты способности — талант, одаренность, гениальность — в большей мере считаются наследственными. Физические данные человека среднестатистически определяются наследственными факторами^[29]. Человек тренировкой и другими способами может улучшить свои наследственные параметры.

Рассмотрим основную классификацию конкурентоспособности персонала: неустойчивая, временная (полуустойчивая), устойчивая [30].

От уровня уникальности потребительной стоимости товара конкурентоспособность персонала (работника) может быть^[31]:

1) Эксклюзивная конкурентоспособность работника предполагает развитие такого личностного потенциала, который наиболее соответствует высшему уровню качества труда и тем самым обеспечивает максимальную выгоду. Работодатель, ориентированный на эту конкурентоспособность несет дополнительные расходы и усилия по привлечению и созданию условий для эффективного использования работников;

2) Диверсификационная конкурентоспособность работника определяет качество труда, которое широко доступно на рынке труда и предлагается по низким ценам. В основе этой конкурентоспособности лежит подготовка к профессиональной деятельности широкого профиля, без узкой специализации, предусматривающей способность исполнителя выполнять простые, повторяющиеся трудовые приёмы и действия, которые легко запомнить;

3) Селективная конкурентоспособность работника является промежуточной между двумя названными выше видами. Она ориентирована на такого работодателя, который предлагает работу, требующую более низкой квалификации, чем та, которой обладает собственник рабочей силы.

Различия в характере потребительского спроса на рабочую силу характеризуют четыре вида конкурентоспособности: перспективная, явная, иррациональная, латентная.

В зависимости от особенностей кадровой стратегии и кадровой политики можно выделяется конкурентоспособность:

- при найме;

- при стимулировании труда;

- при зачислении в резерв кадров на руководящую должность;

- при обучении;

- при продвижении на вышестоящую должность;

- при высвобождении т.д.

В связи с характером мобильности рабочей силы выделяется внутриорганизационная и внешняя конкурентоспособность персонала, которые в зависимости от предмета конкурентоспособности бывают трех видов: физическая, внутрипрофессиональная и межпрофессиональная.

Признавая тот факт, что в целом ряде случаев повышенная конкурентоспособность работника ведет к росту его трудовой мобильности, «подтачивает» лояльность по отношению к организации в связи с востребованностью во внешней среде, нельзя отрицать, что без конкурентоспособности сотрудников нет и не может быть конкурентоспособности персонала.

Для организации принципиальное значение приобретает различение таких понятий как конкурентоспособность работника и конкурентоспособность персонала. При этом конкурентоспособность работника, относящегося к кадровым сотрудникам, далеко не всегда автоматически повышает конкурентоспособность персонала организации. Поэтому содействие росту уровня конкурентоспособности отдельных сотрудников должно осуществляться избирательно и иметь своей целью рост конкурентоспособности персонала в целом. Только в этом случае целесообразно расходовать на эти цели ресурсы организации.

Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другую, более престижную руководящую должность. С позиции работника, уровень его конкурентоспособности – это показатель устойчивости его положения в организации^[32]. С позиции организации, оценка уровня конкурентоспособности персонала необходима для определения устойчивости его деятельности и направленности инвестирования, привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.

Дата добавления: 2014-01-04