Управление производительностью труда

Разделение и кооперация труда в процессе развития производства привели к выделению не только особой функции общественного труда - управления производством, но и особого вида трудовой деятельности - управленческого труда. Он стал одной из составляющих общественно необходимых затрат труда на производство любого вида продукции или услуг.

Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности любого предприятия или организации. Непосредственно не создавая материальных благ или услуг, они воздействуют на все стороны их производства - организационную, техническую, экономическую, социальную, принимая те или иные управленческие решения, от степени прогрессивности которых зависит эффективность работы предприятия. В свою очередь, на успешность и результативность управленческого труда, решающим образом влияет его организация.

Сферой приложения управленческого труда является управление производством или другими объектами.

Управление производством представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Оно включает в себя выполнение различных функций. По своему содержанию эти функции можно свести в несколько основных групп. Применительно к управлению деятельностью производственного коллектива (предприятие, объединение и др.) выделяют семь групп функций, различающихся объектом воздействия, стадией процесса управления и содержанием управленческой деятельности (таблица 6.1).

Таблица 6.1 – Функции управления производством

Группа функций	Объекты управления и стадии процесса управления, формирующие группу функций	Содержание управленческой деятельности
Объект (направления воздействия)	Стадии процесса управления

1. Планирование	Экономическое и социальное развитие предприятия	Планирование	Составление долгосрочных прогнозов и планов экономического и социального развития предприятия и структурных подразделений, составление текущих планов выпуска продукции и оказания услуг исходя из портфеля заказов и имеющихся мощностей и предложений коллективов подразделений, доведение планов до структурных подразделений и до каждого работника
Продолжение таблицы 6.1.

2. Маркетинг	Коммерческая деятельность	Анализ состояния рынка	Изучение рынка и воздействие на потребительский спрос с целью сбыта: изучение и анализ спроса на товары и услуги, производимые предприятием с учетом конъюнктуры рынка (внутреннего и внешнего), анализ ценообразования, рекламная деятельность, привлечение заказчиков, организация совместных предприятий, заключение договоров, контрактов, формирование портфеля заказов
3. Финансирование	Финансовое положение предприятия	Анализ использования финансовых ресурсов предприятия, планирование финансов	Обеспечение предприятия необходимыми финансовыми ресурсами: изучение и анализ формирования и использования хозрасчетного дохода предприятия (прибыли), выявление необходимости привлечения банковского кредита и анализ его использования
4. Организация средств производства и стимулирование улучшения их использования	Техническое развитие предприятия и его структурных подразделений, обеспечение материальными ресурсами	Организация и стимулирование выполнения заданий	Формирование и использование материально-вещественных факторов производства для решения экономических и социальных задач, стоящих перед предприятием: ускорение НТП, повышение качества и конкурентоспособности продукции, техническое перевооружение и реконструкция, обеспечение оборудованием и материалами, эксплуатация основных фондов, реализация продукции и услуг и т. п.
5. Руководство и стимулирование труда	Обеспечение трудовыми ресурсами и организация деятельности персонала	Координация, регулирование деятельности и стимулирование выполнения заданий	Формирование и использование человеческого фактора (трудового потенциала): комплектование кадров рабочих и управленческого персонала, их подбор и расстановка, повышение квалификации, анализ использования кадров, решение вопросов их мобильности, выбор или разработка форм организации и оплаты труда, моральных мотивов и стимулов, координация действий участников совместного процесса труда
6. Информационное обеспечение и учет	Все направления деятельности предприятия (технического, экономического, социального развития)	Переработка информации, учет и передача информации	Предоставление всем звеньям и работникам предприятия необходимой информации (технической, экономической и правовой и др.), полученной с использованием соответствующей техники - централизованных автоматизированных систем и индивидуальных средств (персональных компьютеров, АРМ и др.); оперативный и бухгалтерский учет
Продолжение табл. 6.1.

7. Контроль, регулирование и оценка деятельности	Все направления деятельности предприятия	Анализ деятельности, оперативный контроль	Контроль за ходом производства, за рациональным использованием всех видов ресурсов; внесение изменений в текущий ход работ по выполнению планов, заказов в установленные сроки и требуемого качества, оценка деятельности звеньев управления и выявление резервов повышения ее эффективности, оценка социального развития

Таким образом, к управлению производством относятся все функции управления, начиная от планирования и подготовки производства и кончая контролем и оценкой его результатов. Соответственно труд работников, занятых выполнением любой функции управления, считается управленческим, независимо от его характера и содержания.

6.2 Особенности управленческого труда

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих мест имеет свои существенные особенности, состоящие в следующем:

1) прежде всего, это преимущественно умственный труд. К категории умственный труд относятся те виды трудовой деятельности, которые характеризуются преобладанием нервных нагрузок, связанных с объемом, напряжением, глубиной внимания, способностью его к переключению, с такими психофизиологическими процессами, как память, восприятие, мышление и т.д.

Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный. Эвристический труд – творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

Административный труд – вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию действий отдельных участков и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т.п.).

Операторный труд – это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т.п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ПЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные и формально-логические операции;

2) отличия организации труда работников, занятых выполнением умственных функций, обусловлены тем, что их деятельность требует длительного обучения в высших и средних специальных заведениях и постоянного повышения уровня знаний в соответствии с развитием науки и техники. Труд этих работников, особенно руководителей и специалистов, является наиболее ответственным и требует высоких нервных нагрузок. Психофизиологические особенности умственного труда связаны с тем, что в содержании этого труда значительное место занимает творческое мышление; высокий уровень внимания; долговременная память; повышенное нервно-эмоциональное напряжение, обусловленное возможностью возникновения неожиданных и критических ситуаций, требующих принятия ответственных решений; незначительные физические нагрузки, приводящие к определенным негативным изменениям костно-мышечной системы, а также систем дыхания и кровообращения;

3) существует значительный временной лаг (разрыв) между приложением труда и его результатом;

4) результаты управленческого труда трудно поддаются количественной оценке. О них можно судить лишь на основе косвенных обобщающих показателей (по итогам производственно-хозяйственной деятельности возглавляемых подразделений; по показателям экономической эффективности разрабатываемых мероприятий технического, технологического и организационного характера);

5) эффективность управленческого труда должна оцениваться не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности, принимаемых технических, организационных и экономических решений – по их влиянию на результаты деятельности, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов, с целью выявления и устранения документационных излишеств;

6) специфичен и предмет управленческого труда, в качестве которого выступает различного рода информация. В силу этого управленческий труд носит информативный характер. Информация по форме может быть устной и документированной (чертежи, технологические карты, планы, проекты и т.п.), по функциональной принадлежности – технической, трудовой, бухгалтерской, коммерческой, информационной;

7) для инженерного труда нелегко установить конкретную норму, особенно это касается творческих работников. Для большинства из них количество труда может быть определено лишь косвенно, через некоторые виды норм труда (например, нормы управляемости, нормативы численности, регламент рабочего времени);

8) функции творческого труда в меньшей степени поддаются механизации и автоматизации, поскольку последние освобождают работников от выполнения технических операций, т.е. позволяет облегчить исполнительский, а не творческий труд;

9) умственный труд практически не имеет стереотипов и готовых рецептов и в каждом конкретном случае требует принятия определенного ответственного решения;

10) управленческий труд является необходимым и производительным трудом, но имеет особую производительную форму. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Перечисленные особенности умственного и, прежде всего, управленческого труда требуют от работников высокого профессионализма и хорошей теоретической подготовки, без чего невозможна эффективная деятельность инженерных работников, руководителей и лиц творческого труда.

6.3 Состав управленческого персонала и его должностные

обязанности

По характеру участия в процессе управления все работники управленческого труда подразделяются на три группы: руководители, специалисты, технические исполнители (служащие). Такое деление обусловлено тем, что управленческая деятельность заключается в осуществлении непосредственного руководства управляемым объектом (предприятием, учреждением, отделом, производственным подразделением), разработке необходимых управленческих решений и подготовке информации. Характер участия каждой из названных групп работников в процессе управления определяется решаемыми ими задачами и функциональными обязанностями.

Руководители предприятий и структурных подразделений (служб, отделов, цехов, участков, бюро и т.п.) совместно с советами (правлениями) определяют цели и направления деятельности руководимых коллективов, обеспечивают техническое и организационное руководство производством, осуществляют подбор и расстановку кадров, координацию работы исполнителей и подчиненных им звеньев производства и управления, слаженную и эффективную работу соответствующих коллективов. По характеру умственных нагрузок труд руководителей относится к эвристическому и административному труду.

Специалисты (инженеры, техники, экономисты, бухгалтеры, организаторы производства, нормировщики, финансисты, юристы, математики, инженеры-программисты, инженеры-электронщики, другие специалисты по переработке информации с использованием ПК). Они заняты разработкой и внедрением в производство технологических процессов, новых или усовершенствованных видов продукции, форм и методов организации производства, труда и управления, коммерческой деятельности, а также обеспечением производства необходимыми ресурсами, ремонтным и другим обслуживанием. Труд специалистов по характеру умственных нагрузок – это эвристический труд с некоторыми элементами операторного.

Служащие (или, иначе, технические исполнители) выполняют разнообразную работу, связанную с обеспечением деятельности руководителей и специалистов. Это – сбор, фиксация, передача, первичная обработка информации, технический контроль, разработка технической документации, множительные работы, оформление документов и т.п. Служащие в основном заняты операторным трудом. В условиях компьютеризации процессы переработки и использования информации, подготовка необходимых для работы документов требуют специального высшего или среднего образования. Поэтому есть основания отнести соответствующих работников к специалистам.

Перечень должностей руководителей, специалистов и служащих и соответствующих им должностных обязанностей определен «Классификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих».

6.4 Аттестация руководителей и специалистов

Аттестация - метод оценки деятельности руководителей и специалистов в период их работы. Цель аттестации - определить соответствие работника занимаемой должности по результатам его деятельности, уровню квалификации и личным качествам.

Аттестация носит периодический характер, проводится непосредственно на предприятиях один раз в три года и состоит из трех стадий.

Подготовка к аттестации. Это наиболее ответственный этап в проведении аттестации, когда составляются списки аттестуемых, готовятся графики проведения, устанавливается количество и состав аттестационных комиссий, готовятся необходимые документы на аттестуемых, проводится разъяснительная работа о целях и порядке проведения аттестации. В это же время уточняются положения о подразделениях и должностные инструкции с целью приведения их в соответствие с фактическим распределением работ между руководителями и специалистами различной квалификации, вносятся изменения в распределение, если это необходимо. Подготовка начинается с издания приказа руководителем предприятия, в котором устанавливаются сроки проведения аттестации, должности работников, подлежащих аттестации, утверждается состав аттестационных комиссий и графики проведения аттестации.

Перечень работников, подлежащих аттестации, составляется по подразделениям предприятия. От нее освобождаются лишь работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, молодые специалисты, не отработавшие определенного срока после окончания учебного заведения, а также беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до одного года.

Срок аттестации устанавливают руководители предприятий: обычно он не превышает 3 - 6 месяцев, а на крупных предприятиях допускается его увеличение до года и более. Графики проведения аттестации разрабатывает отдел кадров совместно с руководителями подразделений и доводит их до аттестуемых не менее, чем за один месяц до начала аттестации.

Аттестационные комиссии могут создаваться по профессиональному признаку (например, для аттестации специалистов, занятых экономической работой, технологов, конструкторов), специальные – для аттестации руководителей разных рангов (например, руководителей цехов, участков, мастеров). Количество и состав комиссий зависит от особенностей предприятия, его размеров, профессионально-квалификационного состава аттестуемых, их численности и установленных сроков проведения аттестации.

Аттестационную комиссию возглавляет председатель (обычно руководитель предприятия или его заместители), члены и секретарь подбираются из руководящих работников и ведущих специалистов структурных подразделений. Секретарь комиссии готовит аттестационные листы. Руководитель подразделения, где работает аттестуемый, представляет в комиссию характеристику (отзыв) о деятельности работника. В ней отражается качество и своевременность выполняемых работ, самостоятельность, инициативность, творческая активность аттестуемого; отмечаются профессиональные знания, деловые и личные качества и общественная активность работника (в характеристике на руководителя рекомендуется отражать достигнутые результаты возглавляемого им коллектива). В заключение отзыва делаются выводы о соответствии аттестуемого занимаемой должности и даются рекомендации, если это необходимо, по улучшению отдельных сторон его деятельности, повышения квалификации и т. п. Характеристика представляется в аттестационную комиссию не позднее, чем за две недели до аттестации, аттестуемый должен быть ознакомлен с ней не менее, чем за неделю до аттестации.

Проведение аттестации. Комиссия рассматривает документы, представленные на аттестуемого, и заслушивает его сообщение о проделанной работе за рассматриваемый период, отражающей все стороны его деятельности. Затем аттестуемый отвечает на заданные ему членами комиссии вопросы. Обязательно присутствие на заседании руководителя аттестуемого работника. После обсуждения комиссия оценивает деятельность работника, учитывая характеристику, уровень его квалификации и личные качества. Решение принимается открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Формулировка оценок:

2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций комиссии (требуется повторная аттестация через год);

По итогам аттестации комиссия может давать рекомендации о продвижении работников, повышении должностных окладов, переводе в другие подразделения, об освобождении от занимаемой должности, а также рекомендации по улучшению деятельности.

Аттестация позволяет руководителям глубже изучить кадры, улучшить их расстановку и использование, выявить перспективных работников для формирования резерва на выдвижение, обоснованно осуществлять профессионально-квалификационное продвижение кадров.

Вместе с тем, практика проведения аттестаций должна совершенствоваться в направлении усиления комплексности и объективности оценки путем использования не только субъективных характеристик (отзывов) руководителей аттестуемых, но и данных анкетирования, экспертных оценок, отражающих коллективное мнение об аттестуемых и обеспечивающих единый подход к оценке.

Профессионально-квалификационное продвижение и формирование резерва. Результаты аттестации играют решающую роль в профессионально-квалификационном продвижении работников и формировании кадрового резерва, поскольку они должны проводиться по рекомендациям аттестационных комиссий.

Профессионально-квалификационное продвижение руководителей, специалистов и служащих осуществляется в двух формах - как должностное продвижение и как повышение квалификационной категории работника в пределах занимаемой должности.

Должностное продвижение может осуществляться на вышестоящий уровень управления (мастер на должность заместителя начальника цеха, специалист - на должность руководителя отдела) или на должности одинакового уровня управления (мастер на должность старшего мастера, повышение категории специалиста).

Своевременное продвижение работников имеет важное значение в стабилизации кадров, повышении эффективности их труда, реализации потенциальных возможностей специалиста.

Формирование кадрового резерва включает определение должностного состава резерва и его численности; изучение, оценку и отбор кандидатов; составление и утверждение списка резерва и организацию подготовки кандидатов.

Кадровый резерв формируется из руководителей, специалистов и других служащих, а также из рабочих, имеющих соответствующую подготовку или обучающихся в вузах и техникумах. Должностная структура и численность резерва определяется исходя из потребности в руководителях и специалистах на планируемый период с учетом их движения (перемещения, увольнения и т.п.), обеспечения кадрами вновь вводимых должностей, замены «практиков» дипломированными специалистами.

Должностная структура резерва руководящих кадров строится по трем уровням управления: высшего (директор, главный инженер, их заместители), среднего (начальники цехов, отделов и их заместители), низшего (начальники бюро, смен, участков, мастера). В целях создания конкуренции рекомендуется предусматривать в резерве на каждую должность двух-трех кандидатов.

Для более объективной оценки и отбора кандидатов целесообразно использовать метод экспертной оценки или данные, находящиеся в личных делах кандидатов, отзывы непосредственных руководителей, мнения подчиненных, руководителей и сотрудников смежных подразделений, материалы опросов. Однако для выдвижения кандидатов на новую должность может быть полезным метод оценочных центров, использующих нетрадиционные психологические методы аттестации.

Профессиональные психологи с помощью специальных тестов, собеседований, упражнений оценивают наличие и степень развития определенных характеристик у работника. В отличии от традиционной аттестации оцениваются не результаты (эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника. Психологические методы позволяют получить высокую степень точности и детализации оценки. Однако значительные затраты, связанные с необходимостью привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их применения. В современных организациях (предприятиях) эти методы используются, в основном, для определения работников с лидерским потенциалом - будущих руководителей.

7.1 Сущность понятий «производительность» и

«производительность труда»

Основной проблемой экономической теории и хозяйственной практики является анализ соотношения результатов и затрат.

Результаты деятельности характеризуются объемом выпуска продукции, добавленной стоимостью, прибылью, а также показателями конкурентоспособности, уровня жизни населения, экологии и т.п. Чаще всего результаты выражаются объемами продукции или размерами прибыли.

Затраты определяются размером (стоимостью) использованных экономических ресурсов. Экономические ресурсы принято разделять на три группы: трудовой потенциал (человеческий капитал); природные ресурсы (земля и природные ресурсы); средства производства (физический капитал).

Отношение общего результата к затратам ресурсов называется эффективностью. Самая общая формула эффективности (Э) имеет вид.

З – затраты на получение данного результата.

Если в расчете эффективности результаты характеризуются объемом продукции, то имеем показатели, которые называются производительностью, а если результаты характеризуются размером прибыли, то такие показатели эффективности называются рентабельностью (прибыльностью).

Понятие «производительность» можно рассматривать как общий показатель, который характеризует эффективность использования ресурсов для производства продукции. Иными словами, производительность – это показатель комплексной оценки эффективности любой полезной деятельности путем соотношения полученных результатов с продуктивностью используемых видов ресурсов.

Однако, современная экономическая теория не дает ответа как точно определить роль и долю затрат тех или иных ресурсов, использованных на производство продукции. Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается. В ряде случаев результат может быть качественным, вообще не выражаемым в числовой форме (например, социальные результаты). Затраты труда, природных ресурсов, материалов, капитала также удается свести воедино только посредством ряда допущений, измеряя все их в денежном выражении.

Поэтому для определения эффективности производства чаще всего используется понятие «производительность труда». Однако это не означает, что только труд является источником производительности. Итак, производительность труда (ПТ) – это показатель, отражающий степень эффективности процесса труда.

Повышение ПТ является выражением общего экономического закона, экономической необходимостью развития общества и имеет такие цели:

- стратегическую – повышение жизненного уровня населения. За счет роста производительности в странах, которые переходили к рыночной экономике, достигалось от 40 до 90% жизненного уровня;

- тактическую – повышение эффективности деятельности отраслей и предприятий, а также реальный рост личных доходов работников.

Повышение производительности труда на предприятии проявляется, прежде всего, в увеличении массы продукции, производимой в единицу времени при неизменном ее качестве, или в повышении качества и конкурентоспособности при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени, уменьшении затрат труда на единицу продукции. Увеличение ПТ также означает, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат овеществленного труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, которая содержится в каждой единице продукта уменьшается.

Рост производительности труда способствует сокращению времени производства и обращения товаров, увеличению массы и нормы прибыли, обеспечивает предприятиям и всему общественному производству дальнейшее развитие и благоприятные перспективы.