Анализ эффективности использования трудового потенциала

Повышение эффективности использования трудового потенциала является одним из основных факторов увеличения объема продукции, роста рентабельности производства и производительности труда. Важная роль в решении этих вопросов принадлежит экономическому анализу уровня организации труда и эффективности использования трудового потенциала.

К задачам, решаемым в процессе анализа эффективности использования трудового потенциала, относятся:

- оценка уровня организации труда, состояния его нормирования и качества нормативов по труду;

- анализ условий труда и оценка влияния этих условий на эффективность использования трудового потенциала;

- исследование равнонапряженности норм по труду и уровня его организации;
- выявление экстенсивных и интенсивных факторов эффективности использования трудового потенциала и повышения качества труда;

- оценка рентабельности персонала;

- разработка управленческих решений, направленных на устранение недостатков и повышение эффективности использования трудового потенциала.

Для проведения оценки уровня организации и качества труда рекомендуется применять показатели комплексной оценки работников, полученные в результате проведения аттестации. Цель анализа - выявить соответствие или несоответствие фактического уровня трудового потенциала необходимой величине и определить степень использования трудового потенциала.

Для оценки обеспечения процесса производства анализируют уровень укомплектованности кадров. С этой целью применяют следующие показатели:

- коэффициент сбалансированности, который рассчитывается по формуле:

,

где: – среднесписочная численность работников, человек;

- среднегодовое число рабочих мест (видов работ);

- средний нормативный коэффициент укомплектования рабочего места работниками, единиц.

Коэффициент показывает уровень укомплектованности рабочих мест, соответствие фактического количества рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства.

- коэффициент охвата работников аттестацией (соответствие качества рабочей силы требованиям рабочих мест), который рассчитывается по формуле:

,

где: - численность работников, прошедших аттестацию, чел.

Коэффициент отражает качественную (профессиональную) оценку работников, соответствие фактического уровня потенциала рабочей силы требуемому для обеспечения процесса производства.

Экономическая эффективность использования трудового потенциала оценивается с помощью соизмерения затрат и результатов. Эффективность системы набора персонала может характеризовать ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Поэтому минимизация затрат как критерий эффективности системы набора персонала должна рассматриваться применительно к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к использованию тех или иных методов набора при условии достижения поставленных перед ними целей.

Оценка экономической эффективности методов набора персонала состоит из следующих этапов:

- определение прямых и косвенных затрат на набор персонала;

- оценка качества набора персонала;

- расчет затрат, произведенных на единицу труда.

К прямым затратам на набор персонала относят затраты на рекламные объявления и публикации, оплату услуг консультационных фирм, агентств по трудоустройству (включая службы занятости и биржи труда), плату за пользование Интернетом и т. д.

К косвенным затратам относят затраты на процедуры подбора и отбора персонала, проведение тестирований, включая оплату работы специалистов, приглашенных извне, затраты на первичную адаптацию работников, подготовку к участию в производственном процессе, обучение в период испытательного срока и оформления на работу, на содержание службы, в функции которой входит организация набора персонала (включая заработную плату сотрудников службы). Косвенные затраты распределяются пропорционально количеству работников, проходящих процедуры отбора по определенному методу.

Данные для расчета показателя качества набора могут быть получены при проведении аттестации работников, которая проводится непосредственно при приеме на работу, в конце испытательного срока или в течение последующего периода работы сотрудников. Набор оцениваемых показателей может быть различным и зависит от кадровой политики организации, условий ее функционирования, а также от характеристик профессиональной группы работников. При этом, если оценка (аттестация) производится при приеме на работу, набор оцениваемых показателей может отличаться от показателей, оцениваемых в последующих периодах, т. е., в первом случае производится оценка качеств работника (квалификация, личные качества, образование, профессиональные навыки, совместимость с окружением и т. п.), во втором - оценка результатов его работы в течение определенного периода деятельности (качество работы, производительность, дисциплина). При оценке качества набора персонала может использоваться наиболее приемлемый для организации подход. Так, если при выборе методов набора персонала руководство ориентируется, прежде всего, на сотрудничество со специализированными кадровыми агентствами, более рационально использование оценки результатов работы, поскольку большая часть работы по предварительному отбору (в том числе оценки потенциала работника) осуществляется непосредственно агентством.

Для оценки качества набора персонала применяют интегральный показатель – коэффициент качества набора персонала, который рассчитывается по формуле:

,

где: - коэффициент качества выполняемой работы набранными работниками (по результатам аттестации);

- коэффициент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

- коэффициент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

- общее число показателей, учтенных при расчете.
Расчет затрат, произведенных на единицу труда производится по формуле:

,

где: - соответственно прямые и косвенные затраты на набор персонала, рублей;

- численность работников, принятых на работу, человек;

- коэффициент качества набора персонала.

Большое значение для оценки эффективности использования трудового потенциала организации имеет показатель рентабельности персонала, который рассчитывается по следующей формуле:

,

где: – прибыль от продаж, рублей;

- среднесписочная численность работников организации, человек.

Поскольку прибыль от продаж зависит от рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

или:

,

где: - прибыль от продаж, рублей;

- среднесписочная численность работников, человек;

- выручка, рублей;

- среднегодовая сумма капитала, рублей;

- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах, рублей;

- рентабельность персонала, единиц;

- рентабельность продаж, единиц;

- оборачиваемость капитала, раз;

- капиталовооруженность труда, рублей на одного работника;

- доля выручки в стоимости выпускаемой продукции;

- среднегодовая выработка продукции одним работником в действующих ценах, рублей.

По первой модели можно определить, как изменилась прибыль от продаж, приходящаяся на одного работника, за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженности труда.

Вторая модель позволяет установить как изменилась прибыль от продаж, приходящаяся на одного работника, за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

Дата добавления: 2014-01-04