Порядок принятия и оформления документов на работу

В современный период становления рыночных отношений в Украине новые условия обусловили новые тенденции в трудовом договоре.

1. Порядок приема работника на работу

Согласно Конституции Украины и КЗОТ запрещается необоснованный отказ в приеме на работу, а также любое прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении, изменении и прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного состояния, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профсоюзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства (ст. 22 КЗОТ).

Незаконный отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд. Пленум Верховного Суда разъяснил, что суды рассматривают иски о заключении трудовых договоров не только в случаях, когда собственник обязан был заключить трудовой договор (например, с молодыми специалистами, направленных в установленном порядке на данное предприятие; работниками, приглашенными на работу в порядке перевода; выборными работниками после окончания срока полномочий; работниками, которым предоставлено право обратного приема на работу; инвалидами и несовершеннолетними, направленными на предприятие в счет брони; лицами, которые были уволены в связи с призывом на срочную военную или альтернативную (невоенную) службу, направлением на работу за границу и вернулись после окончания службы или работы и др.), а также в тех случаях, когда лицо считает, что ей было отказано в заключении трудового договора вопреки гарантиям, предусмотренным ст. 22 КЗОТ

Нужно обратить внимание, что отказ в приеме на работу беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, владелец должен оформить в письменном виде. Такой отказ может быть обжалован в судебном порядке (ст. 184 КЗОТ).

Отказ в приеме на работу женщины по мотивам беременности или матери, что имеет грудного ребенка, все равно как снижение зарплаты или освобождение женщины с работы по таким же мотивам влекут уголовную ответственность должностного лица в виде исправительных работ сроком до 1 года или лишение права занимать определенные должности сроком до 2 лет (ст. 134 УК Украины).

Запрещается также отказ в приеме на работу гражданина из мотивов достижения им пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины "Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других граждан преклонного возраста в Украине" от 16 декабря 1993 г..

Запрещается отказ в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, которая закончила общеобразовательные школы, профессиональные учебно-воспитательные учреждения, а также другим лицам, моложе 18 лет, направленным в счет брони (ст. 196 КЗОТ). Такой отказ может быть обжалован ими в суд.

В то же время законодательством предусматриваются и определенные ограничения. Владелец имеет право вводить ограничения по совместной работе на одном и том же предприятии лиц, которые являются близкими родственниками - супругов, родителей, братьев, сестер, детей, а также родителей, братьев, сестер и детей супругов, если в связи с выполнением своих трудовых обязанностей они непосредственно подконтрольны и подотчетны друг другу.

На государственных предприятиях такие ограничения являются обязательными и предусмотренные специальным нормативным актом - постановлением СНК УССР от 4 июня 1933 г. с изменениями, внесенными постановлением Совета Министров УССР от 3 ноября 1980 г. №593 Указанные ограничения не распространяются на работников, занимающих выборные должности, специалистов сельского хозяйства, работников плавсостава судов речного флота, врачей, научных и педагогических работников, артистов, художников, музыкантов государственных театров, специалистов лесного, водного хозяйства, работников образования, работающих в сельской местности, и некоторых других категорий работников.

Трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при организованном наборе работников; при заключении трудового договора о работе в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при заключении контракта; в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовершеннолетними, при заключении трудового договора с физическим лицом и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной. Трудовой договор, содержащий обязательство о неразглашении коммерческой тайны, также заключается в письменной форме.

Нужно отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической нестабильности является наиболее оптимальной. Особенно ее значение увеличивается с ростом договорного регулирования труда, с расширением прав предприятий как в регулировании собственно трудовых отношений, так и отношений относительно дополнительного социального обеспечения работников.

Письменная форма предусматривает детальное изложение обязанностей как работника, так и работодателя по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться, кроме условий, установленных по соглашению сторон, также и условия, предусмотренные законодательством.

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Письменную форму трудового договора не следует путать с процедурой оформления. Те обстоятельства, что работник пишет заявление о приеме на работу, владелец издает приказ о приеме на работу и др. не означают письменной формы трудового договора. Это уже этапы оформления заключенного трудового договора.

Правильное оформление трудового договора нужно определить как внесении собственником или уполномоченным им органом в соответствующие документы, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работу в соответствии с действующим законодательством и достигнутого соглашения, а также в установленные сроки.

Выделяются следующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на работу с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолюция владельца или должностного лица, имеющего право приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основе достигнутого соглашения;

4) предъявления приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, которая содержит все необходимые элементы оформления трудовой книжки работникам, поступающих на работу впервые, выдача работникам, а также служащим, труд которых оплачивается командировочное, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномоченным им органом работника с записью в трудовой книжке под расписку в личной карточке (типичная ведомственная форма №П-2, утвержденная приказом Минстата Украины от 27 октября 1995 г. №277).

Нужно отличать от письменной формы трудового договора контракт, который всегда заключается в письменной форме. Контракт - особый вид трудового договора и заключается по специальным правилам.

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, нужно еще издания приказа (распоряжения) владельца о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе. Пленум Верховного Суда Украины в п. 7 постановления №9 от 6 ноября 1992 г. "О практике рассмотрения судами трудовых споров" разъяснил, что фактический допуск к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен, если работа производилась по распоряжению или с ведома владельца или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обязан предъявить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, - также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоянии здоровья.

Запрещается требовать сведения о партийной, национальную принадлежность, происхождение и документы, предоставление которых не предусмотрено законодательством. Верховной Радой Украины принят Закон №374 / 97-вр от 19 июня 1997 г., которым внесены дополнения в ст. 25 КЗОТ. В настоящее время запрещается при приеме на работу требовать от работника сведения о прописке. Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинским заключением предложена работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗОТ).

Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязательного медицинского осмотра работника. Все лица моложе 18 лет принимаются на работу после медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 года, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (ст. 191 КЗОТ). Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических дошкольных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предприятий, учреждений и организаций, профессиональная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может привести к распространению инфекционных заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, или таких, где есть необходимость в профессиональном отборе должны проходить обязательные предварительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины "Об обеспечении санитарного и эпидемиологического благополучия населения" // Ведомости Верховной Рады Украины. - 1994. - №27. - Ст. 218; ст. 169 КЗОТ). Причем расходы на организацию медицинского осмотра несет владелец или уполномоченный им орган.

В соответствии со ст. 31 Основ законодательства Украины об охране здоровья Кабинет Министров Украины утвердил перечень профессий и видов деятельности, для которых является обязательным первичный (перед допуском к работе) и периодический профилактический наркологический осмотр для определенных категорий работников. К ним относятся работники предприятий, учреждений, организаций, которые во время выполнения своих функциональных обязанностей должны использовать насыщенные и ненасыщенные углеводороды (нефть, бензин), спирт этиловый; работники фармацевтических предприятий, аптечных учреждений независимо от ведомственной подчиненности и форм собственности; анестезиологи, медицинские работники; работники, выполняющие работы, связанные с использованием взрывчатых веществ; работники предприятий, которые для выполнения своих профессиональных обязанностей должны получить и использовать огнестрельное оружие, в том числе работники военизированной охраны, независимо от ведомственной подчиненности; водители транспортных средств; работники гражданской авиации, пилоты-любители; работники, обеспечивающих движение поездов; плавающего состава водного транспорта; лица, которые поступают на службу в органы МВД, Государственной налоговой администрации, таможенные органы, СБУ, Вооруженные Силы, в том числе такие, которые призываются на срочную военную службу (постановление Кабинета Министров Украины от 6 ноября 1997 г. №1238 "Об обязательный профилактический наркологический осмотр и порядок его проведения").

Особой формой трудового договора является контракт, в котором срок его действия, права, обязанности и ответственность сторон (в том числе и материальная), условия материального обеспечения и организации труда, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут устанавливаться соглашением сторон (ч.3 ст. 21 КЗОТ).

Контракт должен направляться на создание условий для выявления инициативности и самостоятельности работника, учитывая его индивидуальные способности и профессиональные навыки, его правовую и социальную защищенность. Условия контракта, которые ухудшают положение работника по сравнению с действующим законодательством, соглашениями и коллективным договором, считаются недействительными.

Несмотря на все предостережения, содержащиеся в КЗОТ и других актах трудового законодательства и направлены на защиту прав граждан при заключении ими трудовых договоров в форме контрактов, в контракте иногда предусматриваются невыгодные для работника условия: в частности, повышена ответственность работника, дополнительные основания расторжения договора и т.п. Поэтому сфера применения контракта во время оформления трудовых отношений не может быть безграничной.

Исходя из необходимость усиления правовых средств защиты прав граждан в области труда, недопущение ущемления их, соблюдения требований ратифицированной Украиной Конвенции МОТ №158 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя, Конституционный Суд Украины в своем Решении от 9 июля 1998г. решил, что контрактная форма трудового договора может внедряться только законами Украины, действующими международными договорами, согласие на обязательность которых предоставила Верховная Рада Украины, а также постановлениями Верховной Рады Украины, указами Президента Украины, декретами и постановлениями Кабинета Министров Украины, принятыми в пределах их полномочий и в соответствии с Конституцией Украины и законами Украины. В дальнейшем Конституционный Суд Украины признал целесообразным ограничить определение сферы применения контракта только законами, что является прерогативой Верховной Рады Украины.

Контрактная форма трудового договора не может внедряться нормативными актами центральных и местных органов исполнительной власти, актами органов местного самоуправления, а также коллективными договорами и соглашениями и другими локальными нормативными актами.

Дата добавления: 2014-01-05