Испытательный срок при трудоустройстве

Согласно статьи 26 Кодекса законов о труде Украины, администрация предприятия (организации, учреждения) может устанавливать кандидату испытание с целью проверки соответствия рабочего или служащего поручаемой ему работе. При этом важно не только правильно применять нормы законодательства относительно испытания, но и должным образом его оформлять. А следовательно, нужно знать, в каких случаях и на какой срок устанавливается испытание, как оформляется увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания и т.д.

Назначение испытания не зависит от квалификации и опыта сотрудника. Его устанавливают, чтобы определить пригодность к выполнению конкретной работы. Ведь администрация предприятия должна быть уверена, что нанимает действительно профессионала. В определенных категорий работников испытания применять нельзя. Например, при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию испытания не применяют (ст. 26 КЗОТ). Так же закон не позволяет назначать испытания молодым специалистам после окончания высших учебных заведений (которые трудоустраиваются на основании направления на работу);

лицам, уволенным в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;

инвалидам, направленным на работу согласно рекомендации медико-социальной экспертизы, а также в других случаях, предусмотренных законодательством.

Испытание не устанавливается при приеме на работу сезонных и временных работников.

Также испытания нельзя устанавливать лицам, которые устраиваются на работу по конкурсу, на выборные должности, и руководителям, избранным на должность.

На практике некоторые организации устанавливают испытания для работников, что по решению администрации переводятся на более высокую должность. Это противоречит трудовому законодательству, ведь испытания может применяться только при приеме на работу.

Продолжительность испытания

Согласно статье 27 КЗОТ срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев. При этом закон не запрещает устанавливать меньший срок испытания или вообще не устанавливать его.

В отдельных случаях испытания может длиться шесть месяцев. Для установления работнику такого срока испытания необходимо согласие профсоюзного комитета. Если же такого согласия нет или в организации не существует профсоюзного органа, то установление испытательного срока свыше трех месяцев является незаконным и может быть обжаловано работником в суде.

Однако, согласно статье 18 Закона «О государственной службе» № 3723-XII от 16 декабря 1993 г., при принятии на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. А согласно Закону «О государственной налоговой службе в Украине» № 509-XII от 4 декабря 1990 г. при принятии на работу должностных лиц государственной налоговой службы может быть установлен испытательный срок от шести месяцев до одного года. При этом согласие профсоюзного комитета не нужна.

Для рабочих срок испытания не может превышать одного месяца.

Следует помнить, что до срока испытания не включаются периоды:

временной нетрудоспособности;

пребывание в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы;

пребывание в отпуске в связи с обучением;

другие периоды отсутствия работника на рабочем месте по уважительным причинам.

Следовательно, следует исходить из реально отработанного времени и не учитывать дни, в которые работник отсутствовал на работе по уважительным причинам. Однако длительность испытания не должен превышать срока, определенного в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Как правильно оформить принятия на работу с испытанием

Устанавливая испытания, администрация организации обязана отразить это как в трудовом договоре, так и в приказе о приеме на работу. Причем работник своей подписью имеет подтвердить факт ознакомления с этими документами.

Следует заметить, что приказ о приеме на работу оформляется на основании трудового договора. Поэтому, если договор, например, не содержит пункта о испытания и его срок, а в приказе такой пункт есть, то придется руководствоваться договором. А следовательно, работник будет считаться, что не проходит испытания, и освобождение его по статье 28 КЗОТ будет нарушением трудового законодательства.

На некоторых предприятиях существует практика принятия на работу на основании приказа, то есть без заключения трудового договора или контракта. Законодательство это позволяет, конечно, если речь не идет об отдельных категории работников, для которых письменная форма трудового договора или контракта является обязательным. В таком случае администрация предприятия должна четко оговорить назначения срока испытания непосредственно в приказе о приеме на работу. Соответствующий делается запись в трудовой книжке работника: Принята на должность переводчика.

Поскольку в период испытания на работников распространяется законодательство о труде, работодатель должен выполнить определенные законом обязанности:

разъяснить работнику его права и обязанности и проинформировать об условиях труда, наличие на рабочем месте опасных и вредных производственных факторов, которые еще не устранены, и возможные последствия их влияния на здоровье, права на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с действующим законодательством и коллективным договором;

ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором;

предоставить рабочее место, обеспечить работника необходимыми для работы средствами;

проинструктировать по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда и противопожарной безопасности.

Факт ознакомления работник опять же подтверждает своей подписью.

При принятии на работу с испытанием это особенно важно. Факт ознакомления работника, который не выдержал испытания, с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия его работе, что поручается. Хорошо, когда для должности, на которую принимают нового работника, разработан должностную инструкцию. В этом случае его права и обязанности четко зафиксированы в письменной форме, и он своей подписью подтверждает, что с должностными обязанностями ознакомлен (подпись и дата ознакомления относятся на последнем листе должностной инструкции).

При применении статьи 28 КЗОТ могут возникнуть некоторые трудности. В связи с этим целесообразно четко фиксировать моменты, когда работник не справляется с порученной ему работой. Служебной записки непосредственного руководителя или устного замечания по поводу качества выполненной работы недостаточно. Лучшее, что можно сделать, - это составить соответствующий акт (протокол). В нем нужно, во-первых, зафиксировать сам факт того, что работник не справился со своими должностными обязанностями или не должным образом отнесся к ним, и, во-вторых, необходимо указать конкретные претензии. Кроме того, необходимо иметь письменные объяснения работника о причине допущенных им нарушений.

Как мы уже отмечали, в период испытания на работника в полной мере распространяется трудовое законодательство. Следовательно, не допускается установление каких-либо ограничений его прав и ухудшение положения по сравнению с другими работниками.

Работа работника оплачивается в соответствии с общих норм и расценок или окладов. Сами работники соблюдают правил внутреннего распорядка, на них распространяются установленные трудовым законодательством льготы. Сразу же следует сказать и о том, что в период испытания работник может быть уволен на общих основаниях, предусмотренных КЗОТ. Также работник принят на работу с испытанием, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке, предупредив об этом работодателя за две недели.

Соответствие работника выполняемой работе

Иногда довольно сложно оценить деловые качества и то, насколько работник справляется с порученной ему работой. Прежде всего трудности бывают связаны со спецификой выполняемой работы, а также со сферой деятельности.

Так, в производственной сфере, где есть конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа. Если есть недостатки, то нетрудно выяснить, с чем они связаны: с технологическими особенностями производства или с отсутствием у работника достаточной квалификации.

В сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству предоставления той или иной услуги (например, в кафе, - количество записей с жалобами на конкретного работника в книге жалоб и предложений).

Когда же речь идет о интеллектуальную сферу, то овеществленного результата труда нет. Следовательно, дать какие-либо общие рекомендации достаточно сложно. На мой взгляд, здесь нужно анализировать:

качество выполнения поручений руководителя;

соблюдение сроков выполнения задач;

выполнение общего объема предложенной работы;

соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям.

По окончании испытания выдавать специальный приказ (распоряжение) об окончательном принятии лица, что прошла испытания, не нужно.

Но если в последний день срока испытания администрация предприятия не сообщила работника о том, что он не выдержал испытания, и тот продолжает работать хотя бы один день, освобождение его как такого, который не выдержал испытания, считается нарушением трудового законодательства. Расторжение трудового договора после истечения срока испытания допускается только на общих основаниях.

Увольнение работника, который не выдержал испытания

Если результат испытания окажется неудовлетворительным, то непосредственный руководитель сотрудника должен направить в администрацию соответствующее заявление, добавив к ней подтверждающие документы.

Какие именно документы должны подтверждать несоответствие работника занимаемой должности, законодательство не регламентирует. Поэтому целесообразно разработать для своей организации формы документов для внутреннего пользования, которые бы отражали прохождения испытания новым работником.

Чтобы избежать субъективизма со стороны руководителя, окончательное решение о несоответствии работника порученной работе лучше принимать коллегиально, специальной комиссией.

Увольнение по инициативе работодателя в связи с неудовлетворительными результатами испытания в соответствии с КЗОТ, проводится по упрощенной схеме, то есть порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника предприятия или уполномоченного им органа в этом случае не применяется, согласие профсоюзного комитета не нужна.

При увольнении в трудовую книжку вносится следующая запись:

Уволена в связи с неудовлетворительными результатами испытания, ст. 28 КЗОТ Украины.

При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен только как такой, который не выдержал испытания. Иногда работника увольняют в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗОТ) или в связи с выявленным несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе (п. 2. ст. 40 КЗОТ). Однако увольнение на таких основаниях является нарушением трудового законодательства.

Лаконичное формулировки в статье 28 КЗОТ основания для освобождения усложняет применение этой нормы на практике, когда принят с испытанием работник действительно не справляется со своей работой. Кроме того, в этой статье есть оговорка, согласно которой увольнение с работы на основании указанной может быть обжаловано в суде. При этом суды требуют от предприятий подтверждения факта несоответствия работника порученной работе, несмотря на отсутствие законодательного урегулирования порядка увольнения по результатам испытания. В большинстве случаев предприятие не готово предоставить такое подтверждение. Судебная практика свидетельствует, что иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по части 2 статьи 28 КЗОТ, как правило, удовлетворяются.

Типичные ошибки, которые могут повлечь обжалования увольнение в суде

Если при приеме на работу работнику «забыли» разъяснить его права и обязанности или работодатель не выполнил своих обязанностей, работник, уволенный как такой, который не выдержал испытания, может обжаловать увольнение в суде и требовать восстановления на работе с компенсацией заработной платы за время вынужденного отдыха».

Если работник уволен с работы как такого, который не выдержал испытания, но при этом установление испытания не оговорено в приказе, а при наличии трудового договора - и в договоре, освобожден имеет все основания подавать иск о восстановлении на работе.

Если работника в последний день срока испытания не предупрежден о том, что он не выдержал испытания, и он на следующий день вышел на работу, увольнения его по статье 28 КЗОТ является нарушением трудового законодательства.

Если при неудовлетворительном результате испытания работника увольняют не по статье 28 КЗОТ, такое освобождение может быть обжаловано.

Работодателям не следует преувеличивать силу статьи 28 КЗОТ и пренебрегать необходимыми формальностями в работе с кадрами. На всякий случай не помешает быть готовыми к появлению на предприятии работника, что владеет только одним умением - судиться. Ведь по неофициальным данным 90% трудовых споров в наших судах решаются не в пользу работодателя.

Руководителям отделов кадров нужно внимательно относиться к работников, принятых на работу с испытанием. Своевременно брать с них объяснительные записки при неисполнении или ненадлежащем исполнении ими того или иного задания.

Однако не следует забывать, что испытательный срок - это период, когда не только предприятие присматривается к работе нового работника, а работник присматривается к работе на новом предприятии. И захочет ли квалифицированный работник остаться у вас, зависит от коллектива и руководства, которые должны создать условия, при которых адаптация нового сотрудника пройдет успешно и он сможет полностью раскрыть свои профессиональные и личные качества.

Дата добавления: 2014-01-05